480 RUB | UAH 150 | 7.5 $ ", MOUSEOFF, FGCOLOR," #FFFFCC ", BGCOLOR," # 393939 ");" onMouseOut = "return nd();"> Tez - 480 ruble, teslimat 10 dakika, günün her saati, haftanın yedi günü
Zaslonkina Olga Vasilyevna. Memurların mesleki kültürünün gelişiminin yönetimi: Oryol bölgesinin materyalleri üzerine: tez ... sosyolojik bilimler adayı: 22.00.08 / Olga Vasilievna Zaslonkina; [Koruma yeri: Belgorod. durum un-t] .- Belgorod, 2008.- 233 s.: hasta. RSL OD, 61 09-22 / 56
Tanıtım
Bölüm Bir
İkinci bölüm Memurların mesleki kültürü Oryol bölgesindeki memurların mesleki kültür durumunun değerlendirilmesi
Üçüncü bölüm Memurların mesleki kültürünün gelişimini yönetme mekanizmasını iyileştirmenin ana yönleri
Çözüm
bibliyografya
Uygulamalar
işe giriş
Araştırma konusunun alaka düzeyi Rus toplumunun sürdürülebilir kalkınma yoluna geçişi bağlamında, “insan faktörünün” etkinleştirilmesi ve profesyonel olarak eğitilmiş, yüksek ahlaklı memurların 1 kullanımının optimizasyonu stratejik görevler haline geldiği için. Modern Rus gerçekliğinin ana sorunu, devletin ve toplumun yaşayabilirlik düzeyinde önemli, gerçek bir artış, ülkenin demokratik dönüşümle ilgili temel sorunlarını çözmek için nesnel ve öznel koşulların yaratılması, yani, hukukun üstünlüğünün inşası, sivil toplumun oluşumu, insanların yüksek düzeyde maddi ve manevi yaşamına ulaşılması.
Mesleki kültür, bilgi, beceri ve yeteneklerinin farklı kişisel ve ticari nitelikler gerektiren farklı bir sosyal çevrede oluşması nedeniyle, birçok memurun modern koşullarda çalışmaya yeterince hazırlanmaması, bu konunun aciliyetini daha da artırmaktadır. . Günümüzde yerleşik davranış ve mesleki faaliyet klişesi, birçok yönden ekonomik, politik ve örgütsel dönüşümlerin önünde bir engeldir ve çeşitli araştırmaların 2 sonuçlarının kanıtladığı gibi, Rus kamu hizmetinde taklit gibi olumsuz fenomenlerin yayılmasına katkıda bulunur. yönetim, bürokrasi, yolsuzluk, kariyercilik ve disiplin ihlali vb. Böyle bir durumda, yetkililerin mesleki faaliyetlerinin kapalı doğası ve genel halkın,
2 Bakınız: "Rusya Federasyonu'ndaki kamu hizmeti ve personel politikasının gerçek sorunları"
(Ekim 2005): Araştırmanın bilimsel süpervizörü - Tarih Bilimleri Doktoru, Profesör A.I.
Turçinov. - APGSKP Endeksi - 05; "Devlet kurumlarında personel hizmetleri çalışmalarının etkinliği
uzman değerlendirmelerinde "(Eylül - Ekim 2006): Araştırma lideri - Sosyoloji Doktoru
bilimler, profesör K.Yu. Magomedov; "İşleyiş ve gelişme sorunları devlet ücreti
Rusya Federasyonu'nun Zhdan servisi ”(Mart 2006). - PFRGS Endeksi - Hakkında; istatistiksel madde işareti
gölge. - M.: Rusya'nın Goskomstat'ı, 2006.
yetkililerin faaliyetleri hakkında bilgi, herhangi bir reformun kabul edilmeme olasılığı vardır, yani. Kamu bilinci tarafından "Engellendi".
Memurların düşük mesleki kültür düzeyi sorununun ciddiyeti, Rus devletinin liderliği tarafından oldukça açık bir şekilde anlaşılmaktadır. Bu nedenle, Rusya Federasyonu Başkanı yıllık mesajlarında yukarıdaki olumsuz fenomenlerin üstesinden gelmek için sistemsel reformların gerekliliğine dikkat çekti. Federal Meclis Rusya Federasyonu 1.
Takip eden dönemde devlet memurlarının mesleki kültür düzeylerinin yükseltilmesi için bir takım tedbirler alınmıştır. Ancak alınan önlemler istenilen sonucu vermemiştir. Bize göre bunun nedeni, tüm bu önlemlerin düzenleyici çerçevedeki değişikliklere indirgenmesi ve norm ve kurallara uyulması üzerindeki resmi kontrolün güçlendirilmesidir. Kamu hizmetinin kültürel temelleri doğrudan etkilenmedi. Örneğin, “Rusya Federasyonu Kamu Hizmetinin Reformu (2003-2005)” Federal Programı, memurların mesleki etiğinin yasal olarak düzenlenmesi ihtiyacından bahsetmesine rağmen, “kültür” kavramından bile bahsedilmiyor 2.
Bu nedenle, bugün personelin mesleki gelişimi sorunu ana sorunlardan biridir ve devlet memurlarının mesleki kültür düzeyinin yükseltilmesi, devlet aygıtının güçlendirilmesinde, kamu hizmeti personel yönetiminin içeriğindeki merkezi görev olarak kabul edilebilir.
Bakınız: V.V. Putin, Rusya Federasyonu Başkanı'nın 8 Temmuz 2003 tarihli Rusya Federasyonu Federal Meclisine yıllık Adresini sunarken // Rossiyskaya Gazeta, 2003. 11 Temmuz; Konuşma metni V.V. Putin, 26 Mayıs 2004'te Kremlin'de Rusya Federasyonu Federal Meclisi milletvekillerinin huzurunda // Rossiyskaya Gazeta, 2004. No. 109 (3486). 27 Mayıs.
2 Bakınız: “Rusya Federasyonu Kamu Hizmetinin Reformu (2003-2005)” Federal Programı. 19 Kasım 2002 tarih ve 1336 sayılı Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi ile onaylanmıştır // Rossiyskaya Gazeta, 2002. No. 23 (3091). 23 Kasım.
Aynı zamanda kamu yönetimi sisteminin kalitesi ne anlama geldiğine, hangi değerlere sahip olduğuna ve hangi kültür düzeyine dayandığına bağlıdır. Sonuç olarak, kamu hizmetinin etkinliği, doğrudan kamu hizmetinin sosyal kurumundaki kültürel süreçlerin gelişimine bağlıdır.
Araştırma konusunun bilimsel detaylandırma derecesi. Son zamanlarda, profesyonel kültür giderek daha fazla bilimsel araştırmanın nesnesi haline geldi. Böylece, L.L. Litvinenko, V.D. Simonenko, E.A., A.A. Kharchenko, SI. Ulyaeva 2.
Aşağıdakiler de dahil olmak üzere, bireysel profesyonel ve sosyal statü gruplarının profesyonel kültürünün incelenmesine önemli bir bilimsel araştırma katmanı ayrılmıştır:
askeri personel (P.A. Ambarova, I.G. Panin, A.A. Protasov);
çalışanlar kanun yaptırımı(A.P. Gladilin, N.I. Kulagin, V.V. Popova, B.I.Kononenko, V.V. Kozhevnikov 4);
öğretmenler (I.P. Kuzmin, OG Skvortsova, E.M. Yumasheva 5);
1 Bakınız: Andreev E.M., Gaponenko N.V. Modern Rusya: Yönetim Sisteminin Dönüşüm Sorunları
niya / E.M. Andreev, N.V. Gaponenko. - Krasnoyarsk: Nauka, 2003.-221 s.
2 Bakınız: Rusya'da eğitimin modernizasyonu ve bir uzmanın mesleki kültürü: karşılıklı sorunlar
moderatörlük: Yıllık üniversiteler arası bilimsel-pratik konferansın materyalleri / Otv. ed.
NS. Litvinenko. - Rostov-on-Don: Mart, 2002. - 265 s; Simonenko V.D. Profesyonel kültür.
- Bryansk: BSU, 2006 .-- 148 s; Kharchenko A.A. Fakülte olarak eğitim sisteminin iyileştirilmesi
memurların mesleki kültürünü geliştirmek için // Bilim ve Eğitim. Serbest bırakmak
1 "Ekonomi ve Eğitim". - E.: IITs MGUDTI, 2006 .-- 99 s; Kharchenko A.A. Modelle ilgili soruya
devlet uzmanı ve Belediye// Bilimsel ve pratik konferans materyalleri
ders "Eğitim sürecinde pedagojik yönetim: arama, problemler, çözümler." - Kartal:
Yayınevi ORAGS, 1998. - 61 s; Ulyaev SI. Eğitimin ve mesleki kültürün insanileştirilmesi
kişilik. - Stavropol: Hizmet Okulu, 2000 .-- 155 s.
3 Bakınız: P.A. Ambarova Rus ordusunun memurlarının dönüşüm koşullarında profesyonel kültürü
Rus toplumu: Sosyolojik analiz. Tezin özeti. dis. ... Cand. toplum. Bilimler: 22.00.06. -
Yekaterinburg, 2002 .-- 21s; Panin I.G. Rus Silahlı Kuvvetleri personel organının memurunun mesleki kültürü: Philos.-Siyaset Bilimi. analiz. Dış .... Cand. Philos. Bilimler: 09.00.10. - M., 1996. - 188 s; A. A. Protasov Memurun profesyonel kültüründe değer yönelimleri: Sots.-Philos. analiz. Dis. ... Cand. Philos. Fen Bilimleri: 09.00.11.-M., 1995.- 175 s.
4 Bakınız: A.P. Gladilin. İçişleri organı başkanının mesleki kültürü: Sosyal
felsefi analiz. Dis. ... Dr. Philos. Bilimler: 09.00.10. - M., 2000. - 290 sn; Kulagin N.I., Popova V.V.
Araştırmacının kültürü ve mesleki etiği. - Saratov: SUI Rusya İçişleri Bakanlığı, 2002. - 258 s; Kononen
B.I.'ye İçişleri organlarının çalışanlarının mesleki kültürü. - E.: MYUI, 1998 .-- 138 s;
V.V. Kozhevnikov Mesleki hukuk kültürü, kolluk kuvvetlerinin etkinliğinin bir koşulu olarak
içişleri organları. Tezin özeti. dis .... cand. hukukçu. Bilimler: 12.00.01. - M., 1992.-20 s.
5 Bakınız: I.P. Kuzmin. Öğretmenlerin mesleki kültürü ve endüstriyel eğitim ustaları
niya: oluşum ve gelişme yönetimi. - SPb.: TSIPKPO, 1997.-- 237 s; Skvortsova O.G. Prof.
Sosyal hizmet uzmanları (N.A. Vargina, A.V. Maryashin,
E.N. Merkulova 1);
yöneticiler (A.V.Bereberdin, L.V. Ivanova);
mühendisler (N.G.Bağdasaryan, L.P.Saksonova 3);
öğrenciler (OL Zhigaleva, EN Novitskaya, VG Ryndak, IV Tarabrina 4) ve gençler (PM Batura 5);
politikacılar (IM Model 6);
belediye çalışanları (O.B. Alekseev, V.V. Kitaev, I.M. Model, V.G. Popov, A.A. Kharchenko, V.C. Khokhryakov 7).
Sınırlı sayıda insan doğrudan devlet memurlarının mesleki kültürünün araştırılmasına ayrılmıştır.
Bir üniversite öğretmeninin siyonel kültürü: Yönetim yönü (Novosibirsk'teki üniversiteler örneğinde): Yazarın özeti. dis. ... Cand. toplum. bilimler. - Novosibirsk, 2003. - 28 s; Yumasheva E.M. Bir öğretmenin mesleki kültüründe proksemiklerin psikolojik ve akmeolojik gelişimi. Dis. ... Cand. psikopat. Bilimler: 19.00.13. -Tambov, 2006 .-- 174 s.
1 Bakınız: N.A. Vargina Bir sosyal hizmet uzmanının profesyonel kültürünün oluşma sürecinde
üniversitede aralıklı uygulama. Dış .... Cand. ped. Bilimler: 13.00.08. - M., 2006 .-- 213 s; Maryashin A.V. Prof.
Nüfusla birlikte sosyal hizmetin siyonel kültürü modern Rusya: Sosyo-felsefi
analiz. Dış .... Cand. Philos. Bilimler: 09.00.11. - M., 2006 .-- 169 s; Merkulova E.N. Pedagojik koşullar
üniversitede geleceğin sosyal öğretmeninin mesleki kültürünün oluşumu. Dış .... Cand. ped. Bilimler:
13.00.08.-Örel, 2006.-231 s.
2 Bakınız: A.V. Beberdin. Geleceğin yöneticisinin bilgi ve mesleki kültürünün oluşumu
ra. Dış .... Cand. ped. Bilimler: 13.00.08. - Çelyabinsk, 2006 .-- 177 s; Ivanova L.V. profesyonel kült
yönetim ra: öz, yapı, dinamikler: kültürel yön. Tezin özeti. dis. ... Cand. fi
los. Fen Bilimleri: 17.00.08.-M., 1993.-21 s.
3 Bakınız: N.G. Bağdasaryan. Bir mühendisin mesleki kültürü: gelişim mekanizmaları. - M.: MSTU'nun yayınevi
onlara. N.E. Bauman, 1998 .-- 258 s; Saksonova L.P. Bir teknik uzmanın mesleki kültürü.
- Samara: Samara Eyaleti teknik un-t, 2005 .-- 248 s.
4 Bakınız: O. L. Zhigaleva. İkincil uzmanlık mezununun mesleki kültürünün oluşumu
Eğitim kurumu. Dis. ... Cand. ped. Bilimler: 13.00.08. - M., 2006 .-- 165 s; E.N. Novitskaya sistemik
geleceğin müzik öğretmeninin mesleki kültürünün oluşumuna yaklaşım. - Saransk: Sa'nın yayınevi
ratovsky un-o, 2006. - 122 s; Profesyonel kültür yetiştirme teknolojisini tasarlamak
geleceğin uzmanının kolej eğitim ortamındaki faaliyetleri (GOU DPT deneyiminden
"Orenburg Devlet Mesleki Pedagoji Koleji") / Bilimsel. ed. VG Ryndak. -
Orenburg: Ed. merkez OGAU, 2006. - 217 s; Tarabrina I.V. Mesleki kültürün oluşumu
üniversitede tasarım öğrencileri. Dış .... Cand. ped. Bilimler: 13.00.08. -Stavropol, 2006 .-- 181 s.
5 Bakınız: PM Batura Köy gençliğinin mesleki kültürü: sorunlar ve beklentiler (Konuyla ilgili)
yüz bin BSSR). Tezin özeti. dis .... cand. Philos. Bilimler: 09.00.02. - Minsk, 1990. -21s.
6 Bakınız: Model I.M. Bir politikacının mesleki kültürü: Methodol. sorun Dis .... Dr. politol. Bilimler:
23.00.01.-Yekaterinburg, 1994.-311 s.
7 Bakınız: O.B. Alekseev. Belediye yönetimi profesyonelliği - nedir bu? // Şehir yönetimi
nie. 2004. No. 3. - S. 42 - 54; Model I.M. Bir belediye vekilinin mesleki kültürü. -
Ekaterinburg: "Akademkniga" yayınevi, 1993. - 174 s; Popov V.G., Kitaev V.V., Khokhryakov B.C., Chevtaeva
N.G. Modern bir Rus belediye görevlisinin mesleki kültürü: sosyolojik
yönetim analizi. - Yekaterinburg: "Akademkniga" yayınevi, 2003. - 236 s; Popov V.G. Münih
modern Rusya'da yerel özyönetim reformu bağlamında bürokrat //
Resmi. 2006. Sayı. 1.S.26-40; Kharchenko A.A. Kişi merkezli öğrenme yaklaşımı
ve devlet ve belediye çalışanlarının eğitimi // Üniversitelerarası bilimsel materyaller
pratik konferans. - Orel: Yayınevi ORAGS, 1999 .-- 64 s.
İncelenen sorunun belirli yönleri, aşağıdaki konulara ayrılmış bilimsel çalışmalarda yansıtılmaktadır:
Devlet İdaresi (A.G. Atamanchuk, G.V. Atamanchuk,
K.Kh. Delokarov, V.A. Kozbanenko, V.G. Ignatov, V.E. Chirkin);
Kamu hizmeti kuruluşları (A.G. Atamanchuk,
V.D. Vatandaşlar, CO. Magomedov, V.M. Manokhin, V.P. melnikov,
M.Ö. Nechiporenko, E.V. Okhotsk);
Kamu hizmetinde personel süreçlerinin yönetimi
(V.M. Anisimov, E.A. Lukyanenko, V.I. Lukyanenko, M. Lukyanenko, I.
Marchenko, A.V. Novikov, V.A. Sulemov, A.I. Turchinov, A.A. Khokhlov ve
Bakınız: S. Alieva. Devlet ve belediye çalışanlarının profesyonel kültürü: eyalet ve yenilikçi dönüşümün koşulları: Güney Federal Bölgesi'nin materyalleri üzerinde. - Rostov-on-Don: Nauka-Press, 2007. - 311 s; Ignatov V.G., Belolipetskiy V.K. Kamu Hizmetinin Profesyonel Kültürü ve Profesyonelliği: Tarih ve Günümüz Bağlamı. - Rostov-on-Don: Mart 2000. - 251 s.; Kharchenko A.A. Memurların mesleki kültürünü geliştirmede bir faktör olarak personel eğitim sisteminin iyileştirilmesi // Bilim ve Eğitim. Sayı 1 "Ekonomi ve Eğitim". - E.: HTEler MGUDTI, 2006 .-- 99 s.
2 Bakınız: A.G. Atamanchuk. Kamu Yönetimi. - E.: RAGS, 2000 .-- 264 s; G.V. Atamançuk Oso
kamu yönetiminin rasyonalitesinin değeri. - M.: RAGS, 1990 .-- 227 s; Delokarov K.Kh.
Yönetim ve organizasyon: metodolojik ve sosyo-kültürel problemler // Teorik problemler
biz kamu yönetimi ve kamu hizmetiyiz. - M., 1997. - S. 56 - 58; Durum
yönetim: teori ve organizasyonun temelleri / Ed. V.A. Kozbanenko. - M., 2002 .-- 305 s; Igna
tov V.G. Kamu yönetimi teorisinin temelleri. - Rostov-on-Don: Mart 2000. - S. 37 - 43;
Chirkin V.E. Kamu Yönetimi. - E.: Yurist, 2002 .-- 320 s.
3 Bakınız: G.V. Atamançuk Kamu hizmetinin özü. - E.: RAGS, 2002 .-- 133 s; Vatandaşlar V.D. Gitmek
profesyonel bir faaliyet olarak devlet hizmeti. - Voronej: Kvadrat, 1997 .-- 129 s; anne
Dov K.O. Kamu hizmeti sosyolojisi. - M.: OOO "Grafita - As", 2001. - 180 s; mano
khin V.M. Rusya Federasyonu'nda hizmet ve çalışan. - M.: Yurist, 1997 .-- 295 s; Melnikov V.P.,
Nechiporenko M.Ö. Rusya'da kamu hizmeti: yerel organizasyon ve modernite deneyimi.
- E.: RAGS, 2000 .-- 260 s; E.V. Okhotskiy Parlamentoda Kamu Hizmeti: Yurt İçi ve Şafak
koşu deneyimi. - M. Akademik proje, 2002. - 205 s; Stogdill R.M. Liderliğin Nandbook'u. New York,
McGraw-Hill Kitap Şirketi 1976. 108 s.; Yönetim Izgarası III. Houston: Gulf Publishing Company, 1985.-
156 sn; Liderlik Etkinliği Teorisi. New York, McGraw - Hill Book Company, 1976 .-- 129 s.
4 Bakınız: Personel servisi çalışanının kitabı / Ed. sanal makine Anisimova. - M.: RAGS yayınevi, 1998.-468 s;
Lukyanenko A.E., Lukyanenko V.I., Novikov A.B. Devlet organlarının personel yönetimi: sis
organizasyon ve işleyiş konusu. - M.: Nauka, 1999 .-- 573 s; Lukyanenko M. Yönetim fonksiyonları
hayır. Çok şey seçimlerine bağlıdır // İnsan Kaynakları ve Personel Hizmetleri. 2004. No. 5. - 73 - 80 s; Lukyanenko M.
Yeni görevler ve devlet personel politikasının ekonomik ve sosyal koşullara göre düzenlenmesi
politik faktörler // Personel ve personel servisi. 2004. No. 9. - S. 53 - 67; Marchenko I. Sotsi
devlet (belediye) hizmet sisteminde çalışan reformcu personel dersleri //
Personel ve personel servisi. 2004. No. 8. - S. 32 - 39 s; Sulemov V.A. Bölgenin oluşumu sorunu
nal personel politikası ve uygulama mekanizması. - M.: RAGS yayınevi, 2002. - 134 s; Sulemov V.A.
Devlet organlarının aparatlarını çalıştırmak için ilkeler, mekanizmalar ve teknolojiler // Devlet
personel politikası: kavramsal temeller, öncelikler, uygulama teknolojileri. - M.: RAGS yayınevi,
A.A.'nın çalışmaları Grishkovets, N.M. Kazantsev, V.A. Kozbanenko 1.
A. Bentley, W. Morris, I. Perlacly, F. Taylor, A. Fayol, G.J. Kruden, A.U. Sherman.
Bilim adamları A.K. Gastev, E.I. Drezen, M.P. Kerzhentsev, E.F. Rozmiroviç 3.
O.A.'nın çalışmaları Deineko, P.N. Lebedeva, V.M. Manokhina, A.I. Prigozhin, kamu hizmetindeki niteliksel ve niceliksel değişim personelinin sosyolojik analizinin temellerine ayrılmıştır 4.
Memurların profesyonelliğini geliştirmenin yolları, A.A.'nın çalışmalarında ele alınmaktadır. Derkach, T.P. Zinchenko, V.G. Ignatova, T.G. Kalacheva, V.A. Maltseva, B.T. Ponomarenko, A. Yablokova 5.
1996. - S. 241 - 242; Turchinov A.I. Profesyonelleşme ve personel politikası: teori ve uygulama geliştirme sorunları. - M.: Moskova Psikolojik ve Sosyal Enstitüsü, Flint, 1998. - 192 s; Khokhlov A.A. Sistemdeki İK süreçleri Devlet gücü... - Orel: Yayınevi ORAGS, 2006 .-- 196 s.
1 Bakınız: A.A. Grishkovets. Kamu hizmeti: kurumsal ve yasal destek. - M.: Yayınevi
RAGS, 2000 .-- 59 s; Kazantsev N.M. halka açık- yasal düzenleme kamu hizmeti. - M .:
RAGS Yayınevi, 1999. - 374 s; Kozbanenko V.A. Devlet vatandaşlarının statüsünün yasal desteği
Danimarkalı çalışanlar. - M., 2003 .-- 122 s.
2 Bentley? A / Hükümet süreçleri - gambridg, 1967 .-- 267 s; Weber M. Siyaset ve Meslek. -
M.: İlerleme, 1990. - 804 s; Morris W. Yönetim Bilimi. - M.: Gospolitizdat, 1974. - 186 s; Başına-
Lakli I. Örgütlerde yenilik. - M., 1980 .-- 105 s; Taylor F. Emeğin bilimsel organizasyonu. - M.,
1925 .-- 153 s; Fayolle A. Yönetim bir bilim ve sanattır. - M., 1992 .-- 228 s; Kruden G.J., Sher-
adam A.U. Personel yönetiminde yabancı deneyim / Per. İngilizceden Bölüm 1. Kişinin organizasyonu ve yönetimi
nakit. - M., 2000 .-- 336 s.
3 Bakınız: A.K. Gastev. Nasıl çalışılır. - M., 1921.-- 154 s; Drezen E.I. Rasyonel bir durum uygulaması yolunda
oran. Doygunluk. nesne. - M., 1925. - 134 s; Kerzhentsev M.P. Organizasyon ilkeleri. - M., 1922. - 245 s; güller
Mirovich E.F. DEĞİL ve Patria: Kontrol Tekniği Sorununun Çözümüne Doğru. - M., 1926 .-- 114 s.
4 Bakınız: Deineko O.A. SSCB'de Yönetim Bilimi. - M., 1967. - 149 s; Lebedev P.N. sosyal yazılar
yönetmek. - L.: Lenizdat, 1975 .-- 133 s; Manokhin V.M. Sovyet devlet idaresinin organları
niya: oluşum sorunları. - Saratov, 1962 .-- 184 s; AI Prigozhiy Yönetimin sosyolojik yönleri
tembellik. - M.: Gospolitizdat, 1974 .-- S. 99-134.
5 Bakınız: Psikolojik ve akmeolojik sürecin bir nesnesi olarak memurların kişisel ve mesleki gelişimi
Nitoring / Ed. AA Derkach. - E.: RAGS, 2004 .-- 123 s; Zinchenko G.P. vb. Bir iş nasıl değiştirilir
yetkililer: danışmanlık deneyimi. - Rostov-on-Don: RostIzdat, 2000. - 223 s; Ignatov V.G. devamlı olarak
20. yüzyılın eşiğinde Rusya'da prestijli mesleki eğitimin şık sorunları // Devlet
belediye ve belediye idaresi: Kuzey Kafkasya Devlet Akademisi'nin bilimsel notları
hizmet. - Rostov-on-Don: SKAGS, 2000. - S. 37 - 43.; Kalacheva T.G., Maltsev V.A. ve diğerleri Sosyologlar
memurların profesyonellik sorunlarının analizine yönelik bir yaklaşım. - N. Novgorod: Bilim-
Pres, 1997.-99 s; Ponomarenko B.T. Mesleki eğitim: deneyim, çelişkiler ve eğilimler
Memurların değer yönelimleri, N.L. Zakharov, A.G. Zdravomyslov, V.G. Ignatov, CO. Maiboroda, A.V. Ponedelkov, A.M. Starostin, et al.
Memurların etik ve manevi - ahlaki kültürü konusu, I.A. Koh, V.L. Romanov, V.M. Sokolov, P.P. Stepnov, A.A. Kharchenko.
Memurların örgüt kültürü çalışmalarında V.D. Kozlov, M.Ö. Karpichev, R. Lussir ve diğerleri.
Bu nedenle yapılan analiz, memurların mesleki kültür düzeyinin yükseltilmesi sorununun henüz yeterince araştırılmadığını göstermektedir.
Asıl sorun Doktora tez araştırması, bir yandan toplumda kamu otoritelerinin ve idarenin işleyişinin etkinliğini artırma ihtiyacından kaynaklanan kamu görevlilerinin mesleki kültürünün amaçlı bir şekilde oluşturulmasına ihtiyaç duyulduğu gerçeğinde yatmaktadır. Öte yandan, özü hakkında net bir anlayış yoktur.
reform. - E.: RAGS, 1995 .-- 175 s; Marchenko I. Yeterlilik sınavı, bir uzmanın mesleki yeterliliğini belirler // İnsan Kaynakları ve Personel Hizmetleri. 2004. No. 11. - S. 17-20; Kamu hizmeti personelinin eğitimi: verimliliği artırmak için metodolojik ve didaktik temeller / Ed. ed. E.A. Yablokova. - E.: RAGS, 2004 .-- 108 s.
1 Bakınız: N.L. Zakharov. Rus memurunun faaliyetlerinin sosyal düzenleyicileri. - M .:
RAGS, 2002. -234 s; AG Zdravomyslov İhtiyaçlar. İlgi alanları Değerler. - M., 1986 .-- 220 s; Ig
NATO V.G., Maiboroda CO., Ponedelkov A.V., Starostin A.M. Modern devlet memuru
Rusya: Faaliyet ve Değer Yönelimlerinin Sosyo-Politik Analizi: Bölgesel Düzey
ven. - Rostov-on-Don: Yayınevi SKNTs VSh, 1997. - 320 s; Maltsev V.A. devlet memuru
modern tip. M. - N. Novgorod: VVAGS yayınevi, 1995 .-- 185p.
2 Bakınız: İdari Etik / Ed. V.L. Romanov. - M.: RAGS yayınevi, 1999. - 216 s;
Rusya Federasyonu Devlet Hizmeti: Personel Yönetiminin Temelleri / Ed.
V.P. İvanov. - E.: İzvestia Yayınevi, 2003. - 410 s; Yolsuzluk: siyasi, ekonomik,
örgütsel ve yasal sorunlar... Doygunluk. bilimsel ve pratik konferansın materyalleri. - M.: Yayınevi
Nüfus Dairesi'nde, 1998. - 117 s; Sokolov V.M. Bir memurun manevi ve ahlaki nitelikleri. -
M.: Poliizdat, 1998.-214 s; Stepnov P.P. Memurların etik standartları. - M.: Yayınevi
RAGS, 2000 .-- 226 s; Koh I.A. Bir çalışanın ahlaki kültürü // Adam. Kültür. Kontrol.
Bilimsel makalelerin toplanması / Toplamın altında. ed. I.A. Koç. - Yekaterinburg: UGGGA Yayınevi, 2001. - S. 66 - 80;
Kharchenko A.A. Eğitim sürecinde memur yetiştirme sistemi // Koleksiyon
Lipetsk Devlet Pedagojisi Teorisi ve Pedagoji Tarihi Bölümü'nün bilimsel çalışmaları
Üniversite. - Lipetsk, 2001 .-- 102 s.
Bakınız: V.D. Kozlov. Örgüt kültürü yönetimi. - M.: Alfa: Basım, 1990 .-- 205 s; Karpiçev M.Ö. Kamu hizmetinin örgütsel kültürü. - E.: Gardariki, 2004 .-- 416 s; Lussier R. N. Organizasyonlarda Haman İlişkileri: Beceri Geliştirme Yaklaşımı II Homewood L Irvin, 1993 .-- 124 s.
memurların mesleki kültürünün yapısı ve sonuç olarak, gelişim sürecini yönetmek için etkili bir mekanizma yoktur.
Nesne araştırma, kamu hizmeti personeli yönetimidir.
Ders araştırma, Oryol bölgesindeki memurların mesleki kültürünün gelişiminin yönetimini savunmaktadır.
Amaç / o araştırma, memurların mesleki kültürünün gelişimini yönetmek için etkili bir mekanizmanın kanıtıdır.
Bu amaca ulaşmak için aşağıdakiler çözülür görevler:
Devletin profesyonel kültürünün yapısal bir modelini oluşturmak
hediye hizmetçileri;
Mevcut durumu değerlendirmek için bir kriter sisteminin geliştirilmesi
Oryol Oblastı memurlarının mesleki kültürü
şehvetli;
Mekanizmanın iyileştirilmesi için ana yönlerin belirlenmesi
kamu hizmetlerinin profesyonel kültürünün gelişiminin yönetimi
yaşamak.
Teorik ve metodolojik temel araştırma, sosyoloji klasiklerinin temel kavramlarını oluşturur ve her şeyden önce, sosyolojik araştırmalarda çok boyutlu açıklama modellerinin kullanılması gerektiğini kanıtlayan E. Giddens ve P. Sztompka; P. Sorokin'in sosyokültürel kavramı; M. Weber ve T. Parsons tarafından sosyal eylem teorisi.
Ayrıca, tez araştırması için görüşler büyük önem taşımaktadır:
Yuri Krizhanich güç ve kamu yönetimi, rolü ve
Rus bürokrasisinin özü ve nasıl olması gerektiği
yasallık ve adalet pozisyonları;
E. Durkheim, temel işlevi bir kişiye kişisel çıkarları kamu çıkarlarına tabi kılma yeteneğini aşılamak olan toplumun bütünlüğü üzerine;
M. Weber rasyonel bürokrasi, mesleki niteliklerin toplumsal ve bireyin birliği olarak yorumlanması, bir meslek mesleği olarak kamu yönetimi faaliyetlerini sosyolojik olarak yorumlaması;
N.I. Buharin, V.I. Lenin ve A.V. Lunacharsky ilkeler üzerine
siyasi amaçlarına uygun olarak lider personelin seçilmesi ve yerleştirilmesi
gökyüzü, iş ve ahlaki nitelikler.
V.G.'nin görüşleri Ignatov ve V.K. "Profesyonel kültür" kavramının tanımını ve profesyonel kültürün yapısal modelini ortaya koyan Belolipetskiy, I.A. Zimney, A.A. Amelchenko, N.V. Martinov.
_ Araştırmanın ampirik temeli NS:
1. Bir araba tarafından yürütülen sosyolojik bir çalışmanın sonuçları
2006-2007 yıllarında Oryol bölgesinin memurları arasında rom,
"Memurların mesleki kültürünün geliştirilmesi." Hakkında
toplam örneklem büyüklüğü, çeşitli meslek gruplarından 658 memurdu.
hükümet dalları ve hükümet seviyeleri.
"Oryol bölgesindeki memurların mesleki gelişiminin yönetimi" - yazar tarafından yürütülen bir uzman araştırması (Ekim 2007) Başkan - Tarih Bilimleri Adayı, Doçent A.A. Kharchenko. 54 yapısal bölüm başkanıyla görüşülmüştür.
2. Sosyolojik araştırma materyallerinin ikincil analizinin sonuçları
dahil olmak üzere diğer yazarlar tarafından yapılan araştırmalar:
- “Kamu hizmetinin yeniden yapılanma koşullarında oluşumu ve gelişimi,
oluşumu ", Ağustos - Eylül 2000'de bilimsel olarak düzenlendi
Profesör B.C. Nechiporenko. Çalışma
yedi bakanlık, daire, yasama ve yargı organları ve Rusya Federasyonu'nun 12 bölgesinde. Kota örneğinin hacmi 1038 memur 1 idi;
Eylül 2002'de Profesör A.I.'nin rehberliğinde yürütülen "Devlet personeli politikası ve uygulanması için mekanizmalar". Turçinov. Çalışmaya 1325 memur ve 280 uzman 2 katılmıştır;
Mart-Mayıs 2004'te Profesör A.I. Turchinov, Rusya Federasyonu'nun 17 kurucu kuruluşunda ve sekiz bakanlık ve departman ofisinde görev yaptı. Çalışma, nüfustan 1434 katılımcıyı, federal yürütme organlarının 1183 memurunu, 90 uzmanı içeriyordu. Örneklem, katılımcıların cinsiyeti, yaşı ve mesleğine göre temsilidir 3;
"Devlet kurumlarındaki personel hizmetlerinin çalışmalarının uzmanların değerlendirmelerinde etkinliği" (Eylül - Ekim 2005). Çalışmanın başkanı, Sosyolojik Bilimler Doktoru, Profesör K.O. Magomedov. Uzmanlar, devlet kamu hizmeti sistemindeki personel hizmetlerinin başkanlarıydı. Toplam 148 kişi ile görüşülmüştür;
"Rusya Federasyonu devlet kamu hizmetinin işleyişi ve gelişimi ile ilgili sorunlar" (Mart 2006). Anket, Rusya Federasyonu'nun 17 kurucu kuruluşunda gerçekleştirildi. 1102 kişi ile görüşülmüştür. Örnek, yaş, cinsiyet ve mesleğe göre temsilidir;
- "Devletin mesleki gelişiminin yönetimi ve
belediye çalışanları ", Belgorod şehrinde ve 11 ilçede düzenlendi
Mart - Mayıs 2005'te Belgorod bölgesi Ankete katılanların sayısı 652 kişiydi 1.
Oryol bölgesinde kamu hizmetinden geçme sürecini yöneten yasal ve düzenleyici işlemlerin niteliksel bir analizinin sonuçları.
Oryol bölgesinin kamu hizmeti sisteminin mevcut durumunu karakterize eden istatistiksel materyaller.
Tez araştırmasının ana hipotezi. Oryol bölgesindeki memurların çoğunun modern mesleki kültürü, oluşum kriterlerinin tezahür derecesine bağlı olarak, gelişiminin üreme ve uyarlanabilir seviyelerindedir. Bu seviyeler, memurların resmi görevlerinin tamamen resmi bir şekilde yerine getirilmesinden, idari reformun seyri tarafından belirlenen yenilikçi görevlerin etkin çözümüne geçmelerine izin vermemektedir. Memurların mesleki kültürünün gelişimini yönetme mekanizmasını iyileştirmenin ana yönlerini belirlemek gerekir.
Araştırmanın bilimsel yeniliği şu gerçeğinde yatmaktadır:
İki seviyeli bir profesyonel kültür modeli geliştirildi
ana unsurları olan memurlar
yapısal ve işlevsel bileşenler;
Profesörlerin gelişim düzeyini değerlendirmek için bir kriter sistemi önerilmiştir.
profesyonellere karşı bir değer tutumu içeren bölgesel kültür
mesleki faaliyet, teknolojik yeterlilik düzeyi,
yaratıcı aktivite, hakim düşünme tarzı, motivasyon
mesleki faaliyet, teknolojik hazırlık;
Bakınız: V.P. Babintsev, V.M. Zakharov, N.S. Govorukha, B.V. Zalivansky. Belgorod bölgesindeki devlet ve belediye çalışanlarının bölgesel mesleki gelişim sistemi. - Belgorod: Belgorod Devlet ve Belediye İdaresi Enstitüsü (şube) ORAGS, 2005. - 117 s.
Memurların mesleki kültürünün gelişimini yönetme mekanizması, kamu hizmeti personelinin profesyonel seçimini ve seçimini, belgelendirmesini ve sosyal ve profesyonel gelişimini optimize etmeyi amaçlayan bir önlemler sistemini içeren doğrulanmıştır.
Aşağıdakiler savunma için gönderilir hükümler:
1. Kamu hizmetinin profesyonel kültürü kavramı
bir kişinin sistemik niteliksel bir durumu olan
sosyal ve mesleki gelişim seviyesini karakterize eden gürültü
memur, esasının ölçüsü ve uygulama yöntemi
mesleki faaliyet sürecindeki güçler ve sonuçları. Prof.
dahili olarak yapılandırılmış memurların bölgesel kültürü
van ve bir yapı içeren iki seviyeli bir model ile temsil edilir
turizm bileşenleri: profesyonel değerler, profesyonel
normlar, mesleki bilgi, mesleki beceriler, motivasyon
profesyonel faaliyetler ve fonksiyonel bileşenler:
yönetim, performans, bilgi ve iletişim,
kişisel, yaratıcı ve etik.
2. Memurların mesleki kültürü,
üç oluşum seviyesi: uyarlanabilir, üreme, yaratıcı.
Memur Orlov'un mesleki kültürünün analizi
Önerilen kriterlere göre alan, homojen olmayanlığı ortaya koymaktadır.
ana bileşenlerinin varlığı. En biçimli bıyıktır
belirgin bir şekilde profesyonel değerlere odaklanmak
profesyonel faaliyetlere ve profesyonellere belirgin odaklanma
Profesyönel geliştirme; kariyer gelişimine önem vermek
ve kendini gerçekleştirme, yönetim sürecinin düzenleyici çerçevesi ve
çalışanların mesleki yeterliliği. Bu sayım için temel sağlar
devletin mesleki kültürünün değer bileşeni olduğunu
askeri çalışanlar genellikle yaratıcı seviyeye karşılık gelir. Daha az
memurlarda oluşturulan teknolojik yeterlilik, yaratıcı faaliyetin ifade derecesi, düşünme tarzı, uyarlanabilir ve üreme seviyelerine karşılık gelen profesyonel ve motivasyonel faaliyettir.
3. Memurların mesleki kültürünün gelişimini yönetme mekanizmasının iyileştirilmesi, üç alanda yürütülen bir dizi önlemin uygulanmasını gerektirir: devlet organları için yüksek kaliteli profesyonel seçim ve personel seçiminin sağlanması; memurların bağımsız sertifika komisyonları tarafından sertifikalandırılması; memurların sosyal ve mesleki gelişim sisteminin optimizasyonu.
Tez araştırmasının bilimsel ve pratik önemi Oryol bölgesindeki memurların mesleki kültürünün oluşum seviyeleri hakkında bir fikir edinmenize ve gelişimini yönetme mekanizmasını iyileştirmenin ana yönlerini belirlemenize ve ayrıca kamu görevlilerine, devlet memurlarını eğiten ve yeniden eğiten üniversitelerin yönetim ve öğretim elemanlarına, mesleki kültürlerinin gelişimine katkıda bulunan pratik önerilere açıktır.
Tez araştırmasının sonuçları, sonuçları ve materyalleri, idari reformun ana yönlerinin uygulanması ve kamu hizmetinin reformu sürecinde kamu makamlarının ve yönetiminin faaliyetlerini optimize etmek için yöntem ve önerilerin geliştirilmesinde ve ayrıca kamu ve belediye yönetimi alanındaki uzmanların eğitimi ve mesleki gelişimi. , örneğin, "Kamu yönetimi teorisi", "Kamu hizmeti etiği ve kültürü" gibi özel eğitim kursları ve seminerlerinin geliştirilmesinde, " meslek-
bir memurun zional kültürü ”.
Araştırma programı ve araçları, memurların mesleki kültür durumunun izlenmesini organize etmek için kullanılabilir.
Araştırma sonuçlarının uygulanması ve test edilmesi. Tez araştırmasının materyalleri ve sonuçları tanıtıldı:
Oryol bölgesinin idaresi uygulamasında;
Oryol Bölgesel Kamu Yönetimi Akademisi ve "Devlet ve Belediye Yönetimi" alanında uzman yetiştiren diğer üniversitelerin eğitim sürecinde.
Tez araştırmasının ana sonuçları ve hükümleri, yazarın bilimsel yayınlarına ve konuşmalarına yansımıştır: genç bilim adamlarının uluslararası konferansı "Rus devleti: kökenler, oluşum, gelişme, sorunlar" (ORAGS, Nisan 2003); bilimsel-pratik konferans "Modern Rusya'nın Ulusal Fikir ve Ulusal Güvenliği" (Orel Devlet Teknik Üniversitesi, 2003); “Devlet Kurumlarında Kamu Hizmetinde Reform ve Personel Politikasının Güncellenmesi” yuvarlak masa toplantısı (ORAGS, 2004); genç bilim adamlarının bölgeler arası konferansı "Modern Rusya'da sosyal kalkınma için bir kaynak olarak devlet ve belediye kurumları" (ORAGS, 2004); genç bilim adamlarının bölgeler arası konferansı "İdari reform bağlamında Rus devlet ve belediye yönetimi modelinin oluşumu: çelişkiler ve beklentiler" (ORAGS, 2005); bölgeler arası gençlik sosyolojik okumaları "Gençlik, siyaset, ideoloji" (Yekaterinburg, 2005); bölgeler arası bilimsel-pratik konferans "Rusya ve Avrupa: N. Danilevsky ve F. Tyutchev'in fikirlerinin mirası bağlamında etkileşim potansiyeli ve beklentileri" (Bryansk, 2006); genç bilim adamlarının bölgeler arası konferansı "Modern Rusya ve BDT ülkelerinin bölgesel kalkınmasının son değişiklikleri ve güncel sorunları" (Orel,
2006); üniversiteler arası "yuvarlak masa" " Sosyal Destek genç nesil: sorunlar ve çözümler ”(ORAGS, 2006); Tüm Rusya bilimsel-pratik konferansı "Bölgenin gelişiminin finansal, ekonomik ve sosyo-hukuki yönleri: sorunlar, eğilimler, çözüm mekanizmaları" (Lipetsk, 2006); üniversiteler arası "yuvarlak masa" "Yenilikçi bir nesil olarak gençlik" (Orel, 2007); "Bir memur kültürü" konu kulübünün bir toplantısı (ORAGS, 2007); uluslararası bilimsel-pratik konferans "Modern idari reform bağlamında devlet ve belediye yetkililerinin verimliliğini artırmanın yolları" (ORAGS, 2007); "Kamu hizmetinde reform: bölgesel bir boyut" yuvarlak masa toplantısı (ORAGS, 2008).
Tez çalışmasının yapısı. Tez giriş, üç bölüm, sonuç, kaynakça ve eklerden oluşmaktadır.
Araştırmanın teorik ve metodolojik temelleri
Şu anda, bilimsel sosyoloji literatüründe, çok boyutlu içeriğinin farklı yönlerini ortaya çıkaran "profesyonel kültür" kavramının yorumlanmasına yönelik çeşitli yaklaşımlar bulunmaktadır. Geleneksel olarak, bu yaklaşımlar epistemolojik, aksiyolojik ve prakseolojik olarak tanımlanabilir.
Epistemolojik yaklaşım çerçevesinde, profesyonel kültür, sosyal bir öznenin tüm bilinç ve varlık alanlarındaki yaratıcı etkinliğinin bir süreci ve sonucu olarak yorumlanır, mesleki özünün konusuna hakim olma derecesine tanıklık eder. bir organizasyonun istikrarını koruma, bilgiyi pratik işlerle birleştirme ve profesyonel olarak eğitilmiş bir uzman olma sanatı.
Yani, V.K. Belolipetskiy, “profesyonel kültürün” sadece “profesyonellik” ve “kültür”ün mekanik bir birleşimi olmadığını, yüksek becerinin bir kişinin genel kültürüyle buluştuğu yeni bir sosyal fenomen yaratan bir sentez, organik bir alaşım olduğunu belirtiyor. Mesleki kültür bir kişiye başlangıçta verilmez, “saf”, “çıplak”, ekstra deneyimli öğrenmeden, yani belirli bir konunun pratik uygulaması dışında çalışılmasından kaynaklanamaz. Kendini öncelikle meslekleri hakkında bilgide, özünün tam olarak anlaşılmasında, çeşitli sosyal yönetim yöntemlerini uygulama yeteneğinde, bilgilerini aktarma ve "neofitlere" bilinçli, yaratıcı, geleneksel olmayan bir şekilde çalışmayı öğretme yeteneğinde kendini gösterir. Profesyonel kültür, sonuçları tahmin etme yeteneğinde de ortaya çıkar
faaliyetlerinde, tahminlerinde, ulusal çıkarları yansıtma ve ifade etme becerilerinde, gelişme beklentilerini görmede1.
Mesleki kültürün bilişsel yönü, V.G.'nin bilimsel çalışmalarında da vurgulanmaktadır. "Profesyonel kültür" terimini bilimsel dolaşıma sokan Podmarkov. Bu nedenle, mesleki kültürün içeriğine, mesleğin içeriğini oluşturan bu tür emek hakkında özel bilgileri ve örgütsel bağlar ve icracıları da dahil olmak üzere bu üretim durumuna ilişkin bilgileri dahil etti. Ancak böyle bir meslek kültürü anlayışı, özne olarak bir meslek grubunu değil, bir üretim kolektifini, bir atölyeyi, bir siteyi varsayar.
Aksiyolojik yaklaşım, değerlerin, normların ve geleneklerin asimilasyon prizması yoluyla profesyonel kültürün incelenmesini, amaçlanan hedefe ulaşmak için yönlendirilmiş davranışın motivasyonu üzerindeki etkilerinin dikkate alınmasını, uygun davranış standartlarının oluşturulmasını içerir.
Aksiyolojik anlayıştan yola çıkan V. Kravchenko, profesyonel kültürün özünü “bir kişinin sürekli yüksek kaliteli mesleki faaliyet performansı sürecinde tüm faaliyet biçimlerini kullanma arzusu, yeteneği, hazırlığı” olarak tanımladı. Bize göre bu tanım, mesleki faaliyet biçimlerinin çok yönlülüğü ve profesyonel çalışmaya yönelik sosyal bir tutumun oluşumu gibi özellikleri ortaya koymaktadır.
Profesyonel kültür, A.I. Arnoldov, - somut olarak tarihsel olarak gelişen bir değerler sistemi ve özünde sosyal olarak önemli olan insan yaratıcılığı süreci; insanlar arasındaki belirli bir sosyal ilişki biçiminin ifadesi, ahlaki bir toplumun hassas ve ince bir göstergesi ve düzenleyicisidir1.
yapay zeka Shendrik, profesyonel kültürün karmaşık bir bütünlük olduğuna, yapısal unsurlarının bir dizi alt kültür olarak hareket eden ahlaki, yasal, dünya görüşü kültürü olduğuna işaret ederek bu özelliği tamamlar. Birbirleriyle etkileşime girerek, profesyonel alanda karmaşık bir profesyonel değerler, bağlantılar, ilişkiler sistemi oluştururlar.
Bazı araştırmacılar, profesyonel kültürü, çalışanlarının davranışlarını temelini oluşturan normlara ve değerlere göre modelleyen modern bir organizasyonun ayrılmaz bir özelliği olarak adlandırır. Özellikle, S. Gubina, mesleki kültürün gerekli bir bileşeni olarak profesyonel çalışmaya karşı sosyal bir tutumun varlığına işaret ederek, bunu “iş için içsel bilinçli bir ihtiyaç, hazır olma ve güçlerini sonuna kadar kullanma yeteneği” olarak tanımlamaktadır. Toplumun iyiliği” 4. V. Pravotorov da benzer bir görüşe bağlı kalıyor, ancak "... mesleki kültür, kişilik gelişimi seviyesinin bir göstergesi değil, profesyonel faaliyette tam özveri ile gerçekleştirilir" vurgusu yapıyor.
Memurların mesleki kültürü, Oryol bölgesindeki memurların mesleki kültür durumunun değerlendirilmesi
Modern Rus toplumunda profesyonel olarak eğitilmiş memurların oluşumu, bu uzman kategorisinin niteliksel olarak yenilenmesi ihtiyacı ile belirlenir ve yüksek kişisel potansiyele ve mesleki kültüre sahip en yetenekli insanları mesleki faaliyetlerine çeker.
İlk bakışta, Oryol bölgesinde profesyonel olarak eğitilmiş bir memur birliği oluşturma görevi başarıyla çözülüyor. Böylece, 1 Ocak 2007 itibariyle, devlet pozisyonlarını ve kamu hizmeti pozisyonlarını dolduran çalışan sayısı 4521 kişiye ulaştı. (bkz. tablo 2.1). Çoğunluğu çeşitli düzeylerdeki yürütme organlarında (%73,9) ve organlarda istihdam edilmektedir. yargı ve savcılık (%23,7). 4126 memur (veya toplam sayılarının %92,1'i) yeterlilik kategorilerine (sınıf dereceleri) sahiptir.
Devlet organlarındaki devlet pozisyonlarının personeli, federal hükümet organlarında - %94,1, bölgesel hükümet organlarında - %91,5 dahil olmak üzere %93,6 oranında görev yapmaktadır (bkz. Tablo 2.2).
Oryol bölgesindeki memurların 1/3'ünden fazlası (%36,7) devlet ve devlet kurumlarında 15 yıldan fazla deneyime sahiptir. Yaklaşık olarak her beşte biri (%21,2) memur 10 ila 15 yıllık iş tecrübesine sahiptir (bkz. Ek 1). Oryol bölgesindeki memurların yaş ortalamasının 39, bölgesel adli makamlar ve savcılarda ise 34 yıl1 olduğu belirtilmelidir.
Bu nedenle, resmi kriterlere göre, Oryol Bölgesi'ndeki memurların niceliksel ve niteliksel bileşimi, genellikle Devlet Kamu Hizmeti Federal Yasasının ve Rusya Federasyonu memurlarının faaliyetlerini düzenleyen diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin gerekliliklerini karşılamaktadır. Ancak, V.V. Putin, Federal Meclis'e yıllık mesajlarında, 1,5 milyon memurdan oluşan bir orduya rağmen, devlet hala "personel sıkıntısı ..." yaşıyor.
Federal ve bölgesel düzeylerde memurların mesleki kültürlerinin genel düzeyindeki düşüş eğilimi, son zamanlarda yapılan bir dizi sosyolojik çalışma ile doğrulanmıştır2. Örneğin, L. Vartazarova, Devlet Duması, Federasyon Konseyi, RF Ekonomik Kalkınma Bakanlığı memurlarının yeterlilik ve niteliklerinin “örneğin, SSCB Yüksek Sovyeti milletvekilleri arasında açıkça daha düşük olduğunu vurgulamaktadır. veya Devlet Planlama Komitesi'nin uzmanlığı çalışanları arasında. Yüksek mevkilerde görev yapan kanun koyucu ve devlet görevlilerinin mesleki niteliklerinin düşük olması, onların hazırladığı kanunların, düzenlemeler ve kararlar gelişigüzel ve çoğu zaman çelişkilidir. Birçok yönden, bu yüzden bürokratik merdivenin alt basamaklarında olanlar tarafından idam edilmiyorlar." Buna ek olarak, devlet aygıtının, nüfusun değil, büyük finansal, ticari ve endüstriyel işletmelerin yanı sıra en yüksek bürokrasinin temsilcileri olarak çıkarlarına hizmet etme yöneliminde bir artış var. Bu nedenle, Rusya Bilimler Akademisi Felsefe Enstitüsü tarafından yapılan sosyolojik bir araştırmanın sonuçlarına göre, Rusların %70'i yetkililerin keyfiliğinden korunmadıklarını düşünüyor.
Mesleki kültür düzeyini değerlendirmek için Oryol bölgesindeki memurlar arasında sosyolojik bir araştırma yaptık. Genel nüfus 658 kişiydi. Kümülatif uzman grubu, federal ve bölgesel makamların ve idarenin yapısal bölümlerinin başkanlarından oluşuyordu. Genel uzman grubu 54 kişiden oluşuyordu. Seçilen uzman grubunun, ankette sunulan sosyolojik ve profesyonel formülasyonları açıklamak için onlarla bir seminer düzenlemesi gerekmedi, bunun nedeni, katılımcıların oldukça yüksek kavramsal düzeyidir.
Çalışmanın ana görevi, genel toplu örnekleme göre Oryol bölgesindeki memurların gerçek mesleki kültür düzeyini bulmaktı.
Araştırmamızı yürütmenin ana yöntemi olarak anket seçiminin, anketin şu anda belki de modern sosyolojik araştırmanın ana aracı olduğu gerçeğiyle açıklandığı belirtilmelidir. "Aynı zamanda, anket yöntemi genellikle ampirik bir kümenin varlığı fikrini, ilişkileri olan ampirik bir sistemi ve sayısal bir kümeyi ve ilkinin bazı varsayımsal haritalamalarını uygulayan pratik bir araç olarak algılanır. ikinci ve üçüncü"
Memurların mesleki kültürünün oluşumunun ana kriterleri ve göstergeleri hakkında teorik fikirlerimizin oluşumunun temeli, Bölüm 1'deki açıklamalarıdır.
Memurların mesleki kültürünün gelişimini yönetme mekanizmasını iyileştirmenin ana yönleri
Bir önceki bölümde gerçekleştirilen Oryol bölgesindeki memurların mesleki kültürünün mevcut durumunun analizi, mesleki kültürlerinin açıkça yetersiz gelişim düzeyi hakkında konuşmamıza izin veriyor. Memurların mesleki kültürünün oluşum düzeyini artırmak için, bir düzeyden diğerine geçişi sağlamak gerekir (bizim durumumuzda, uyarlanabilir ve üreme düzeylerinden yaratıcı olana geçiş). Bu durumda geçiş süreci, memurların mesleki bilgi, beceri ve becerilerinin geliştirilmesini, motivasyon alanlarının iyileştirilmesini, mesleki açıdan önemli niteliklerin oluşumunu ve pekiştirilmesini içerir. Bir memurun işini yapma şekli, eylemlerinin ne kadar doğru ve hatasız olduğu, rasyonel çalışma yöntemleri ve kaynak tüketimi, düşünceli kararların uygulanması için teknoloji hesaplanır, çalışma sürecinin olası faktörleri ve sosyal sonuçlarının koşulları alınır. mümkün olduğu kadar dikkate alındığında, memurların mesleki kültür düzeyi yargılanabilir.
Araştırmamızın mantığına göre, devlet memurlarının mesleki kültürünün gelişimini yönetme mekanizmasını geliştirmenin ana yönleri olarak şunlar belirtilebilir: - devlet kurumları için yüksek kaliteli, profesyonel seçim ve personel seçiminin sağlanması; - devlet memurlarının mesleki kültürünün oluşum seviyesini değerlendirmek için tarafımızca önerilen kriterler dikkate alınarak, bağımsız tasdik komisyonları tarafından memurların tasdiki; - memurların mesleki gelişim sisteminin iyileştirilmesi.
Memurların mesleki kültürünü şekillendirirken, devlet kurumları için yüksek kaliteli, profesyonel seçim ve personel seçimi sağlamaya kesin olarak öncelik veriyoruz. Seçim prosedürü, niceliksel ve niteliksel özellikleri kamu hizmetinin en önemli amaç ve hedeflerini karşılayacak olan böyle bir devlet memuru bileşiminin oluşturulmasını sağlamak için bir önlemler sistemini önceden varsayar.
Araştırmamızın sonuçları, kamu hizmetine yeni alınan vatandaşların kural olarak uyum düzeyine karşılık geldiğini göstermektedir. Bu doğaldır, çünkü uygun yüksek mesleki eğitime sahip olduklarından pratik yönetim ve yaşam deneyimine sahip değildirler. Ve profesyonel seçim prosedürünün kendisi, memurların mesleki kültür düzeyinin uygun düzeyde belirlenmesine her zaman izin vermemektedir.
Profesyonel seçimin, kamu hizmeti sistemini profesyonel olmayanlardan, yani sadece uygun mesleki niteliklere ve yeterli düzeyde mesleki kültüre sahip olmayan insanlardan koruyan koruyucu bir mekanizma rolünü oynamak üzere tasarlandığı varsayımından yola çıkıyoruz. , ancak gelecekte bunları elde edemezler. Sonuç olarak, vatandaşları kamu hizmeti için işe alırken, bir bireyin mesleki uygunluğunu ve mesleki yönelimini değerlendirmek için mevcut yöntemlerin tüm cephaneliğini kullanmak gerekir.
Belli bir geleneksellik derecesiyle, memurlar için seçim kriterleri resmi, sosyal ve mesleki niteliklere ayrılabilir.
Resmi seçim kriterleri şunlardır: bir memur tarafından kamu hizmetine girerken sunulan belgeler ve bir yandan kamu hizmetiyle ilgili kısıtlamalar, diğer yandan vatandaşların kamu hizmetine akışını sınırlayan, diğer yandan resmi hareket eden belgeler. Seçimin tüm aşamalarında kamu yetkilileri ve İK hizmetleri tarafından yönlendirilmeye çağrılan gereksinimler 1.
Kamu hizmeti seçimi için sosyal kriterler, yaş, sağlık durumu, mülk durumu, diğer memurlarla aile ilişkileri, devlet dili bilgisi, vatandaşlık ve diğerleri2.
Ayrıca, sosyal kriterlere göre profesyonel seçim sorununun bir başka yönü daha vardır. Düzenleyici belgelerle kesin olarak tanımlanamaz, ancak aynı zamanda memur kadrosunun niteliksel özellikleri üzerinde önemli bir etkisi vardır. Kamu hizmetindeki pozisyonları doldurmak için başvuranların seçimi, girmekle ilgilenen vatandaşlar arasından yapılır, yani seçimlerinde belirli bir şekilde motive olurlar. Kamu hizmetinin ortaya çıkan sosyal-konu ortamı, mesleki niteliklerini ifşa etme, onları iyileştirme motivasyonu da dahil olmak üzere ana göstergeleri, memurların mesleki yönelimlerinde hangi güdülerin hakim olduğuna bağlıdır.
İyi çalışmalarınızı bilgi tabanına gönderin basittir. Aşağıdaki formu kullanın
Bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan öğrenciler, yüksek lisans öğrencileri, genç bilim adamları size çok minnettar olacaktır.
Yayınlanan http://www.allbest.ru/
Federal Devlet Bütçeli Yüksek Öğrenim Eğitim Kurumu
"RUSYA FEDERASYONU BAŞKANLIĞINDA RUSYA HALK EKONOMİSİ VE KAMU HİZMETİ AKADEMİSİ"
TVER ŞUBESİ
Kamu Yönetimi Bölümü
Eğitimin yönü Devlet ve belediye idaresi
DERS ÇALIŞMASI
"Devlet ve belediye hizmeti" disiplininde
Rusya Federasyonu'ndaki memurların mesleki kültürü ve sorumluluğu
4. sınıf öğrencileri
tam zamanlı eğitim
Ryabova Regina Igorevna
İş süpervizörü:
Doçent, Doktora
Kopylov Vitaly Viktorovich
Tver, 2016
GİRİŞ
BÖLÜM 1. KAMU YETKİLİ ETİK VE KÜLTÜRÜ: GENEL AÇIKLAMA
1. 3
BÖLÜM 2. KAMU GÖREVLİLERİNİN MESLEKİ VE AHLAKİ NİTELİKLERİNİN ANALİZİ
2.2 Memurların profesyonelliği: sorunlu özellikler
3.2 Memurlar arasında profesyonelliğin inşasında medyanın rolü
ÇÖZÜM
KAYNAKÇA LİSTESİ
GİRİŞ
Tüm kamu yönetimi sistemiyle organik bir bağlantı içinde düşünülen oldukça etkili bir kamu kamu hizmetinin oluşturulması, Rus demokratik devletinin güçlendirilmesi, hükümetin otoritesinin ve verimliliğinin artırılması için bir ön koşuldur. Bugün devlet inşası için, kamu makamlarının çalışmalarının verimliliğini ve kusursuzluğunu sağlama yeteneğine sahip geniş bir yüksek nitelikli devlet sivili katmanının oluşturulması en önemli görevlerden biridir.
Bunun alaka düzeyi dönem ödevi Memurların çağdaş koşullarda etik standartlara, yetkinlik ve sorumluluk mekanizmasına uymasının önemi nedeniyle. Ayrıca, devam etmekte olan kamu hizmeti reformunun bir parçası olarak kabul edilen kamu hizmetine ilişkin modern yasal düzenlemeler dikkate alındığında, söz konusu konulara ilişkin kapsamlı teorik çalışmaların neredeyse tamamen yokluğunu belirtmek isterim. Mevcut durum, ancak devlet aygıtının etkinliğinin artırılması, topluma hizmet etmek için dar profilli çıkarların gerçek anlamda yeniden yönlendirilmesi ve lobi faaliyetleri ve sivil toplum tarafından görevlilerin faaliyetleri üzerinde etkili kontrol mekanizmalarının tanıtılmasıyla değiştirilebilir.
Çalışmanın pratik önemi, formüle edilmiş hükümler, sonuçlar ve önerilerin devlet memurlarının mesleki kültürünü geliştirmek için teorik, metodolojik ve uygulamalı bir temel olarak kullanılabilmesi gerçeğinde yatmaktadır.
Mesleki kültür ve memurların sorumluluğu sorunlarının en nesnel ve eksiksiz anlayışı Sheverdyaev S.N., Obolonsky A.V., Myagotin A.V., Moiseev A.D., Danilkina O., Hans E.S. , Novoselova Yu.V., Oseichuk VI'nın eserlerinde bulundu. ve diğerleri. Araştırmalarının sonuçları, bu kurs için teorik temel olarak hizmet etti.
Bu konu şüphesiz bilimsel yeniliğe sahiptir, detaylı çalışma için tavsiye edilir.
Personel problemlerini inceleyen birçok bilim insanı, analist ve politikacı, yeterliliklerini, profesyonelliklerini, sosyal özlerini, ahlaki yönergelerini, ahlakını dikkate alarak, uygulamada yüksek kaliteli personel seçimi ve rasyonel yerleştirme gerçekleştirmeye izin veren mekanizmaların yokluğuna dikkat eder. bilinç, ahlak.
Ders çalışmasının amacı, kamu makamlarının Rusya Federasyonu'ndaki memurlar için ortak değerler ve etik kurallar sistemi oluşturma faaliyetleridir.
Konu, memurlar için etik standartlar ve gereklilikler.
Çalışmanın metodolojik temeli, bir dizi genel bilimsel, genel, özel ve özel yasal ve sosyal fenomen biliş yöntemleriydi.
Ders çalışmasının amacı, devlet memurlarının etik, yeterlilik ve sorumluluk sorunlarına ilişkin kapsamlı bir teorik çalışmadır.
1) Rusya Federasyonu'ndaki bir memurun yasal statüsünün analizi;
2) devlet memurluğunu geçmenin özelliklerinin araştırılması;
3) etik ve ahlaki standartlara uygunluk, bir memurun yetkinliği dahilindeki faaliyetlerin uygulanması da dahil olmak üzere, bir memurun resmi davranışı için gerekliliklere uygunluk sorunlarının belirlenmesi;
4) memurlara uygulanan sorumluluk türlerinin, memurları sorumluluğa getirme mekanizmasının belirlenmesi;
5) yetkililerin sorumluluk sorununun belirlenmesi;
6) memurlar tarafından etik kuralların uygulanması ve gözetilmesi için önlemlerin geliştirilmesi.
Çalışma, her biri atanan altı görevden biriyle ilgilenen üç bölümden oluşmaktadır. “Memurun etiği ve kültürü” bölümünde: Genel özellikleri»Mesleki ve idari etik kavramını, türlerini ve ilkelerini açıklar, memur meslek kodunu anlatır. "Memurların mesleki ve ahlaki niteliklerinin analizi" bölümü, memurların nitelikleri ve sorunlu özelliklerinden bahsetmektedir. Son bölüm, medyanın memurların profesyonelliğini şekillendirmedeki rolünden bahsetmekte ve ayrıca yapılan çalışmalar hakkında sonuçlar çıkarmaktadır.
BÖLÜM 1. KAMU ETİĞİ VE KÜLTÜRÜÇALIŞANIN GENEL ÖZELLİKLERİ
1.1 Mesleki ve idari etik: konu, yapı, öz, gereksinimler sistemi
"Etik" terimi, "ethos" - konut, den, yuva - kelimesinden kaynaklanan eski Yunan kökenlidir. Daha sonra, bu kavram farklı bir anlam kazanır - karakter, bir kişinin içsel eğilimi de dahil olmak üzere herhangi bir fenomenin istikrarlı doğası. "Etik", "ahlak", "ahlak" terimleri etimolojik içeriklerinde ve köken tarihlerinde aynı türdendir, içerikte kesişir ve ilke olarak birbirinin yerine kullanılabilir: "etik kurallar", "ahlaki ilkeler" deriz. ", "ahlaki normlar", genel kavramın farklı anlamsal tonlarını verir.
Bir memurun meslek etiği, bazen çok zor ve alışılmadık koşullarda ahlaki değerleri somutlaştırmaya ve gerçekleştirmeye yardımcı olur. Mesleki etik, ahlaki bilincin yeni ilke ve kavramlarını oluşturmaz; zaten bilinen ilke ve kavramları insan yaşamının belirli alanlarına "uyarlıyor" gibi görünmektedir. Hans, E. S. Memurların mesleki etiği: bir etik kodu gerekli midir? / E. S. Gans, O. A. Malakanova // Modern Hukuk, 20015. - No. 3. - S. 97.
Mesleki etik ve mesleki ahlaki bilincin işleyişi için kendi özel kavramları olmalıdır. Bunlardan bizi en çok ilgilendirenlerini kısaca ele alalım. Belki de meslek etiğinin ilk kavramı, resmi görevlerin yeterli ayrıntıda kaydedildiği “mesleki görev” kavramıdır. Bir dizi mesleğin temsilcilerini, birey ve toplum, birey ve kolektif arasındaki ilişkinin birçok özel nüansını dikkate alarak çalışmalarına en büyük sorumlulukla davranmaya teşvik eden resmi görevlerinin bilincidir. Mesleki görev bağlılığı teşvik eder, insan görevinin somut ifadesini onda bulduğu yer burasıdır. Obolonsky, A.V. Kamu hizmeti düzenlemesinin etik yönleri / A.V. Obolonsky // Sosyal bilimler ve modernite, 2015. - No. 5. - S. 53.
"Mesleki şeref" ve "mesleki itibar" gibi kavramların altını çizmek gerekir. Mesleki onur kavramı, belirli bir mesleğin toplum hayatındaki öneminin değerlendirilmesini ifade eder. Bu önemin bilincinde olmak bir memur için çok önemlidir ve mesleki saygınlığının, faaliyetlerinin öz değerlendirmesinin temelini oluşturur. Sosyal fenomenler olarak "namus" ve "hizmet" kavramlarının yakından ilişkili olduğuna dikkat etmek önemlidir. Eski günlerde namusun yüksek bir rütbe, makam olarak anlaşılması tesadüf değildir. Dahl'ın açıklayıcı sözlüğü, onurun bir insandaki en yüksek ahlaki ve etik ilkelerin birleşimi olduğunu söylüyor. Bir kişinin ahlaki onurunu, cesaretini, dürüstlüğünü, ruhunun asaletini, açık bir vicdanı, yüce hakikat idealini, adaleti, iyiliği, anavatanına hizmet etme arzusunu içerir.
Onur sadece ahlaki değil, aynı zamanda tarihsel bir kategoridir. İnsanların yaşadığı çağın koşullarının bir türevidir, bilinçlerinin bir parçasıdır, şu veya bu değerler sistemine, davranış normlarına vb. odaklanmıştır.
Aynı zamanda, onur aktif bir kategoridir. İnsanların eylemlerinde, birbirleriyle ilişkilerinde kendini gösterir. Bir kişinin diğer insanlarla ilişki içinde olabileceği ilişkinin niteliğine bağlı olarak, çeşitli namus türleri öne çıkmaktadır. 19. yüzyılın Alman filozofu A. Schopenhauer, örneğin sivil, hizmet, askeri, şövalye, erkek vb.
Bir insan için en önemli şey, ne yaparsa yapsın, elbette vatandaşlık onurudur. Filozofa göre, hiç kimse onsuz yapamaz. Eylemleri ve anlamı, en yüksek olanlar hariç, tüm sınıflar için geçerlidir. Onur, tüm yurttaşları anavatanlarının çıkarlarını gözetmek, zenginliğini, adını ve şanını artırmak, devletin yasalarına saygı göstermek, kamu düzenini sağlamak, yaşlılara ve çocuklara bakmak ve kötü korunan yurttaş katmanlarına yardım etmekle yükümlü kılar. Gerçekten de yasal, demokratik, sosyal bir devlette herkesin insana yakışır bir yaşam hakkı vardır.
Medeni namusun, en azından hizmetin ve resmi faaliyetin yüksek sosyal önemi ile ilişkili olan kısımda, hizmet onuru üzerinde önemli bir etkisi vardır. Modern anlamda hizmet, devlete, vatana, halka hizmettir. Hizmetin sosyal anlamı, özellikle insanların ülkenin kaderi için sorumluluğunun keskin bir şekilde arttığı devletin hayatındaki kritik dönemlerde canlı bir şekilde kendini gösterir.
Hizmet onurunun, sosyal anlamına ek olarak, çalışanların görevlerini yerine getirmeleriyle ilişkili, daha az önemli olmayan başka bir yönü vardır. Hizmetin tanıtımı açısından, memurların faaliyetleri, mesleki, kişisel nitelikleri kamuoyunun yakından incelemesi altındadır. Schopenhauer'in belirttiği gibi, “resmi onur, görevdeki kişinin gerçekten bunun için gerekli tüm niteliklere sahip olduğuna ve her durumda resmi görevlerini doğru bir şekilde yerine getirdiğine dair diğerlerinin genel görüşünde yatmaktadır.
Birbirini karşılıklı olarak tamamlayan mesleki onur ve mesleki onur, belirli, yeterince yüksek bir ahlak düzeyinin korunmasına yardımcı olur. Bir memurun meslek onuru ve meslek onuru, alınan kararlarda ve çeşitli eylemlerde ifade edilecektir.
Bir memur için mesleki ahlak, "mesleki adalet" kavramını içerir. Adil olmak kolay değil. Bir memurun şu ya da bu durumu, nesnel koşulları iyice araştırmak için çok çaba harcaması gerekir. Üstlerin tavsiyesi ile şablona göre değerlendirmek çok daha kolaydır. Ancak bir memuru adil olmaya, “yukarıdan”, mafya gruplarının vb. baskılarına boyun eğmemeye sevk eden mesleki adalet, mesleki vicdandır. Adalet elbette meslektaşlarla ilişkilerde de önemlidir. "Arkadaşlar" ve "yabancılar" değerlendirmelerinde, uygun ve uygun olmayan çift, üçlü standartlar, hem uzmanın ahlaki bilincini hem de ekibin ahlaki ve psikolojik iklimini yok eder. Belirli bir kişiyle iletişim, ana sayıdaki memurun çalışma süresinin çoğunu oluşturduğundan, mesleki incelik gibi bir mesleki ahlak kavramı hakkında tam bir güvenle konuşmak mümkündür. Moiseev, A. D. Memurların profesyonelliği sorusuna / A. D. Moiseev, A. S. Shurupova // Personel Yönetimi, 20014. -№ 321 (223). - 43'ten.
Vatandaşlarla ilişkilerde, hem yetkilerini kullanırken hem de görev dışı ilişkilerde, genel kabul görmüş davranış kurallarına uyun; onurlu davranmak; kibar bir doğru muamele, tarafsızlık, ilkelere bağlılık, konunun özünü derinlemesine anlama arzusu, başka bir pozisyonu dinleme ve anlama yeteneği göstermek; tüm vatandaşlara ve tüzel kişilere eşit muamele; dengeli yargı ve yönetim kararları. Danilkina, O. Memurların profesyonellik ve yeterliliğinin düzenli olarak değerlendirilmesinin önemi / O. Danilkina // İnsan ve Emek, 20015. - No. 8. - С 65.
En temel ve temel olmayabilir, ancak yine de bir memurun ahlaki karakterinin ne olması gerektiği fikrini şekillendirmede önemli bir rol oynayan bireysel etik gereksinimleri daha ayrıntılı olarak ortaya koymaya çalışacağız.
Nüfusun, hükümetin tüm şubelerinin ve seviyelerinin liderliğine ve idari aygıtına karşı eleştirel tutumunu belirleyen en ciddi faktörlerden biri, bir kişiye gerçekten ilgi gösterilmemesi, kişisel onuruna, duyarlılığına, inceliğine ve mesleki etiğine saygı gösterilmesidir. güç yapılarının işinde.
Bir devlet memurunun faaliyetlerinin tüm seviyelerinde mesleki etik gerekliliklere bağlılığının bir tezahürü, sosyal statüsü ne olursa olsun bir kişinin onuruna saygı duyma yeteneğidir. İnsanda onurlu bir varoluş için eşit haklar tanımak, tüm insanların eşit olduğunu, bir kişinin sosyal yaşamın temel değeri olduğunu anlamak ve hissetmek, herhangi bir faaliyetin ilk koşuludur. Dikey boyunca idari tabiiyet hiyerarşisi, hiyerarşik merdivenin hangi adımında olursa olsun, her insanın her şeyden önce bir kişiyi görme olasılığını dışlamaz.
Yönetim seçkinleri ile halk arasındaki devlet memurlarının varlığının bir sonucu olarak ortaya çıkan çelişkilerden biri, devlet memurunun manevi dünyasının özelliklerinde yatmaktadır - ilişkilerde belirli bir bağımsızlık derecesini koruma arzusunun sürekli olarak üstesinden gelinmesi. departmana ve ulusal hatta. Doğru ahlaki seçimi yapma yeteneği, ortak iyilik arzusuna, faaliyet yönünün bilinçli seçimine, vicdanından önce ve sonuçlar için kamuoyundan önce bir sorumluluk duygusuna dayanan manevi kültürünün bütünlüğünün bir göstergesidir. ve faaliyetlerinin sonuçları.
İdari etik, bir tür meslek etiğidir, aynı zamanda kuruluşlardaki yetkililerin davranışlarına, bu durumda devlet iktidarının ve yerel yönetimin aygıt yapılarında ahlaki ilkeleri uygulama bilimi olarak yorumlanabilir.
Yönetim etiğinin amacı, Sokrates ve Platon'un sözleriyle "iyi, gerçek ve güzelliği" birleştirmeye, nihilizmi ve insan aklının ve ruhunun gücüne olan inançsızlığın üstesinden gelmeye yardımcı olmaktır. İdari etiğin işlevleri, sosyal ve ahlaki yönelim, ahlaki düzenleme, genel olarak eğitimdir - devletin ve yapılarının gücünü, otoritesini, tarihsel kapasitesini sağlamak.
İdari etik konuları şunlardır: ahlaki normlar, memurların görevlerini etkin bir şekilde yerine getirebilmeleri için rehberlik etmesi gereken ilkeler; ahlaki bilinçlerinin ana odağı; devlet yönetim aygıtının ahlaki çarpışmaları. Bu açıdan, devlet ve belediye hizmetinin ahlaki temellerini incelemeli, çalışanların ahlaki bilincini ve ahlaki davranışlarını, ayrıca eylem ve eylemlerinin sosyal onay veya kınama araçlarını ve biçimlerini analiz etmelidir. Kurakin, A. V. Rusya Federasyonu kamu hizmeti sisteminde yolsuzluğu önlemenin ve bastırmanın idari ve yasal yolları / A. V. Kurakin // Vatandaş ve Hukuk 2016. - No. 8. - С 3.
Bu bağlamda asıl mesele, dürüstlük, edep ve doğruluk temelinde durmak, bazı mitlerin üstesinden gelmenin yeni, daha az tehlikeli yanılsamalar yaratmasına izin vermemektir.
İdari etik ön planda - bir çalışanın sorumluluğunun ahlaki yönlerinin bilimsel gelişimi, hak ve yükümlülüklerinin diyalektiği, birey ve devlet arasındaki ilişki. İdari faaliyetlerin ve hizmet ilişkilerinin ahlaki düzenlemesini iyileştirmek için pratik tavsiyelerin hazırlanması konuyla ilgili olmaya devam etmektedir. Bu tür tavsiyeler, genel olarak siyaset ve ahlak arasındaki en önemli bağlantı unsurlarından biri olarak görülebilir. Başarılı demokratik piyasa reformları için daha elverişli koşulların yaratılmasına önemli ölçüde yardımcı olacaklar.
Devletin ve belediye hizmetinin ahlaki sorunlarını incelemenin ana görevi, modern Rus devletinin aygıtının ahlaki gelişiminin ana eğilimlerini ve modellerini genel ahlaki ilkelerin doğası ve özellikleri hakkında bilgi yoluyla incelemek, temel ilkeleri belirlemektir. idari yapıların çalışanları için ahlaki gereklilikler.
1.2 Memurları sorumlu tutma mekanizması
Her tür kamu hizmetinin karakteristik bir özelliği, kınama, kınama, ağır kınama, eksik resmi uyum uyarısı, işten çıkarma gibi "genel" yaptırımların varlığıdır. Ancak, belirli hizmet türleri için başka tür yaptırımlar oluşturulmuştur. Bu nedenle, örneğin, polis memurları için "indirgeme" sağlanır ve askeri personel için "kendi" özel ceza türleri sağlanır, örneğin "askeri birliğin bulunduğu yerden bir sonraki görevden alma", "dışarıdan atama". bir iş emri verin", "bir rozet işaretinden yoksun bırakma" ve diğerleri. Her ikisi için de "özel bir rütbede bir kademe azaltma" şeklinde cezalar vardır ve gümrük hizmeti ve Devlet Uyuşturucu Kontrol makamlarındaki hizmet için bu tür yaptırımlar hiç sağlanmamaktadır. Kurakin, A. V. Rusya Federasyonu kamu hizmeti sisteminde yolsuzluğun önlenmesi ve bastırılmasının idari ve yasal yolları / A. V. Kurakin // Vatandaş ve Hukuk 2016. - No. 8. - P 13.
Askerlik hizmetinin ayırt edici bir özelliği, cezaların aşağıdakilere bağlı olarak farklılaşmasıdır: hizmet koşulları (sözleşme ile, zorunlu askerlik); belirli bir bileşime (askerler, denizciler, çavuşlar; varant memurları, varant memurları; memurlar); cinsiyetten (kadınlara bazı ceza türleri uygulanmaz).
Disiplin sorumluluğunu getirme mekanizması konusu, memurlar için disiplin yaptırımları uygulama ve uygulama prosedürü çok önemlidir. Burada bir takım özellikler var. İlk olarak, bu mekanizma sivil memurlar, askeri personel ve ayrıca polis memurları, gümrük makamları ve Devlet Uyuşturucu Kontrol makamları için dikkatle geliştirilmiştir, ancak icra memurları için pratikte yoktur. Şimdiye kadar çalışanlar Federal Hizmet Rusya Adalet Bakanlığı icra memurları, Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarının öngördüğü şekilde ve temelinde disiplin sorumluluğuna getirilir.
İkincisi, kural olarak bir devlet organının başı olan işveren temsilcisi, kamu hizmetinde disiplin yaptırımları uygulama hakkına sahiptir ve doğrudan şef, kolluk kuvvetleri kamu hizmetinde bir ceza tayin eder. Öte yandan, sadece yüksek rütbeli askerler tarafından değil, aynı zamanda komutanın disiplin yetkisine göre rütbe bazında da disiplin yaptırımları uygulanabilir. Üçüncüsü, kovuşturma kararı, bir disiplin suçunun keşfedilmesinden hemen sonra, ancak keşfedilme tarihinden itibaren en geç bir ay içinde kamu hizmetinde uygulanmalıdır. Gümrük memurları için de benzer bir prosedür sağlanmıştır. Ve askerlik hizmetinde, içişleri organlarında ve Devlet Uyuşturucu Kontrol Servisi hizmetinde - komutanın (şefin) işlenen suistimalden haberdar olduğu günden itibaren en geç 10 gün.
Dördüncüsü, aynı suç için birden fazla disiplin cezası verilmesi veya bir yaptırımın diğeriyle birleştirilmesi yasaktır. Beşinci olarak, askerlik hizmetinde birimin tüm personeline ceza verilmesi yasaktır. Altıncısı, bir asker tarafından günlük düzenin bir parçası olarak görev yaparken işlenen görevi kötüye kullanma nedeniyle disiplin yaptırımı uygulanması, başka bir asker tarafından değiştirildikten veya değiştirildikten sonra yapılır.
Yedinci, alkol zehirlenmesi durumundaki kişilerle ilgili olarak, disiplin cezaları ancak ayıldıktan sonra uygulanabilir. Sekizincisi, Silahlı Kuvvetlerin Disiplin Tüzüğü'nün yürürlüğe girmesinden bu yana, belirli bir süre sonra (kural olarak, cezanın verildiği tarihten itibaren bir yıl) askeri personel için ceza durumu, diğer memurlarda olduğu gibi otomatik olarak durmaz. Rusya Federasyonu, bir cezanın ancak usul teşvikine uygun olarak emirle kaldırılabileceğini belirler. Rusya Federasyonu İçişleri Müdürlüğü'nde Hizmet Yönetmeliğine tabi olan memurlar ve Devlet Uyuşturucu Kontrol Makamları çalışanları için, ilan edilme sırasına göre cezaların kaldırılması için son tarihler belirlendi. Sözlü olanlar dayatma tarihinden bir ay sonra, sıra ile ilan edilenler ise bir yıl sonra kaldırılır.
Bunlar, belirli kamu hizmeti türleri için disiplin yaptırımlarının uygulanmasının özelliklerinden sadece birkaçıdır.
Odaklanmak istediğim son şey, askerlere, askeri eğitime çağrılan kişilere ve ayrıca içişleri organlarının çalışanlarına, ceza sisteminin organlarına, Devlet İtfaiye Teşkilatına, Devlet Uyuşturucu Kontrolüne ve askerlere disiplin önlemleri uygulama olasılığıdır. idari suçları işlemek için gümrük makamları. Sanat uyarınca. 2. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5'inde, bu memur kategorileri "disiplin tüzüğü uyarınca idari suçlardan sorumludur" ve "bu organlarda hizmet verme prosedürünü düzenleyen düzenleyici yasal düzenlemeler". İstisnalar, nüfusun sıhhi ve epidemiyolojik refahını sağlama alanındaki seçimler ve referandumlarla ilgili mevzuatın ihlali, Rusya Federasyonu Devlet Sınırı rejiminin kuralları, sınır rejimi, kontrol noktalarındaki rejimdir. Devlet sınırı, trafik kuralları ve diğerleri. Bu durumlarda, idari sorumluluk genel olarak ortaya çıkar.
Bu kuralın, kamu hizmeti mevzuatının geliştirilmesinin modern koşullarında pekiştirilmesinin, birkaç nedenden dolayı varlığının anlamı olan ruhuna karşılık gelmediği görülmektedir. Birincisi, başvururken kamu hizmeti birliği ilkelerini ve yasallık ilkelerini ihlal ediyor. idari sorumluluk, özellikle, Sanatta yer almaktadır. 1. 4 Rusya Federasyonu İdari Kanunu, kanun önünde eşitlik ilkesi. İkincisi, bir kural olarak, bu normun etkisi, ya sorumluluğun makul olmayan bir şekilde azaltılması veya tam tersine, makul olmayan bir şekilde güçlendirilmesi anlamına gelir. Üçüncüsü, eğer bu, belirli hizmet koşullarına sahip memurlar için ek bir garanti ise, o zaman neden disiplin önlemlerinin uygulanması olasılığı yetkililerin insafına bırakılıyor ( memurlar), kimlere idari para cezası verme hakkı verilmiştir. Ve son olarak, dördüncü olarak, yalnızca RF Silahlı Kuvvetlerinin Disiplin Tüzüğü, askerleri idari bir suçun işlenmesiyle aynı şey olmayan "kamu düzeninin ihlali" nedeniyle disiplin sorumluluğuna getirmek için bir temel sağlar. Diğerlerinde, Sanatta adlandırılmıştır. 2. Düzenleyici yasal düzenlemelerde Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5'i, bu konu bile şart koşulmamıştır.
Böylece, modern koşullarda, belirlemek için hukuki durum Militarize çalışanlar için disiplin sorumluluğunun özellikleri oldukça önemlidir. Yasal çerçevenin bu yönde iyileştirilmesi, bu tür federal kamu hizmetinin etkinliğinin artırılması için son derece gerekli bir koşul olarak görünmektedir. Her tür askeri hizmet için ortak olan Disiplin Sorumluluğu ve Disiplin Yargılamalarının Temellerini, tek tip kriterler, yaptırımlar ve disiplin önlemleri uygulama mekanizması ile tanıtmayı düşünmeye değer.
1. 3 Devlet Memurları Kanunu: Temel İlkeler
Sanatta. "Rusya Federasyonu Kamu Hizmetinin Temelleri Hakkında" Kanunun 5'i şunları ilan etti:
Kamu hizmeti şu ilkelere dayanmaktadır:
1) Rusya Federasyonu Anayasası'nın ve federal yasaların diğer düzenleyici yasal düzenlemelere üstünlüğü, memurların resmi görevlerini yerine getirirken ve haklarını güvence altına alırken görev tanımları;
2) insan ve medeni hak ve özgürlüklerin önceliği, bunların doğrudan eylemi, memurların insan ve medeni hak ve özgürlükleri tanıma, gözetme ve koruma görevi;
3) devlet iktidarı sisteminin birliği, Rusya Federasyonu ile Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşları arasında yargı konularının sınırlandırılması;
4) yasama, yürütme ve yargı güçlerinin ayrılması;
5) vatandaşların yeteneklerine ve mesleki eğitimlerine uygun olarak kamu hizmetlerine eşit erişimi;
6) devlet memurlarının yetkileri dahilinde ve Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak yüksek devlet organları ve başkanları tarafından verilen kararların yükümlülüğü;
7) kamu hizmeti için temel gereksinimlerin birliği;
8) memurların profesyonelliği ve yetkinliği;
9) kamu hizmetinin uygulanmasında tanıtım;
10) hazırlanan ve alınan kararlardan, resmi görevlerinin yerine getirilmemesinden veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesinden dolayı memurların sorumluluğu;
11) partizan olmayan kamu hizmeti; dini derneklerin devletten ayrılması;
12) devlet organlarındaki memur kadrosunun istikrarı.
Makale metninin dikkatli bir şekilde incelenmesi, makalenin kamu hizmetinin üç temel ilkesini detaylandırdığı sonucuna varmamızı sağlar:
yasallık;
Demokrasi;
Profesyonellik.
Kanunilik ve demokrasi, kamu hizmetinin örgütlenmesinde kendine özgü bir şekilde ortaya çıkan yürütme organının örgütlenmesinin ve işleyişinin genel ilkeleridir. Ve profesyonellik onun özel ilkesidir. Rosobrazovanie devlet memurlarının resmi davranış kurallarının onaylanması üzerine: sipariş 14. 11. 2015, N 1587: alıntı // Eğitimdeki resmi belgeler, 2008. -No. 34. - S.69.
Kamu hizmeti kurumunu oluşturan tüm yasal düzenlemelerin bir analizi, kamu hizmetinin bir başka temel ve özel ilkesinin, çalışanların sosyal ve yasal korunması ilkesi olarak kabul edilebileceği sonucuna varmamızı sağlar.
Tüm hizmet ilkeleri, yürütme organının en önemli ilkesi olan verimliliğin tezahürleridir.
Yasallık ilkesi tanıma anlamına gelir:
a) Anayasanın, federal yasaların diğer yasal düzenlemelere göre üstünlüğü;
b) üst makamların ve yetkililerin yasal kararlarının yükümlülüğü;
c) insan ve medeni hak ve özgürlüklerin önceliği. Memur kesinlikle uymakla yükümlüdür. yasal işlemler, vatandaşların haklarını, bunların uygulanması ve korunması için gerekli her şeyi yapmak.
Demokrasi ilkesinin en önemli tezahürleri:
a) çalışanların faaliyetlerinin vatandaşların, toplumun ve devletin çıkarlarına tam ve sürekli olarak uyması. Çalışan "diğer insanların" çıkarlarına göre hareket eder. Kişisel ve kamusal çıkarların çatışması durumunda, ikincisi tarafından yönlendirilmelidir;
b) kamu hizmeti kullanılabilirliği. Sanat. Anayasanın 32'si şöyledir: "Rusya Federasyonu vatandaşları kamu hizmetine eşit erişime sahiptir."
c) Kamu hizmetinin uygulanmasında tanıtım. Maddenin uygulanması ile ilgilidir. Herkesin özgürce arama, herhangi bir yasal yoldan bilgi edinme hakkını güvence altına alan ve basın özgürlüğünü güvence altına alan Anayasa'nın 29'u; Bir vatandaşın çevrenin durumu hakkında güvenilir bilgi edinme hakkını, anayasal yasaklarla sansür uygulama, insan yaşamı ve sağlığı için tehdit oluşturan gerçekleri ve koşulları gizleme hakkını ilan eden 42. Madde.
d) devlet gücünün yasama, yürütme ve yargıya bölünmesi. Bu demokrasinin en önemli tezahürüdür. devlet faaliyetleri, tüm devlet mekanizması. Memurların verimliliğini artırmak, haklarının korunmasını güçlendirmek için koşullar yaratır.
Bir doktor veya öğretmenin görevlerini profesyonel temelde, yani sürekli, belirli bir süre, belirli bir ekip içinde ve düzenli olarak alınan bir ücret karşılığında yerine getirmesi gerekir. İdari faaliyetler de profesyonellik gerektirir. Birincisi, yetkinlik gerektirir ve çalışan ne kadar fazla bilgi ve deneyime sahipse o kadar yüksek olur. Profesyonellik, bilgi edinmeyi, iyileştirmeyi, iş deneyimi birikimini teşvik eder. İkincisi, yürütme gücünün uygulanması organizasyonel beceriler gerektirir. Bu niteliklere sahip kişilerin bunları ortak meseleleri çözmek, geliştirmek için kullanmaları toplum için faydalıdır. Üçüncüsü, idari gücün operasyonel, günlük, yapıcı doğası, sürekli olarak, ona önemli bir zaman ayırarak ve dolayısıyla bir ücret karşılığında profesyonel olarak ele alınması gerektiğini varsayar. Dördüncüsü, idari faaliyetler yüksek hassasiyet, disiplin ve daha yüksek makamlardan gelen emirlerin zamanında yerine getirilmesini gerektirir. Mesleki ilkeler, bir çalışanın işi için maaş alması ve kariyerini bununla ilişkilendirmesi vb. nedeniyle daha yüksek bir disiplin düzeyi sağlamayı mümkün kılar. Hans, ES Memurların mesleki etiği: bir etik kodu gerekli midir? / E. S. Gans, O. A. Malakanova // Modern Hukuk, 20015. - No. 3. - C 97.
Kamu hizmetinde profesyonellik ilkesi şunları gerektirir:
a) çalışanların yetkinliği, yani konuyla ilgili bilgileri, gerekli eğitimin mevcudiyeti, hizmet süresi, beceriler, bir ileri eğitim sistemi. Bu arada, askeri personel, polis memurları için mesai saatleri içinde fiziksel ve hizmet eğitimi zorunludur. Bir çalışanın temel görevlerinden biri, niteliklerinin seviyesini korumaktır;
b) işlevlerin, işlemlerin, kayıtların, vakaların çözümünün, hizmet ilişkilerinin istikrarının sistematik, düzenli olarak yerine getirilmesi. Bu, çalışanın karşılaştığı sorunlar hakkında daha derin bir anlayış kazanmasını, insanları, gerekli becerilerde, liderlik yöntemlerinde ustalaşmasını sağlar; ek olarak, istikrar hissi çalışanı psikolojik olarak özgürleştirir ve mesleki aktivite üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir.
c) önceden belirlenmiş miktarlardan daha düşük olmayan çalışmaları için düzenli ödeme alınması;
d) siyasi tarafsızlık. Çalışan, yasal düzenlemelere uygun hareket etmeli, ancak taraf yönergelerine uygun olmamalıdır; personel seçiminde parti üyeliği konuları çok önemli olmamalıdır; resmi makam siyasi partilerin çıkarları için kullanılamaz ve devlet organlarında parti teşkilatları oluşturulamaz.
e) Memurun sadakati. Tarafı ve diğer tercihleri ne olursa olsun, yasallık, resmi görev sınırları içinde kalmalı, doğru olmalı, insanlara karşı düşünceli olmalı, kendisine bağlı olan, kendisine yönelen herkese davranması gerektiği gibi;
f) Hazırlanan ve alınan kararların kalitesi için resmi görevlerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi sorumluluğu. Faaliyetleri için çalışanlar disiplin, idari, cezai, maddi sorumluluk taşıyabilir. Siyasi liderler de siyasi sorumluluğun öznesi olabilirler (görevden alınma, güvensizlik ifadesi, istifa). Myagotin, A. V. Rusya'da bir memurun mesleki etiğinin gelişimindeki çelişkiler / A. V. Myagotin // Sosyal ve İnsani Bilgi, 2016. - No. 6 .. - С 170.
Sosyal ile ilgilenmek, yasal korumaçalışanların ekonomik desteği, profesyonelliği ve dolayısıyla hizmetin etkinliğini artırmanın bir yolu olarak da görülebilir. Çalışanların korunması, sağlanması, kalite, hizmet süresi, işin önemi dikkate alınarak gerçekleştirilir. Son yıllarda hizmetin bu yönüne verilen önem, ilgili yasal dizinin hacmi, kamu hizmetinin özel bir ilkesinden bahsetmemize izin veriyor: çalışanların sosyal ve yasal korunması. Ponomareva E.A. Mesleki eğitim organizasyonu, yeniden eğitim, memurların ileri eğitimi / E. A. Ponomareva // Devlet gücü ve yerel yönetim, 2015. - No. 11. - S. 34-36.
Bu ilkenin uygulanması, her şeyden önce, normal faaliyetler için gerekli koşulların yaratılması, resmi görevlerin yerine getirilmesinin önündeki engelleri kaldıracak önlemlerin alınması anlamına gelir. Bir memur, işini uygunsuz bir şekilde yerine getirmesinden dolayı vatandaşlara karşı yasal olarak sorumlu tutulmamalıdır. Stolyarova, V. Kalite gereksinimleri kamu hizmeti adaylarını yarışma yoluyla kabul ederken / Valentina Stolyarova // Kadrovik, 2015. - N 12. - S. 37-46. - (Personel memuru alımı. - 2015. - No. 4. - С 37).
BÖLÜM 2. KAMU GÖREVLİLERİNİN MESLEKİ VE AHLAKİ NİTELİKLERİNİN ANALİZİ
2.1 Halk arasında kamu hizmeti kurumlarının ahlaki ve ahlaki otoritesi
memur profesyonellik sorumluluğu
Devlet kamu hizmetinin temel amacı, devlet organlarının etkin işleyişini sağlamaktır. Kurumsal yaklaşım açısından devlet memurluğu, devletin işlevlerinin yerine getirilmesinde özel bir kurum olarak hareket eder. Modern bir kamu hizmetinin en önemli işlevleri şunlardır: düzenleyici işlev; sağlama işlevi; örgütsel işlev; kontrol fonksiyonu.
Devlet, işlevlerini, bu amaç için profesyonel olarak eğitilmiş, özel yetki, hak ve sorumluluklara sahip özel bir insan kategorisi aracılığıyla yürütür.
Çalışmanın sonuçlarının gösterdiği gibi, memurların resmi görevlerin yerine getirilmesi durumundan memnuniyetsizliği şunlardan kaynaklanmaktadır: düşük düzeyde maddi ücret - yanıtların% 63,3'ü, performans sonuçlarını değerlendirmek için net kriterlerin olmaması -% 35,5, mesleki eğitim seviyesinin pozisyonun gereklilikleri ile tutarsızlığı -% 35.4, mesleki eğitim seviyesi ile bir çalışanın kariyer gelişimi arasındaki zayıf bağlantı -% 31.8.
Resmi görevlerini yerine getirirken, memurlar çoğunlukla talimatlar (%53), Rusya Federasyonu'nun düzenleyici yasal düzenlemeleri (%63,6), doğrudan yönetimlerinden gelen talimatlar (%70,5) tarafından yönlendirilir. Devlet memurlarının değerlendirmelerinde, kişisel çıkarlara, kişinin kendi kuruluşunun çıkarlarına olduğu kadar toplumun ve vatandaşların çıkarlarına yönelik yönelim de yaklaşık olarak aynı önceliğe sahiptir. Bu yönelim her beş katılımcıdan biri (%20) tarafından seçilmektedir. Memurlar için karar vermede en düşük önem düzeyi, hangi sorumlulukların yerine getirilmesi gerektiği konusunda kendi fikirlerinin yönetimidir.
Memurlar, faaliyetlerinin verimliliğinde sürekli bir artış olduğunu not eder. Araştırmaya göre 2015'ten 2016'ya verimliliğin arttığına inananların oranı %7,3, değişiklik olmadığına inananların oranı ise %11,4 azaldı.
Kamu idaresi sisteminin personeli hakkındaki istatistiksel verilerin analizi ve ayrıca memurların faaliyetlerini düzenleyen düzenlemeler, devlet organları aygıtının niteliksel bileşiminin karşılaştırmalı özellikleri, personel yönetim sisteminin geliştirilmesindeki sorunları tanımlamayı mümkün kılmıştır. . Personelle çalışma, kamu yönetiminin etkinliğini artırmanın en önemli alanıdır.
Personel teknolojilerinin yetersiz gelişimi ve bunların çeşitli makamlar tarafından sübjektif yorumları, zayıf sosyal ve yasal güvenceler, memurların yetkisini olumsuz yönde etkilemektedir.
Ankete katılanlara göre, statü istikrarsızlığı memurlar arasında ciddi endişelere neden oluyor. Görüşülen katılımcıların yaklaşık yüzde sekizi resmi konumlarına güvendiklerini teyit ederken, %34,6'sı resmi konumlarının istikrarsız olduğuna inanıyor. Ankete katılan memurların yaklaşık yarısı federal yetkililerdeki çalışmayı kariyer beklentileriyle ilişkilendiriyor ve çalışanların %44,2'si para kazanma fırsatı umuyor, %40,4'ü toplumda daha değerli bir yer edinmeye çalışıyor. Ponomareva, E.A. Mesleki eğitim organizasyonu, yeniden eğitim, memurların ileri eğitimi / E.A. Ponomareva // Devlet gücü ve yerel yönetim, 2016. - No. 11. - С 34.
Devlet memurluğunun son derece profesyonel bir kamu hizmeti kurumuna dönüştürülmesi, bir çalışanın profesyonelliğini oluşturan ve talep eden yasal, ahlaki, personel ilişkileri sistemi çerçevesinde gerçekleşir. Sosyolojik araştırmalar sonucunda kamu hizmetinde şu durumların gözlemlendiği ortaya çıkmıştır: insan kaynaklarının etkin kullanılmaması; yüksek nitelikli orta yaşlı uzmanların akut sıkıntısı; çalışanların yetkinliği ve ahlaki niteliklerinde keskin bir düşüş; yüksek düzeyde yolsuzluk, motivasyon kaybı.
Öncelikli karar ve düzenlemeye tabi olan kamu hizmeti kurumunun işleyişindeki en önemli sorun alanları, memurlar tarafından sorumluluktan kaçınma (%40), kadroların yetersizliği (%27) ve şişirilmiş devlet aygıtı (26) olarak belirtilmiştir. %). Memurlar, çalışmalarının somut sonuçlarının eksikliğini (18, 9), niteliklerinin seviyelerinin yapılan görevlerle tutarsızlığını (20, 1) ve kariyer gelişimi için umutların eksikliğini (13, 9) not eder, sonuçlar yeterlilik sınavı, sertifikalandırma, bir yarışmayı geçme, yeniden eğitim ve ileri eğitim, yetenek havuzunda olmak kariyer gelişimi için asgari düzeyde önemli olmaya devam ediyor. Aynı yerde. - s. 39
İstatistiksel ve sosyolojik veriler, bir çalışanın profesyonel olarak oluşması için yeni sistemin yavaş yavaş şekillendiğini göstermektedir. Birçok çalışan reforme edilmiş bir toplumda çalışmaya hazır değil. Meslektaşlarının %22,6'sı birçok çalışanın mesleki yetersizliğine dikkat ediyor. Ankete katılanların %53,8'i mesleki nitelikleri ile bulundukları pozisyonlar arasındaki farklılığa dikkat çekiyor. Ankete katılanların %40'ı, son yıllarda mesleki niteliklerin gelişmesinde olumsuz bir eğilim olduğuna inanıyor - çalışanların yetkinliği azalıyor, kamu hizmeti biliminin hükümleri talep edilmeden kalıyor.
Devlet kamu hizmetinin mevcut kültürü, sosyal bir kurum olarak gelişiminin sosyal ihtiyaçlarına ve ihtiyaçlarına tam olarak karşılık gelmemektedir. Kamu hizmetinin nüfusuna ve işleyişinin etkinliğine ilişkin değerlendirmelerde, iktidar yapıları ile toplum arasındaki uçurumu artıran olumsuz bir tutum hakimdir.
Kamu görevlilerinin nüfus içinde otoritesinin artmasını engelleyen başlıca nedenler arasında, ankete katılanlar, memurların yolsuzluğu (%31,7), bürokrasi (%25), vatandaşların çıkarlarından soyutlanma (%50,2), ahlaki nitelikler (22, %5 ), kötü mesleki eğitim (31, %7). Vatandaşların çoğuna göre, yabancılaşma, devlet organlarının belirtilen hedeflerini yerine getirmemesi, çalışanların eylemlerinde ülkenin veya vatandaşların çıkarları tarafından değil, dar bir şekilde kurumsal veya yalnızca kendi çıkarları tarafından yönlendirilmesinden kaynaklanmaktadır. Bir sosyal kurumun en önemli özelliği olan kamu hizmetindeki tutum ve davranış kalıplarında, üst makamlara ve liderlere bağlılık, açık hiyerarşi ve tabiiyet, üst yapı ve organların emir ve emirlerine zorunlu itaat, devletle iletişim ve mevcut politika hakimdir. Çalışanlar arasındaki baskın profesyonel tutumlar yelpazesinde, vatandaşlara kamu hizmetlerinin sağlanmasına yönelik tutumlar neredeyse yansıtılmamıştır. Astanin, VV Memurların resmi davranışları ve çıkar çatışmalarının çözümü için gerekliliklere uygunluk komisyonu (faaliyet konusunun analizi ve değerlendirilmesi ve uzmanların çalışmalarına katılımının yolsuzlukla ilgili riskleri) / VV Astanin // Rusça Adalet, 2015. - No. 2. - S. 20-24. - tablo .. - Kaynakça: s. 24
Hem memurların hem de öğrencilerin - geleceğin memurlarının kariyer ilerlemesinde başarı faktörlerinin bir analizi, kamu hizmeti alanında çalışmayan ve kamu hizmetinde uygulaması olmayan öğrenciler arasında en önemli faktörlerin ortaya çıktığını göstermektedir. “zeka”, “profesyonellik” ve “şans” olarak belirlenmiş olabilir. İlk iki faktörün öznel (kişisel) olduğuna dikkat edilmelidir. Çalışılan alt örnekte maksimum temsile sahiptirler, bu da birinci sınıf öğrencilerinin çoğunluğunun mesleki gelişimlerinin başlangıcında öznel faktörlere dayandığını gösterir. Bununla birlikte, ilk üç nesnel bir faktör de içeriyordu - "şans".
Devlet memuru olmayan ancak kamu hizmetinde uygulamalı eğitimi tamamlamış öğrenciler arasında en büyük pay zaten 6 faktör tarafından işgal edilmiştir: "zeka", "şans", "profesyonellik", "para", "bağlantılar", " ısrar".
Yani, ilk sırada yer alan faktör özneldir (kişisel), ikinci sırada nesnel faktördür - şans. Üçüncü sırada yine öznel faktör - bireye doğası gereği verilmeyen "profesyonellik" yer alır, bu nedenle geliştirilebilir ve kariyer açısından daha başarılı hale getirilebilir. Dördüncü ve beşinci faktörler, kariyer başarısının dış koşullarının bir yansımasıdır ve altıncı sırada öznel faktör - "sebat" yer alır.
Kamu hizmeti kurumlarında çalışma deneyimi olan kişiler tarafından tamamen farklı türden cevaplar verildi. İlk üç faktör en büyük ağırlığa sahiptir: zeka, profesyonellik, iyi eğitim. Her üç faktör de özneldir (kişisel). Mesleki gelişimin bu aşamasında, bir kişinin gelişiminin öznel faktörlerine daha fazla önem verdiği, gelişiminden sorumlu olduğu sonucuna varılabilir. Dolayısıyla, kariyer gelişiminin bu aşamasında çalışanın kariyer hedeflerini ve kariyer planını mümkün olduğunca açık bir şekilde tanımlaması gerekir.
2. 2 Memurların profesyonelliği: sorunlu özellikler
Kamu hizmeti kadrosunun profesyonelliği ve profesyonelleşmesi sorunu, en az iki nedenden dolayı, onlarca yıldır alaka düzeyini kaybetmemiştir.
İlk olarak, bu, profesyonelliğin yalnızca belirli bir meslekte ustalaşmanın sonucu olmadığı, aynı zamanda "kişinin yeteneklerinin ileri düzeyde gelişimine duyulan ihtiyacın, zekasının oluşumu."
İkincisi, bir dizi sosyolojik çalışmanın sonuçlarının kanıtladığı gibi, memurların profesyonellik düzeyi, uzun yıllar ideal olmaktan uzak kalmıştır.
Belirlenen konu alanında biriken sorunların ayrıntılı bir incelemesi amacıyla, devlet memurlarının profesyonelliğinin kapsamlı teşhisine odaklanan son araştırmamızın veri setinin faktöriyel ve küme analizinin sonuçlarını kullanacağız. .
Ortaya çıkan faktörün pozitif değerleri bölgesinde, mesleki faaliyetlerinin standartlarını bilen ve gözlemleyen ve ayrıca sonuçlarının kalitesi hakkında oldukça net bir fikre sahip olan katılımcılar var. Ek olarak, mesleki alanlarındaki yeni başarıları faaliyetlerinde çekme ve kullanma ihtiyaçları vardır, bu bağlamda mesleki niteliklerinin seviyesini bağımsız olarak arttırırlar. Muhtemelen profesyonel görevleriyle başarılı bir şekilde başa çıkmalarının, faaliyetlerinde genellikle maksimum sonuçları elde etmelerinin ve bundan memnuniyet duymalarının nedeni budur. Derkach, A. A. Kamu yönetiminin optimizasyon faktörü olarak yönetim personelinin profesyonelliği: oluşum ve gelişme sorunları; A. Derkach Security of Avrasya, 2015. - No. 3. - 399'dan.
Bu nedenle, küme 4'ten yanıt verenlerin %68'i, kendi alt bölümlerinin faaliyetlerinin yanı sıra mesleki faaliyetlerini nasıl geliştirecekleri konusunda önerilerde bulunurlar, doğrudan amirlerine genellikle onlarla birlikte çalışmaları tavsiye edilir (%55), ancak, aşırı tipolojik grup (küme 2) vakaların sadece %8'inde (küme 3'teki anlaşmaların %23'ü) dikkate alınır. Yönetim, “profesyonellerin” yarısından fazlasının kendi birimlerinin (%60) ve organizasyonunun (%50) faaliyetlerine katkısını, “profesyonel olmayanların” ise birim ve organizasyonun faaliyetlerine katkısını görür ve not eder. çok daha düşüktür: sırasıyla %17 ve %8. Bu rakamlar, negatif koordinatlara sahip kümelerin temsilcilerinin faaliyetlerinin düşük kalitesini gösterebilir.
“Profesyonel olmayanlar”, potansiyellerini gerçekleştirecek koşulların olmaması da dahil olmak üzere, yüksek düzeyde mesleki faaliyete ulaşamayabilirler. Bu nedenle, olumlu faktör değerleri bölgesindeki katılımcıların% 67'si, olumsuz bölgedeki katılımcıların% 25'ine karşı, ek eğitim çerçevesinde edindikleri bilgi, beceri ve yetenekleri işlerinde uygulamak için bariz bir fırsata sahiptir. faktör değerleri. Buna ek olarak, “profesyonel olmayanlar” yönetim tarafından o kadar göz ardı ediliyor ki, bir üniversitede okurken niteliklerini geliştirme isteklerini sadece vakaların% 25'inde memnuniyetle karşılarken, katılımcıların% 68'i pozitif değerler bölgesinden. faktör tam tersini söylüyor.
Bu bağlamda, “profesyonellerin” çoğunluğunun (%79) işlerinden tatmin olması ve küme 2'deki katılımcıların yalnızca %8'inin ve küme 3'teki katılımcıların %45'inin işlerinden memnun olması şaşırtıcı değildir.
Gördüğünüz gibi, cevaplayıcıların tipolojik gruplara göre dağılımının devlet organlarındaki çalışma sürelerine açık bir bağımlılığı vardır. Böylece devlet kurumlarında 3 yıldan az süre çalışmış olan memurların çoğunluğu faktörün negatif değerler bölgesinde yer almaktadır. Aynı zamanda, pozitif koordinatlara sahip tipolojik gruptaki yer çoğunlukla devlet organlarında (10 yıldan fazla) önemli iş tecrübesine sahip yetkililer tarafından işgal edilir. Bundan ilk nesnel sonuç çıkar: profesyonellik deneyimle birlikte gelir.
Ve ikinci sonuç: yeni çalışanların profesyonel uyum sistemi, tüm devlet kamu hizmetinin profesyonelliğine tehdit oluşturan devlet kamu hizmeti organlarında oldukça etkili değildir.
Bu nedenle, büyük ölçüde personel politikasının ana işlevlerinin etkisiz bir şekilde uygulanmasının bir sonucu olarak, devlet kamu hizmeti organlarının personelinin profesyonellik düzeyinin oldukça yüksek olmadığı sonucuna varmak gerekir. Bir yandan, yeni personelin adaptasyon sisteminin işleyişinin düşük verimliliğinden bahsediyoruz, bu da mesleki kendini gerçekleştirme düzeyinde bir düşüşe neden oluyor ve diğer yandan bu, başarısızlığın bir sonucu. ek mesleki eğitimin oldukça verimli bir şekilde çalışan sistemi.
BÖLÜM 3. MESLEKİ KÜLTÜRÜN İYİLEŞTİRİLMESİ VE KAMU MEMURLARININ SORUMLULUKLARININ İYİLEŞTİRİLMESİ İÇİN SONUÇ VE TAVSİYELER
3.1 Memurlar tarafından etik kuralların uygulanmasına ve gözetilmesine yönelik tedbirler
Etik Kuralları, Rusya Federasyonu devlet memurlarının, "Rusya Federasyonu Kamu Hizmetinin Temelleri Hakkında" Federal Yasası ve diğer federal yasalarla belirlenen memurların görev, kısıtlama ve sorumluluklarının yerine getirilmesine ilişkin ilişkilerini düzenler. yasalar.
Etik Kuralları, memurların vicdani, yolsuzlukla mücadele davranışları için bir dizi kural tanımlar.
Etik Kurallar, memurların haksız ve tehlikeli yolsuzluk davranışlarını önlemek, devlet memurlarının günlük davranışlarında iyi niyet ve yolsuzluğa karşı hoşgörüsüzlük normlarını pekiştirmek, devlet memurlarının bu normları yerine getirmelerine yardımcı olmak ve vatandaşları neyin ne olduğu konusunda bilgilendirmeyi amaçlamaktadır. memurlardan beklemeye hakları vardır. Bu amaçla işletmeler etik kodlar geliştirmekte ve benimsemektedir. Zhirkov, R.P. Kamu hizmeti ve memur etiği: ders kitabı. üniversiteler için el kitabı / R.P. Zhirkov, L. Yu. Stefanidi. - SPb.: Intermedia, 2015 .-- C 162
Etik kurallarını iş uygulamasına sokma prosedürünü açıklayalım.
Etik kuralların yürürlüğe girdiği andan itibaren, doğrudan yönetici, hükümleri hakkında memurları bilgilendirmekle yükümlüdür;
Memur, kanuna uygun olarak hareket etmekle yükümlüdür ve bu nedenle, hükümlerini ve onda yapılacak herhangi bir değişikliği öğrenmelidir;
Çalışan bir memur, hizmete giren, kanun hükümlerini tanır ve resmi faaliyetleri sırasında bunlara riayet eder;
Kurallar, memurların çalışma (hizmet) koşullarının, aşina oldukları gerçeğini teyit ettikleri andan itibaren ayrılmaz bir parçasıdır;
Her memur, etik kurallar hükümlerine uymak için gerekli tüm önlemleri almakla yükümlüdür;
Memurun iş sözleşmesinde (sözleşmesinde) etik kurallara uyma yükümlülükleri yer alır;
Etik Kurallar, devlet memurlarının faaliyetlerinde rehberlik etmesi gereken değerleri;
Etik kod ilkeleri, yönetimin kurum kültürü ve gelenekleri aracılığıyla hayata geçirilir;
Devlet iktidarının ve aygıtlarının prestijini artırmak için medyada idarenin bir etik kod ve temel ilkeleri benimsediği bilgisi yer almakta;
Etik kurallara uyumun bir örneği, bir liderin kişisel örneği ile gösterilir;
Kurallar, memurların çalışma (hizmet) koşullarının, aşina oldukları gerçeğini teyit ettikleri andan itibaren ayrılmaz bir parçasıdır.
benzer belgeler
Rusya'da devlet ve belediye çalışanlarının mesleki eğitimi ve yeniden eğitimi. Japonya ve Almanya örneğinde devlet ve belediye çalışanlarının mesleki eğitimi konusunda yabancı deneyim ve Rusya Federasyonu'na uyarlanma olasılığı.
tez, eklendi 25.02.2008
Memurların yasal sorumluluğu. Memurların görevleri ile başarısızlıkları için yasal sorumluluk önlemleri arasındaki ilişkinin analizi. Sosyo-politik sorumluluk ve faaliyetlerin yasallığı üzerinde kontrol.
10/07/2015 tarihinde eklenen dönem ödevi
Kavramın yasal düzenlemesi ile memurların idari ve hukuki durumlarının analizi. Görevler, kısıtlamalar, haklar ve garantiler, memurların hukuki sorumluluğu ile ilgili mevzuat sorunlarının tespiti.
dönem ödevi, eklendi 04/13/2012
özet, 21/12/2012 eklendi
Profesyonel yönetim kültürü ve memurların yetkinliği. Mesleki ve yönetim kültürünün gelişimindeki eğilimler, bir memurun kişiliğinin sosyal nitelikler sistemindeki yeri. Kurumsal değerler kavramı.
dönem ödevi, 21/05/2015 eklendi
Memurların suçları, görevi kötüye kullanma. Cezai, idari ve hukuki sorumluluk. Cezai suçların bileşimi. İdari suçun türü ve ciddiyeti. Disiplin Tedbirleri.
test, 26/03/2010 eklendi
Kamu yönetimi sisteminde devlet ve iktidar işlevlerinin yerine getirilmesini sağlayan kişilerin hukuki sorumluluk sorunları. Kamu görevlilerine disiplin cezası verilmesi ve kaldırılmasının temel koşulları.
test, 10/07/2009 eklendi
Memur kavramı ve türleri, işlevsel özellikleri, yetkileri ve kapsamı. Devlet ve belediye çalışanlarının çalışmalarının karşılaştırmalı özellikleri ve özgüllüğü, emeklilik hükümlerinin yasal düzenlemesi.
dönem ödevi eklendi 27/04/2014
Kamu hizmeti faaliyetlerinin türleri ve ilkeleri. Memurların sosyal korunması alanında bölgesel politikanın özellikleri. Memurlar için garantiler, hakları, kısıtlamaları, maaşları ve emekli maaşları.
dönem ödevi eklendi 01/30/2013
Memurların sorumluluk türleri, Ceza Kanunu, Medeni Kanun, Medeni Kanun maddeleri idari suçlar RF, düzenleyen. "Kamu Hizmeti Üzerine" Federal Yasa uyarınca disiplin sorumluluğu.
Rusya Federasyonu Eğitim ve Bilim Bakanlığı
Federal Devlet Özerk Kurumu
yüksek mesleki eğitim
"Rus Devlet Mesleki Pedagoji Üniversitesi"
Sosyoloji ve Hukuk Enstitüsü
Sosyoloji Bölümü
disiplin testi
Konuyla ilgili "profesyonel kültür":
"Belediye çalışanının profesyonel kültürü"
Gerçekleştirilen:
öğrenci gr. ZTG-517
Vedernikova M.N.
Kontrol:
Yekaterinburg
2013
İçerik
Giriş …………………………………………………………… ..… .3
1. Meslek "belediye çalışanı":
1.1. Mesleğin tarihçesi ………………………… ..… 4
1.2. Ana görevler …………………………………………… ..… ..6
2. Profesyonel grup:
2.1. Eğitim ve nitelikler ………… …………………… ..… ..7
2.2. Sosyodemografik özellikler …………… ..… ..8
3. Profesyonel çalışma koşulları:
3.1. Belediye hizmetlerinin işlevleri ……………………………… .... 10
3.2. Belediye hizmetinden geçme şartları ................................................................. ............ 10
4. Mesleki kültürün ana unsurları:
4.1. Bir belediye çalışanının bilgi, yetenek, becerileri ... ... ... ... 13
4.2. Profesyonel düşünce ………………………………… ..14
yönetim etiği ve davranış etiği …………………………… ... 14
5. Sosyo-psikolojik gereksinimler
belediye çalışanına …………………………………………… .18
Sonuç ……………………………………………………………… ..21
Kullanılan kaynakların listesi ……………………………………… 22
Tanıtım
Mesleki kültür, mesleki bilgi, yetenek, beceri, norm ve değerler sistemi aracılığıyla ve meslekler arası etkileşimleri düzenleyen ve belirli bir toplumda mesleğin gelişiminin bir ölçüsü olarak hizmet eden profesyonel topluluğun devredilemez bir özelliğidir.
Şu anda, devlet ve belediye yönetimi biliminde, devlet ve belediye çalışanlarının mesleki kültürü sorunu önemlidir ve bunun nedeni XXI yüzyılda yönetim kalitesinin olmasıdır. yeni neslin yetkililerinin tatmin edebildiği temelde farklı gereksinimler uygulanır.
Çalışmamın amacı, bir belediye çalışanının mesleki kültürünü tüm yönleriyle dikkatlice incelemektir.
Bu hedefe ulaşmak için aşağıdaki görevleri çözmek gerekir:
1) ortaya çıkış tarihini tanımlamak ve "belediye çalışanı" mesleğinin ana görevlerini belirlemek;
2) meslek grubunu tanımlar;
3) profesyonel çalışma koşullarını karakterize etmek;
4) bir belediye çalışanının mesleki kültürünün ana unsurlarını vurgulamak;
5) bir belediye çalışanı için sosyal ve psikolojik gereksinimleri tanımlar.
1. Meslek "belediye çalışanı"
Belediye çalışanları, Rus toplumunda yeni bir meslek grubudur. Görünümleri, personelinin araştırmasını, incelenen topluluğun mesleki özelliklerini güncelleyen yerel özyönetim organlarının işleyişi ile ilişkilidir. bir
Sanatın 1. paragrafına göre. 2 Mart 2007 tarihli ve 25-FZ sayılı Rusya Federasyonu Federal Kanununun 10'u, yerel bütçeden ödenen maaşlar için "Rusya Federasyonu'nda Belediye Hizmetinde" belediye hizmeti.
1.1. mesleğin tarihi
Rusya'da özyönetim tarihi boyunca var olmuştur.
17. yüzyılda yerel yönetim bürokratikleştirildi: sahada bir komuta-il idaresi sistemi kuruldu. Merkezi hükümet tarafından atanan voyvoda, başlangıçta, faaliyet alanlarına müdahale etmeden labiyal ve zemstvo organları üzerinde kontrol uyguladı.
Devrim öncesi Rusya'da yerel özyönetimin gelişiminin, yönetimi ademi merkezileştirme ve yerel öz yönetimin başlangıcını geliştirme hedefini izleyen II. Aleksandr'ın Zemskaya (1864) ve kentsel (1870) reformları tarafından ivme kazandırıldığına inanılmaktadır. -Rusya'da hükümet. Tanınmış devrim öncesi avukat ve sosyolog M. M. Kovalevsky, yargı da dahil olmak üzere bu reformların, bürokrasinin boyun eğmek zorunda kaldığı kısıtlamaları getirdiği için Rusya'nın iç gelişiminde bir dönüm noktası olduğuna inanıyordu. İllerde ve ilçelerde zemstvo organları oluşturuldu: seçmeli zemstvo meclisleri (il, uyezd) ve onlar tarafından seçilen ilgili zemstvo kurulları.
1 http://cyberleninka.ru/ makale / n / sotsialnyy-portret-munitsipalnyh-sluzhaschih-v- sankt-peterburge # ixzz2K7uS0QwR / CyberLeninka Bilimsel Kütüphanesi
III.Alexander altında, Zemstvo Kurumları Tüzüğü (1890) ve Şehir Tüzüğü (1892) de revize edildi. Sonuç olarak, zemstvo'da mülk ilkesinin önemi arttı (soyluların rolü güçlendirildi, köylüler sesli harf seçme hakkından mahrum bırakıldı, ikincisi vali tarafından köylüler tarafından seçilen adaylar arasından atandı) ). Özyönetim organları, yalnızca faaliyetlerinin yasallığı açısından değil, aynı zamanda işlevlerini yerine getirmek için belirli eylemlerin uygunluğu açısından da hükümet yetkililerinin kontrolü altına girdi.
1917 devriminin gelişiyle birlikte, yerel özyönetim sistemi büyük ölçüde yıkıldı ve özyönetim geleneği kesintiye uğradı, bu da günümüzde yeniden canlanmasında önemli zorluklar yaratıyor. Sovyet iktidarı dönemi, yerel özyönetim kurumunun gelişimi açısından sakin bir dönemdi.
Bu nedenle, tarih ikna edici bir şekilde, Rusya'da özyönetim deneyiminin elbette mevcut olduğunu, ancak onu zengin olarak adlandırmanın oldukça zor olduğunu gösteriyor. Belediye yönetim unsurları ortaya çıksa bile, devlet yetkililerinin sıkı kontrolü altındaydılar.
Rusya'da belediye hizmetinin geliştirilmesindeki mevcut aşama, yerel yönetim organlarının devlet organları sisteminin bir parçası olmadığını belirleyen 1993 Anayasasının kabul edilmesiyle başladı. Ancak aynı zamanda, modern gerçekliklerde, yerel yönetim kurumları büyük ölçüde devlet idari mekanizmasına entegre olmuş ve büyük değişikliklere uğramıştır. Bu değişiklikler sonucunda yerel yetkililer otoriteler giderek daha fazla toplumun tek bir genel idari mekanizmasına dahil olmaktadır. 2
2 Kutafin O.E., Fadeev V.I. Rusya Federasyonu belediye hukuku: Ders kitabı. - 2. baskı, Rev. ve Ekle. - M.: Hukukçu, 2001, s. 64.
1.2. Ana görevler
Belediye hizmetinin, yerel özyönetim yetkilerinin sağlanmasıyla ilgili kendine özgü görevleri vardır. Bunlar, ilk olarak, sorun popülasyonu tarafından bağımsız çözümlerin sağlanmasını içerir. yerel önem... Bağımsızlık, bir örgütlenme ve iktidar uygulaması biçimi olarak yerel özyönetimin özünü karakterize eden anahtar kavramlardan biridir. Yerel özyönetimin bağımsızlığı devlet tarafından garanti edilir (Rusya Federasyonu Anayasası'nın 12. Maddesi). Yerel öneme sahip sorunların halk tarafından bağımsız çözümü, yerel halkın çıkarlarını ve iradesini ifade etmeye izin veren demokratik yönetim kurumlarının etkin işleyişine yönelik bir sistemin varlığını gerektirir. Bu sistemde önemli bir rol, yerel özyönetimin bağımsızlığının garantilerinden birinin rolünü oynayan belediye hizmeti tarafından oynanır.
İkinci olarak, belediye hizmetinin ana görevleri, belediye sınırları içinde (devlet hizmetiyle birlikte) insan ve medeni hak ve özgürlüklerin sağlanmasını içerir. Bu görev, Sanatın hükmünden kaynaklanmaktadır. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 18. maddesine göre, insan ve vatandaş hak ve özgürlüklerinin sadece devlet iktidarının değil, aynı zamanda yerel yönetimin faaliyetlerini de belirlediği. 3
3 http://www.webarhimed.ru/page-698.html / Ders No. 14 "Belediye Hizmetleri"
2. Profesyonel grup:2.1. Eğitim ve Nitelikler
Belediye çalışanları, memurlarla karşılaştırıldığında, mesleki faaliyetlerin daha az resmileştirilmesi koşullarında çalışır. Belediye hizmeti Rusya'da nispeten yeni bir meslektir ve çalışanların faaliyetlerini düzenleyen pek çok düzenleme daha yeni kabul edilmiştir veya halen geliştirilmektedir. 4
Belediye hizmetinde görev almak, mesleki eğitime dayalı özel bilgi, beceri ve becerilerin mevcudiyetini gerektirir.
02.03.2007 Sayılı 25-FZ Federal Yasası "Belediye Hizmeti Üzerine", çalışanların niteliklerini geliştirme hak ve yükümlülüklerini belirler, 27.07.2004 Sayılı 79-FZ Federal Yasası "Rusya Federasyonu Devlet Memurluğu Hakkında" - profesyonel yeniden eğitim, nitelikler ve stajlar. Devlet memurluğuna ilişkin Federal Kanunun 62. Maddesine uygun olarak bu tür eğitimler, ek mesleki eğitim türleridir.
Bir çalışanın profesyonel yeniden eğitimi, ileri eğitimi ve stajı, geçen devlet veya belediye hizmetinin tüm süresi boyunca gerçekleştirilir. Bu kural, çalışanların yüksek düzeyde mesleki becerilerini korumak için sağlanmıştır.
İleri eğitimin temel görevi, uzmanların ilgili bilim ve teknoloji dallarındaki en son başarılar, ileri yerli ve yabancı deneyim hakkında bilgi edinme ihtiyaçlarını karşılamaktır.
4 Parunina L.D. - 2010. - No. 4 (83) / http://proceedings.usu.ru/? base = mag / %0083 2804_ $ 04-2010% 29 & xsln = showArticle.xslt & id = a04 & doc = .. / content.jsp
Böylece, eğitim ve yeniden eğitim sonucunda çalışan yeni bir meslek veya nitelik kazanır ve ileri eğitim durumunda zaten mevcut bir uzmanlık alanındaki becerilerini geliştirir.
2.2. Sosyo-demografik özellikler
1. Cinsiyet ve yaş özellikleri.
Elde edilen verilere göre, ankete katılan belediye çalışanları arasında cinsiyet eşitsizliği ortaya çıkmadı: Ankete katılanların %56'sı erkek, %44'ü kadındı. Ankete katılanların en büyük sayısı 56-60 yaş kategorisine aittir (%33), ankete katılanların ortalama yaşı 50'dir. 36-45 yaş arasındaki geleneksel olarak en aktif yaş grubunun daha az oranda (%15) temsil edildiği de belirtilmelidir. Belki de temsilcileri, emek potansiyellerinin daha etkin bir şekilde gerçekleştirilmesi için başka alanlar buluyorlar. Bu gerçeğin alternatif bir yorumu: Bu yaş grubu, emek faaliyetine 15-20 yıl önce, yani Sovyet sonrası ilk yıllarda başladı. "İlk sermaye birikimi" döneminin, devlette bir kariyerin gelişimi için çekici olmadığı ortaya çıktı ve belediye organları, çünkü yönetim alt sisteminin kendisi kararsızdı. İş alanı, maddi kendini gerçekleştirme için en geniş fırsatları sağladı.
2. Eğitim ve mesleki deneyim.
Uzmanların %100'ü yüksek öğrenim görmüş olup, bunların %19'u doktora derecesine sahiptir. Uzmanların eğitim profili ilgi çekicidir. %37
Katılımcıların ekonomi eğitimi var, %30'u fen eğitimi, %19 - teknik eğitim ve sadece %15 -
yönetimsel. Aynı zamanda, doktora derecesine sahip katılımcıların %80'i fen bilimleri, %20'si ekonomik ve %20'si teknik eğitime sahiptir. Bir adayın derecesine sahip uzmanların sadece %40'ı yönetici, %40'ı asistan (danışman), %20'si uzmandır.
Bu gerçek, ek eğitimin veya akademik derecenin varlığının “sosyal yükselişte” otomatik bir faktör olduğuna dair son yıllarda yaygın olan görüşün aksine, belediye çalışanları arasında akademik bir derece talebinin olmadığını doğrulamaktadır. beş
5 Fomin O., Baydanova O. "Bir belediye çalışanının sosyal portresi" - makale / Ulusal bilimsel ve politik dergi "Vlast". Sayı No. 6, 2012. - s. 136.
3. Profesyonel çalışma koşulları:
3.1. Belediye hizmetlerinin işlevleri
Genel olarak, işlevlerden bahsedersek, yürütme ve idari faaliyetler belediyenin tüm alanlarına yöneliktir. Her şeyden önce, bu mali alandır, yani bir yerel bütçe taslağının geliştirilmesi, uygulanmasına ilişkin bir raporun yanı sıra yerel bütçenin doğrudan desteğidir. Ayrıca, bölgenin gelişimi için sosyo-ekonomik programların geliştirilmesi ve organizasyonu ve bunların uygulanmasının sağlanması; yerel öneme sahip konularda normatif yasal düzenlemelerin geliştirilmesi; belediye mülkünün yönetimi ve elden çıkarılması. Eşit derecede önemli bir işlev, belediye sağlık hizmetlerinin yönetimi, belediye konut stokunun, kamu hizmetleri ve yol tesislerinin ve diğer belediye işletmeleri, organizasyonları ve kurumlarının işletilmesidir. Son olarak, en önemli işlev: gerekli maddi ve finansal kaynakların eşzamanlı transferi ile federal yasalar veya Rusya Federasyonu'nun kurucu bir kuruluşunun yasaları tarafından devredilen devlet makamlarının yetkilerinin kullanılması. Devlet ve belediye hizmetleri arasında benzerlikler olduğu, bunların tek farkının seviye ve diğer bazı özellikler olduğu belirtilmelidir.
Bu nedenle, belediye hizmetinin işlevleri, belediye hizmeti kurumunun yasal normlarının pratik uygulamasının ana yönleri olarak anlaşılmalıdır, hizmet ilişkilerinin yasal düzenlemesinin ilgili hedeflerine ulaşılmasına ve belediye tarafından yerine getirilmesine katkıda bulunur. sosyal rolü ve devlet-yasal amacı için belediye hizmeti.
3.2. Belediye hizmetlerinden geçme şartları
Belediye hizmetine ilişkin federal yasa, belediye hizmetine kabulün, bu Yasada belirtilen özellikler dikkate alınarak, Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatına uygun olarak gerçekleştirildiğini belirler.Bir vatandaş, belediye hizmetine kabul edilemediği gibi, belirli bir süre için belediye hizmeti görevlerinde bulunma hakkından yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı ile yoksun bırakılması durumunda belediye hizmetinde bulunamaz.
Belediye hizmeti süresince, bir belediye çalışanına aşağıdakiler garanti edilir:
- resmi görevlerinin yerine getirilmesini sağlayan çalışma koşulları;
ödeme ve diğer ödemeler;
yıllık ücretli tatil;
emekli olduktan sonra da dahil olmak üzere kendisi ve aile üyeleri için tıbbi bakım;
bir belediye çalışanının resmi görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak ölümü halinde aile üyeleri için emeklilik ödenekleri ve emeklilik ödenekleri;
resmi görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak sağlığa ve mala zarar verilmesi durumunda zorunlu devlet sigortası;
belediye hizmeti süresince veya sona ermesinden sonra hastalık veya sakatlık durumunda zorunlu devlet sosyal sigortası, ancak resmi görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak ortaya çıktı.
Resmi maaşın büyüklüğü, bir belediye çalışanının resmi maaşına ödeneklerin ve diğer ödemelerin belirlenmesine ilişkin boyut ve prosedür, Rusya Federasyonu'nun kurucu varlığının yasalarına uygun olarak yerel özyönetim organlarının normatif eylemleri ile belirlenir. .
Bir belediye çalışanının en az 30 takvim günü yıllık ücretli izin hakkı vardır. Belirli belediye çalışanları kategorileri için, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının federal yasaları ve yasaları, daha uzun süreli yıllık ücretli izin belirleyebilir.
Yıllık ücretli izin ve ek ücretli izin toplanır ve belediye çalışanının talebi üzerine bölümler halinde verilebilir. Bu durumda, verilen iznin bir bölümünün süresi 14 takvim gününden az olamaz.
Federal yasa tarafından aksi belirtilmedikçe, bir belediye çalışanına bir yılı geçmeyen bir süre için ücretsiz izin verilebilir.
Bir belediye çalışanının, belediye hizmetinden çıkarılmasından sonra da dahil olmak üzere, resmi görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili ölümü durumunda, ölen kişinin aile üyeleri, federal yasa tarafından belirlenen şekilde ölüm aylığı alma hakkına sahiptir.
Bir belediye çalışanının hizmet süresi, bir devlet memurunun hizmet süresine eşittir. Belediye hizmetinin belediye görevlerinde geçirilen süre, Rusya Federasyonu'nun kamu hizmeti mevzuatına uygun olarak fayda ve garantilerin sağlanması için hesaplanan hizmet süresinde sayılır. 6
6 Kokotova A.N. Rusya'nın belediye kanunu. M.: Yurayt, 2011, s. 173.
4. Mesleki kültürün ana unsurları:
4.1. Bir belediye çalışanının bilgi, beceri ve becerileri
Bir çalışanın mesleki becerileri şunları içerir:
Bir belediye çalışanının bilgisi, yönetim sürecine dahil edilen zihinsel faaliyetin sonucudur ve gerçeklerin, kavramların, yasaların vb. Asimilasyonu anlamına gelir. Bilgi düzeyi, yorulmadan yenilenmesi, yönetimsel çalışmanın etkinliği için kriterlerden biridir. Bilimsel ve günlük bilgi, eksiksiz ve eksik, sistemli ve sistematik olmayan arasında ayrım yapmak gelenekseldir. Bilginin edinilmesinde, pekiştirilmesinde ve yenilenmesinde, temel olarak gerekli beceri ve yeteneklerin geliştirilmesinde özel bir rol, işe yaratıcı bir yaklaşımı teşvik eden çalışanların sürekli eğitim sistemine aittir.
Bir belediye çalışanının becerileri, yönetim faaliyetinin yeteneklerine, bilgisine ve doğasına bağlı olarak nispeten istikrarlı özelliklerdir. Özünde, bir çalışanın becerileri, belirli yönetim problemlerinin çözümünde somutlaşan bilgidir, yani. pratik aktivite modelinde ustalaştı ve uygulandı. Bunlar, çalışanın konunun özünü hızlı bir şekilde kavrama, durumu kapsamlı bir şekilde analiz etme, temel sorunu vurgulama, yapıcı çözümünü bulma vb.
Bir belediye çalışanının becerileri, genellikle düşünmeden gerçekleştirilen, otomatik hale getirilmiş becerilerdir. Pratikte çalışanın sürekli olarak tipik yönetim durumlarıyla uğraştığı bir ortamda edinilirler. Beceriler zamandan tasarruf etmenizi, minimum hata ve yanlış hesaplamalarla hareket etmenizi sağlar. 7
7 Pankova A.G. "Bir devlet, belediye çalışanı modeli oluşturma sorunu" - makale / elektronik dergi "Chinovnik", Sayı No. 199 (4) / http://chinovnik.uapa.ru/ modern / makale.php?
4.2. Profesyonel düşünce
Devlet ve belediye çalışanlarının meslekleri olarak yönetsel faaliyetleri bir dizi temel özelliğe sahiptir. Bunlar, her şeyden önce, çalışanların üçüncü şahıslar yararına hizmet yürütmesi; emeğin konusu bilgidir; yönetimin amacı karmaşık ve dinamiktir; faaliyetin kamusal ve idari nitelikte olması; hizmet özel koşullar ve diğerleri içinde gerçekleşir.
Bir belediyenin profesyonel düşünce tarzı, sosyal ve profesyonel statüsünün temel özelliklerinden biridir. Devlet için önemli olan, belediye çalışanları onların "sosyal prestiji"dir. Profesyonel düşünce tarzını önceden belirleyen profesyonel kaynaklar üç bileşen içermelidir: yönetsel (idari), teknolojik ve özel.
Bir belediye çalışanının sosyolojik açıdan profesyonel düşüncesi, yönetim konusunun bilincinin rasyonel ve entelektüel bileşenlerini yaratmayı ve bunların içeriğini açıklamak için bunları işletmeyi amaçlayan özel bir tür manevi ve pratik faaliyettir. sosyal bir öznenin bir nesne üzerindeki idari etkisi.
Bir belediye çalışanının profesyonel düşünce tarzı, mesleki kültürü, dünya ve dünya görüşüne ilişkin yönetimsel ve profesyonel resmi ile yakından ilgilidir.
4.3. Bir belediye çalışanının mesleki etiği:
Bir tür mesleki etik olarak yönetim etiği
Nesnesi yaşayan insanlar olan mesleki faaliyet, birbiriyle ilişkili karmaşık bir ahlaki ilişkiler sistemi oluşturur. Bu ahlaki ilişkiler sistemi, her şeyden önce şunları içerir:
uzmanın emek nesnesine karşı tutumu;
bir uzmanın meslekteki meslektaşlarına karşı tutumu;
bir uzmanın topluma karşı tutumu.
Modern koşullarda, bir belediye çalışanının etiği, bir belediye çalışanının ahlaki özü için ahlaki gereklilikleri, faaliyetlerinin amacını, devletle ilişkisinin doğasını genel bir biçimde ifade eden etik ilke ve normlardır.
Toplumda hakim olan ahlaka dayalı olarak, bir belediye çalışanının mesleki etiği, açık bir etik ilke ve normlar sistemidir.
Bir Rus devleti ve belediye çalışanının faaliyetlerinin en önemli etik ilkesi, bugün yasallık ilkesi, Rusya Federasyonu Anayasası'nın ve federal yasaların diğer tüm düzenlemeler ve iş tanımları üzerindeki üstünlüğüdür.
Bu ilkenin yaşamda somutlaşması, doğrudan pratik çalışmadaki yönetimi, personel yönetimi için tanımlayıcı bir sosyal ve manevi temel görevi görür.
Bir devlet ve belediye çalışanının pratiğinde, genellikle ahlaki bir sorun ortaya çıkar - kendi bakış açısına göre, üstün bir liderden yasadışı bir emir alan bir memura ne dersiniz? Bu etik durumun çözümü sadece Rusya'da değil, hemen hemen tüm dünya ülkelerinde devlet ve belediye çalışanları tarafından yapılmıştır ve yapılmaktadır.
Uygulama, yasallık ilkesinin her zaman gözetilmediğini göstermektedir. Bunun nedenleri, bir devlet ve belediye çalışanının sosyal güvencesizliği, amirlerine bağımlılığı, hukuk kültürünün düşüklüğü, kişisel değerlerin istikrarsızlığı ve "esnek" vicdanıdır.
Hümanizmin etik ilkesi, bir devlet ve belediye çalışanının bir kişiye saygı duymasını, ona inanmasını ve bireyin egemenliğini ve onurunu tanımasını gerektirir. Bununla birlikte, bir kişiye karşı insancıl, saygılı bir tutum talebi, çoğu modern Rus devlet memuru tarafından çoğunlukla göz ardı edilir. Basınımız belirli gerçekler hakkında yazmaktan bıktı.
Tarafsızlık ve bağımsızlık ilkesi, devlet ve belediye çalışanının, her şeyden önce, belirli bir kararın geliştirilmesi ve uygulanmasında ahlaki bir seçim durumunda devletin ve toplumun çıkarlarına hizmet etmesini sağlamalıdır. Devlet ve belediye çalışanları, devlet malını ve resmi bilgileri resmi olmayan amaçlarla kullanmamalıdır.
Sorumluluk ilkesi, verilen kararların olumsuz sonuçlarından, resmi görevlerini yerine getirmemesinden, vatandaşların haklarını ve meşru menfaatlerini ihlal eden eylemlerden herhangi bir idari makamın sorumlu olduğunu vurgular. Topluma ve vatandaşlarına karşı sorumluluklarının bilincinde olan devlet ve belediye görevlileri, söz ve eylem birlikteliğinde kendini gösteren bir yurttaş vicdanına, mesleki dürüstlüğe, yüksek görev, onur ve haysiyet duygusuna sahiptir.
Bir belediye çalışanının davranış etiği
Bir belediye çalışanının kişisel sorumluluğu, belediye vatandaşlarının kendilerinden beklediği etik davranış standartlarına uymayı gerektirir. Bir belediye çalışanının davranış etiği, bir belediye görevinin kamu güveninin bir ifadesi olduğu ve çalışmalarının sonuçlarına dayanarak vatandaşların bir bütün olarak hükümete karşı tutumunun oluştuğu bilincine dayanmalıdır.
Belediye görevlileri, toplumun tüm üyeleri için geçerli olan genel davranış ilkelerine bağlı kalmalıdır. Görevlerini kanuna, tüzüklere ve resmi görevleri ile ilgili etik standartlara uygun olarak yapmak zorundadırlar.
Belediye çalışanı, görevlerini yerine getirirken hiçbir kişi, kişi veya kuruluşla ilgili keyfi davranmamalı ve başkalarının haklarını, görevlerini ve meşru menfaatlerini dikkate almalıdır.
Bir belediye çalışanı, resmi görevlerinin ifasını etkileyebilecek veya aile veya yakınları için hiçbir surette hediye, iltimas, şölen veya gezi daveti veya başka bir menfaat istememeli ve kabul etmemelidir. görevlerin yerine getirileceği ya da yapılan görevlerle ilgili olarak ödüllendirilebilecek ya da ücret izlenimi verebilecek tarafsızlığı etkilemek ya da üzerinde etki görünümü yaratmak.
Belediye çalışanı, resmi görevlerinin ifasında yolsuzluğu önlemek, yolsuzluk vakaları tespit edildiğinde ifşa etmekle yükümlüdür.
Belediye çalışanları, medya da dahil olmak üzere kamuya açık konuşmalarda, Rusya Federasyonu topraklarında mal, iş, hizmet ve diğer medeni haklar nesnelerinin değerini yabancı para biriminde (geleneksel para birimleri) belirtmekten kaçınmaya teşvik edilir. belediye borçları ve belediye borçları.
5. Bir belediye çalışanı için sosyo-psikolojik gereksinimler
Bir belediye çalışanının sahip olması gereken nitelikler iki grupta toplanabilir. Bir yandan, bu bir takım entelektüel yetenekler ve diğer yandan kişisel özelliklerdir.
Bir belediye çalışanının temel entelektüel yetenekleri şunları içerir:
- bilgiyi hızlı ve kolay bir şekilde özümseme yeteneği;
- gerçekleri gözlemleme, özetleme, seçme ve değerlendirme yeteneği;
- sadece analiz etme yeteneği değil, aynı zamanda sentezleme ve genelleme yeteneği;
- Yaratıcı beceriler.
Doğal olarak, yukarıda sıralanan entelektüel yetenekler, çeşitli belediye çalışanı kategorileri arasında değişen derecelerde talep görmektedir, ancak bunların varlığı, en azından, belediye idaresi alanında çalışan herkes için arzu edilir.
Belediye çalışanlarının kişisel özelliklerini düşünürsek, aralarında, her şeyden önce, insanları anlama ve onlarla çalışma yeteneğini vurgulamak gerekir. Bu durumda, yeteneklerden bahsediyoruz:
- diğer insanların görüşlerine saygı;
- insan tepkilerini tahmin etme ve değerlendirme yeteneği;
- insan ilişkileri kurma kolaylığı;
- güven ve saygı kazanma yeteneği;
- muhatabı dinleme yeteneği;
- sözlü ve yazılı iletişim kurma yeteneği;
- eylem için ikna etme ve motivasyon yaratma yeteneği.
Herhangi bir yönetici için yararlı olan yukarıda listelenen yetenekler, dış çevreyle (nüfus, girişimciler) temasların sayısı ve yoğunluğunun bu yönetim faaliyeti alanında olması nedeniyle zaten belediye çalışanları için özellikle önemlidir. , belediye bünyesinde faaliyet gösteren diğer kurum ve kuruluşlar) özellikle büyüktür. Ayrıca, sadece yöneticiler değil, aynı zamanda belediye hükümet organlarının sıradan çalışanları da dış çevre ile bir dereceye kadar temas halindedir.
Bir başka kişilik özelliği grubu, entelektüel ve duygusal olgunluğu tanımlayan yeteneklerden oluşur, yani:
- sonuçlarda bağımsızlık;
- dış basınca dayanma yeteneği;
- her durumda kendini kontrol etme;
- esneklik ve değişen koşullara uyum.
Ve yukarıdaki yeteneklerin sadece belediye çalışanlarına özgü bir şey olmadığını, ancak yukarıdaki kişisel niteliklerin gerekliliklerinin belediye çalışanları için özellikle önemli olduğunu not edebiliriz. Bir yandan, bu, insanları anlama ve onlarla çalışma yeteneği durumunda olduğu gibi, dış çevre ile temasın yüksek sıklığı ve yoğunluğundan kaynaklanmaktadır. Ve bu nedenle, kendi kendini kontrol etme yeteneğinin yanı sıra değişen koşullara uyum sağlama yeteneğini son derece arzu edilen ve çok değerli yetenekler olarak görüyoruz.
Öte yandan, bir belediye çalışanı yalnızca nüfusun belirli gruplarının, iş çevrelerinin vb. ihtiyaçlarını anlama becerisine sahip olmakla kalmamalı, aynı zamanda belirli yönetimsel kararlar alırken yargıda bağımsızlığını korumalıdır, yani. dış ortamın basıncına dayanabilecektir.
Etik nitelikler, belediye çalışanlarının kişisel nitelikleri arasında özel bir yere sahiptir, yani:
- başkalarına yardım etmek için samimi arzu;
- dürüstlük;
- kendi yeterliliklerinin sınırlarını tanıma yeteneği;
- Hataları kabul etme ve başarısızlıklardan ders alma yeteneği.
Kişisel niteliklerin çoğunun aksine, yukarıdaki entelektüel özelliklerin doğuştan geldiğine şüphe yoktur. Ancak bu, onları geliştirmenin imkansız olduğu anlamına gelmez. Eğitim ve uygulama sırasında, yukarıdaki entelektüel yeteneklerin çoğu yeterince geliştirilebilir. Doğal olarak, belirli bir idarenin örgütsel ortamında, entelektüel yeteneklerin geliştirilmesinin yüksek değerde olması ve belediye çalışanlarının yeni yönetim faaliyetleri türlerini eğitmek ve ustalaşmak yoluyla entelektüel yeteneklerini geliştirme arzusu yönetimden anlayış ve destek bulur. . sekiz
8 http://www.webarhimed.ru/page-698.html / Ders No. 14 "Belediye Hizmetleri"
Çözüm
Vatandaşların çoğunluğu için belediye hizmetinin gençliği nedeniyle, kamu hizmetinden ayrılamaz. Belediye hizmetinin toplumumuzda meslek olarak oluşma süreci henüz bitmemiştir. Bilgi, beceri, yetenekler, mesleki normlar ve değerler daha sonra
vb.................
Rusya'da devletin güçlendirilmesi ve sivil toplumun ortaya çıkması, kamu yönetimi sistemi ve onun işlevsel özü olan kamu hizmeti için temelde yeni gereksinimler ortaya koydu. Devlet organlarının yetkilerinin yerine getirilmesini sağlamak için profesyonel bir faaliyet olarak kamu hizmeti konusu, yasal, sosyal yönelimli demokratik bir devletin oluşumu için görevlerin çözümü ile bağlantılı olarak özel bir ilgi kazanmıştır. Rusya'daki reformların kaderi, sivil toplumun oluşumu ve devletle ilişkisi büyük ölçüde memurlara bağlıdır.
Bu yönüyle imaj olarak adlandırılan sosyolojik, yönetsel ve sosyo-psikolojik olgu, araştırmacıların ve yönetim uygulayıcılarının giderek daha fazla ilgisini çekmektedir. Kamu hizmeti ve memurlar - nüfus ve kamu yetkililerinin kendi çalışanları hakkındaki görüşlerin korelasyonunu değerlendirmeyi mümkün kılan sosyolojik yön özellikle önemlidir.
Kamu hizmeti imajı sorunu, hem toplum tarafından hem de meslektaşları ve üst düzey yetkililer tarafından bir memurun algılanması sorunudur. Ayrıca, ülke nüfusunun ezici çoğunluğu arasında genel olarak bir memur imajını çağrıştıran çağrışımsal bağlantılar sorunudur. Bilinçsiz bir düzeyde bile, ya işbirliği yapma arzusunu uyandıran ya da işbirliği fikrinin reddedilmesine yol açan görüntüdür.
Rusya Bilimler Akademisi Sosyoloji Enstitüsü'nün 2005 yılında yürütülen sosyolojik araştırmasına göre, bürokratik kurumların çalışanlarının nüfusun gözünde sahip olduğu insan nitelikleri arasında ilk sırada, ankete katılanların üçte ikisi insanlara karşı ilgisizliği derecelendirdi. İkinci sırada rüşvet, üçüncü sırada ülke çıkarlarına kayıtsızlık var. Böyle bir görüş dağılımıyla, Rus yetkili, ilk satırları tamamen olumlu niteliklerle dolu olan Avrupa'ya kaybeder: yetkinlik, verimlilik, kültür, eğitim, sorumluluk, vatanseverlik, yaratıcılık, yenilik yeteneği ve bozulmazlık.
Rusya'da modern kamu yönetimi reformu döneminde kamu hizmetinin sosyal olarak yapıcı bir imajının oluşturulması en önemli görevdir.
Olumlu bir memur imajı oluşturmanın temel yolu, kamu yönetiminin etkinliğini artırmaktır.
Bürokratik faaliyetlerin verimliliğini artırmanın en ilerici yöntemi, işletme mühendisliğinin kamu yönetiminin görevlerine uygulanmasıdır. Devlete bir ticari organizasyon olarak bakmanın yapıcı yararı, tam olarak, kamu yönetimi alanını, verimlilik fikrinin ve nasıl geliştirilebileceğine dair teknolojik bilginin olduğu tamamen pragmatik bir alana transfer etmesi gerçeğinde yatmaktadır. Ve bu yaklaşım dünya pratiğinde zaten kullanılıyor.
Devlet, bazı çekincelerle, vatandaşlarına-müşterilerine hizmet sunan bir kuruluştur. Dış politika gibi bazı devlet işlevleri bu yaklaşımın kapsamı dışında kalır, ancak aksi takdirde analoji neredeyse tamamlanır. Bu şirket süper büyük ve sıradan değil - müşteri hizmetlerini onun için kontrol ve denetleme işlevleriyle birleştiriyor. Bununla birlikte, devlet düzeyinde, tipik bir şirketin tüm ana faaliyetleri uygulanmaktadır: stratejik planlama, yapı ve iş süreci yönetimi, finansal ve ticari yönetim, personel yönetimi, vb.
Uluslararası kamu yönetimi uygulamasında, işletme yaklaşımının çeşitli unsurlarından yararlanılmaktadır. Kamu yönetiminde sistemik çözümlerin uygulanmasının etkinliği, örneğin, XX yüzyılın doksanlı yıllarının sonunda devlet düzeyinde optimal tasarım modelini uygulayan Amerika Birleşik Devletleri'nin pratik deneyimi ile kanıtlanmıştır. Profesör Zachman tarafından önerilen kuruluşların listesi.
Örneğin Yeni Zelanda'da, yürütme organları karşılıklı hizmetlerin sağlanması konusunda birbirleriyle anlaşmalar yapar ve siyasi liderlik sistemi yönetim sisteminden ayrılır, yani bakan siyasi liderdir ve bakanlığın baş yöneticisi operasyonel işleri kontrol eder.
İşletme mühendisliği teknolojileri, şirketin faaliyetlerinin stratejik, yapısal, işlevsel ve süreç düzeylerinde organizasyonunu tam olarak yansıtan bilgi modellerinin oluşturulmasına ve sürdürülmesine dayanır. Devlet işlevlerinin uygulanması için bilgi modellerinin oluşturulmasından sonra, süreçlerin yeterli otomasyonu ve sürekli iyileştirilmesi mümkün hale gelir.
Rusya'da kamu yönetimi ile ilgili iş mühendisliği süreçlerine ilgi, idari reform ve "Elektronik Rusya" Federal Hedef Programının geliştirildiği ve uygulandığı "elektronik hükümetin" aşamalı olarak oluşturulmasıyla bağlantılı olarak ortaya çıktı.
Memurların mesleki kültürü kavramı, kamu hizmetinin imajı ile yakından ilişkilidir. Memurların verimliliğini ve sonuç olarak onlar hakkındaki kamuoyunu önemli ölçüde etkileyen mesleki kültürdür.
Mesleki kültür, bir kişinin mesleğinin belirli, kesinlikle sınırlı bir alanındaki faaliyetinin bir ölçüsüdür.
Mesleki kültürün en önemli bileşenleri, genel bir kültürün gelişimi, başarılarına aşinalık, mesleki becerilere hakim olma, mesleki becerilerin tam yaratıcı uygulaması, faaliyet türlerinde mesleki yeterlilik, hedeflere ulaşmada yetkin, araç ve yöntemlerin etkin kullanımıdır. , rasyonellik, işlerini yürütmede sağduyu, emeğin sonuçlarını öngörme yeteneği. Ayrıca mesleki kültürün önemli bileşenleri, iletişim kültürü ve en önemlisi ahlaki ve mesleki etik kadar becerilerini, bilgilerini, becerilerini aktarma yeteneği ve isteğidir.
Mevzuatta yer alan maddelerden biri Federal yasa 27 Temmuz 2004 tarihli ve 79-FZ sayılı "Rusya Federasyonu Devlet Memurluğu Hakkında" (bundan böyle Kanun olarak anılacaktır), kamu hizmetinin ilkeleri profesyonellik ve yetkinliktir. Bu ilke, devlet memurlarının resmi yeterliliklerine uygun bir mesleki eğitim almalarını, kamu makamlarının faaliyetlerine ilişkin prosedürlere hakim olmalarını, hak ve yükümlülüklerini bilmelerini zorunlu kılar; mevzuat ve resmi düzenlemelerin öngördüğü görev ve yetkileri etkin ve tam olarak kullanmak.
Profesyonellik ve yeterlilik ilkesini güvence altına alan Kanun, memurların konumunun büyük ölçüde onlara bağlı olduğunu ve hepsinin kendilerine verilen görevleri ustaca yerine getirmeleri, faaliyetlerinin gerekli sonuçlarını elde etmek için çaba göstermeleri gerektiğini kabul eder. Mesleki yeniden eğitim, ileri eğitim ve staj, memurların profesyonelliğini ve yetkinliğini arttırmayı amaçlamaktadır.
Gördüğünüz gibi, profesyonel kültür, içerik olarak, devlet memurlarının yasal olarak kutsanmış profesyonelliğinden çok daha geniştir.
Modern Rusya'da, bir memurun etik kurallarının resmi davranış için normatif bir kılavuz olarak kabul edilmesi arzu edilir. Benzer bir belge birçok ülkede ve hatta Rusya Federasyonu'nun bazı kurucu kuruluşlarında mevcuttur (aralarında Khanty-Mansiysk Özerk Okrugu - Yugra, Buryatia, Altay Bölgesi, vb.). Devlet memurları için taslak etik kodu, Rusya Federasyonu Kamu Odası tarafından geliştirilmiştir.
Bir etik kurallarının benimsenmesi lehine hangi argümanlar öne sürülebilir? Bu nedir:
- yasal belgeler düzeyinde çalışanlar için kapsamlı bir düzenleme ve yasak listesi hazırlamak neredeyse imkansızdır;
- doğası gereği birçok eylem yasal normlarla düzenlenemez, ancak gayri resmi (ancak daha az etkili olmayan) grup (bu durumda idari) ahlak normları ve bireysel ahlak normları tarafından düzenlenir;
- bir memurun mesleki etiği, herhangi bir kurumsal etik gibi, kendine has özelliklere sahiptir. Bu arada, birçok çalışan, mesleki etik standartlar konusunda oldukça belirsiz veya çarpık bir anlayışa sahiptir ve deneme yanılma yoluyla kendi etik kuralları versiyonunu geliştirmeye zorlanırlar. Bu nedenle, bir ahlaki yönergeler sistemi oluşturacak bir belge geliştirmek önemlidir.
Bu nedenle, Rusya'nın şu andaki gelişme aşamasında, memurların mesleki kültürü, kamu yönetimi sisteminin başarılı reformunun kilit bileşenlerinden biridir. Yüksek seviyesi, kamu hizmetinin mevcut olumsuz imajını değiştirmeyi ve devlet kurumlarıyla yapıcı işbirliği için toplumu kurmayı mümkün kılacaktır.
SOSYOLOJİ
Yelek Ohm. un-bu. 2012. No. 1. S. 354-358.
UDC 316.733 L.D. Parunina
MODERN BELEDİYE ÇALIŞANLARINDA PROFESYONEL KÜLTÜR MODELİ
Belediye çalışanlarının mesleki kültürlerinin teorik modelleri ele alınmaktadır. Mesleki kültürün durumları analiz edilir ve ortaya çıkarılır. Belediye çalışanlarının mesleki kültürünün modern modeli hakkında sonuç çıkarılmıştır.
Anahtar kelimeler: meslek kültürü, model, belediye hizmeti.
Geleneksel olarak, belediye hizmetinde profesyonel kültürün iki ideal modeli vardır: bürokratik ve "kamu yönetimi". Meslek kültürünün modellerinin, toplumun meslek grubunun yeri ve rolü, özellikleri için gereksinimlerine bağlı olarak tarihsel olarak değiştiği unutulmamalıdır.
Bürokratik profesyonel kültür modelinin temelleri M. Weber tarafından oluşturulmuştur. Bürokrasiyi, bir tür normatif model, bir çalışma ideali veya modern terimlerle, çalışanların başarmaya çalışması gereken bir profesyonel kültür modeli olarak sundu. Weber'e göre bürokratik modelin temel varsayımları şu şekilde özetlenebilir: rasyonellik, profesyonellik ve apolitiklik. Bürokrat, üstlerinin uşağı olmamalı ve hükümet değişikliğine bakılmaksızın davanın çıkarları doğrultusunda çalışmalıdır. Bütün bunlar bir dizi faktör ve özel prosedürlerle sağlanmalıdır. Bunlar arasında: açık yarışmalara dayalı işe alım, meritokratik kriterlere dayalı hiyerarşik merdiveni tırmanma, kariyer ve işlevsel sorumlulukların siyasetten arındırılması, profesyonelleşme faaliyetleri, rekabetçi ücret ve belirli sosyal garantiler. "
Bir dizi yerli ve yabancı bilim insanına göre, bugün Rusya'da belediye çalışanlarının mesleki kültürünün bürokratik modeli hüküm sürüyor. Bu sonuçlar, öncelikle belediye çalışanlarının faaliyetlerinin modern standartlara göre yüksek oranda resmileştirilmesinden ve bu modelin olumsuz tezahürlerinden kaynaklanmaktadır: örneğin, çalışanların kontrolsüz büyümesi ve görevlerinin yavaş yerine getirilmesi.
Genel olarak, profesyonel kültürün bürokratik modelinin, açık bir organizasyon yapısı, önceden belirlenmiş haklar ve yükümlülükler, sabit bir sorumluluk seviyesi, en değerlilerin kariyer gelişimi ve paternalizmin yokluğu gibi olumlu yönleri vardır. Aynı zamanda, olumsuz yönleri arasında, örneğin organizasyonun kontrolsüz büyümesi, profesyonel görevlerin çalışanlar tarafından yavaş yerine getirilmesi ve yenilikçi potansiyelde azalma sayılabilir.
Modern yönetimin ihtiyaçları ve hepsinden önemlisi inisiyatif, esneklik, şeffaflık, belediye yönetiminin daha fazla yönelimi
Orijinal Rusça Metin © L.D. Parunina, 2012
Sonuç ve verimlilik konusunda çalışanlar, belediye hizmetlerinde yeni bir meslek kültürü modelinin oluşmasına yol açtı. Sonuç olarak, neoklasik kamu yönetimi okulları ortaya çıktı,
yönetim ve sosyo-kültürel ilkelerin örgütsel ve teknolojik bileşenlerine odaklanan. Bunların temelinde, belediye çalışanlarının mesleki kültüründe "devlet yönetimi" modeli ortaya çıktı. Profesyonel kültür "devlet yönetimi" modelinin özü, halihazırda elde edilen sonucu iyileştirmeye yönelik yeniliğe yöneliktir. İçindeki ana şey kültürel boyut, yetkililerin nüfusun ihtiyaçlarına yönlendirilmesidir. Faaliyetin temeli, yalnızca iş tanımlarına veya yasal belgelere dayanan resmileştirme ve iç tabiiyet değil, her şeyden önce, bir bölge nüfusunun belirli gruplarının sosyal ihtiyaçlarını çözmeyi amaçlayan belirli bir sosyal yönetim projesinin geliştirilmesi ve uygulanmasıdır. bölge. Bu model Rusya'da henüz oluşum aşamasında.
Kamu yönetimi modeli şu şekilde karakterize edilir: çalışanların faaliyetlerinin sonuçlarının nüfusa yönlendirilmesi; işin şeffaf, açık doğası. Yetkililerin faaliyetlerine ilişkin tüm bilgilerin açık olması, medyada ve internette yer alması gerektiği varsayılmaktadır; çalışanlar tarafından bilgi seviyesinin sürekli olarak yenilenmesi ve niteliklerinin iyileştirilmesi; inisiyatif, belediye çalışanlarından sadece görevlerinin yerine getirilmesini talep etmeye değil, aynı zamanda iş teknolojilerinin iyileştirilmesi veya sosyal sorunları çözme önerileri gibi çeşitli yenilikçi önerileri beklemeye başlarlar; açıkça tanımlanmış bir sorumluluk düzeyi; ücret, çalışanın fiili iş hacmine göre belirlenir. Nüfusun yaşam standardına ve bir dizi mesleki faaliyet kalite kriterine bağlıdır; görevlilerin hem dikey hem de yatay ilerlemeye yönlendirilmesi; iş yerinde etik kurallara bağlılık.
Bu profesyonel toplulukta bir modelden diğerine geçişe kaçınılmaz olarak sosyokültürel çelişkiler eşlik edecektir. Dolayısıyla, toplumun bu mesleğin gerekleri ile öz-saygılı tutumlarının tutarsızlığı gibi çelişkiler ortaya çıkabilmektedir.
"eski şekilde" davranmaya alışkın mikh çalışanları.
Mesleğin istikrarsız gelişimi koşullarında, başka bir profesyonel kültür modeli olan “patrimonyal” ortaya çıkabilir. Bu model
ilk olarak M. Weber tarafından vurgulanır ve bürokratik modele karşı çıkar. Eski mesleki faaliyet normlarının işlemediği ve yenilerinin henüz oluşturulmadığı durumlarda, belediye çalışanları, resmi konumlarının istikrarını korumak ve geleceğe güven kazanmak için ihtiyaçlara odaklanmamaya başlarlar. nüfusun veya iş tanımlarının, ancak doğrudan liderlerinin, öznel hedeflerinin üzerinde.
Ataerkil modelde, yetkililerin yeniliğe ihtiyacı yoktur, kast, sosyal ve yasal güvensizlik oldukça gelişmiştir, profesyonel değerler içerik ve tezahür biçiminde irrasyoneldir. Aynı zamanda, kariyer gelişimine yönelik tutumlar açıkça ifade edilmemekte, patronun kariyer gelişimine ilişkin kariyer iddiaları kapatılmaktadır.
Genel olarak, profesyonel kültürün patrimonyal modeli, toplumun çıkarlarına ve ihtiyaçlarına zıttır. Büyük ölçüde, belediye çalışanlarının toplumdaki çalışmalarından memnuniyetsizliğe neden olan ve genel olarak, bir faaliyet türü olarak gelişiminin yetersiz bir düzeyini gösteren bu gerçektir. GP olarak Zinchenko, “yetkililerimizin kültüründe, geçmişten miras kalan ve etkin işleyişi engelleyen kalıcı anormallikler gelişti”.
Toplumsal gelişmenin modern hızı ve belediye çalışanlarının faaliyetlerinin yüksek önemi, ataerkil modeli belediye hizmetinde en az arzu edilen model haline getirmektedir.
XXI yüzyılda olduğu gerçeğinden dolayı. yönetim kalitesine daha fazla gereksinim verildi; kültür sosyolojisinde belediye hizmeti sorunu son derece acil hale geldi. Gözlerimizin önünde, memurlar arasında yeni bir mesleki kültür modeli oluşturulmaya çalışılıyor. “Kamu yönetimi” modeli belediye hizmetinde şimdiden görülmeye başlandı. Bu, örneğin, belediye çalışanlarının ücretlendirilmesinde devam eden reformlar, proje faaliyetlerine geçiş, medya ve internet yayınları ile kanıtlanmaktadır.
bir dizi yüksek rütbeli çalışanın geliri. Alınan önlemler, belediye çalışanlarının, halkın ve çalışanların gözündeki imajını şekillendirmeyi amaçlıyor. Ancak “devlet yönetimi” modelinin oluşturulmasına yönelik önlemler yukarıdan empoze edilir ve belediye hizmetinin kendisi tarafından gelişim sürecinde oluşturulmaz.
2010 yılında belediye çalışanlarının mesleki kültür modelini belirlemek için belediye çalışanları arasında nicel bir sosyolojik çalışma yapılmıştır. Sverdlovsk bölgesi, örneklem büyüklüğü 300 kişiydi. Çalışma sırasında, her şeyden önce, emek motivasyonunun analizi yoluyla profesyonel topluluğun süreç ve çalışmalarının sonuçlarına karşı tutumu ortaya konmuştur. Profesyonel kültürün gerçek seviyesini belirlemeyi mümkün kılan, bir değerler ve değer yönelimleri sistemine dayanan motivasyon çalışmasıdır. Çalışma motivasyonu, bireyin mevcut alternatifler arasından vereceği kararların doğasını belirleyecek itici güçtür. Kişi, ihtiyaçlarını karşılamaya daha yatkın olan kararları verir. Bir sosyo-profesyonel grubun değerlerinin ve normlarının etki alanına giren bir kişinin güdüleri ya onunla çatışır (bireysel değerler ve normlar grupla çelişirse) ya da daha etkili mesleki faaliyetlere katkıda bulunur.
Araştırma sırasında belediye çalışanlarına "İşinizde sizi en çok çeken şey nedir?" sorusunu sorduk. Cevapların sonuçları motivasyon türüne göre gruplandırılmıştır. Sonuç olarak, belediye çalışanları arasında mesleki faaliyet için üç baskın motivasyon türü tespit edildi.
Belediye çalışanlarına içkin olan ilk motivasyon türü araçsaldır. Araçsal motivasyonla, çalışanların çalışmaları için ücret (genellikle belirli bir miktar para) veya kariyer gelişimi alacaklarını bilmeleri önemlidir. Bu nedenle, çalışanların %30'u için önde gelen sebep tam olarak ücretler ve %21.5'i için - kariyer gelişimi. Sonuç olarak, araçsal motivasyon, katılımcıların %51,5'inin mesleki faaliyetlerinde karakteristiktir. Bu tür çalışanlar için motivasyonu düşüren faktörler, yavaş kariyer gelişimi ve kötü tasarlanmış ödeme sistemi olabilir.
iş gücü. Örneğin, performanstan bağımsız olarak çalışanlar aynı ücreti alıyorsa, maaş sistemi motive edici bir faktör olacaktır. Bunu teyit etmek için, ankete katılanlara mesleklerinde uymayan faktörler arasında, %33'ü yetersiz ücret ve %23'ü - yavaş kariyer büyümesi olarak belirtmiştir.
İlginç bir gerçek, çalışanların yaşı ile kariyer gelişimi gibi bir güdünün ters orantılı olmasıdır. Dolayısıyla, 20-29 yaş arası çalışanların ağırlıklı olarak %23'ü kariyer yapmak için çabalarken, 60 yaş ve üzerinde ise yalnızca %7'si çalışmaktadır.
Mesleki kültür, toplumun genel kültürünün bir yansımasıdır, bu nedenle, modern toplumda hüküm süren değerlere dayanarak, maddi refah ve kariyer gelişimi arzusu oldukça anlaşılır görünmektedir. Tüketim toplumu için, maddi fayda arzusu, kural olarak, manevi olanların zararına karakteristiktir.
Belediye çalışanları arasında bulunan ikinci tür motivasyon ise ulaşılamaz. Ulaşılamaz motivasyonla, çalışan anlamlı iş güdülerine odaklanmaz: sorumluluk, emek başarıları, sosyal fayda, büyük kazançlar, ancak basitçe çalışır, çünkü bu yerde düşük sorumluluk düzeyi, küçük ama garantili kazançlar, küçük emek vardır. çabalar ya da sadece alışkanlıktan çalışır. Bu motivasyon, ankete katılanların neredeyse %27'si için tipiktir.
Çalışan, mesleki faaliyetinin kendini geliştirmesini veya optimizasyonunu amaçlamadığı için, herhangi bir meslek için ulaşılamaz motivasyon istenmez. Çabaları, verilen görevlerin resmi olarak yerine getirilmesi veya cezalandırılma korkusu (mahkumiyet, kınama, görevden alma vb.) ile ilişkilidir. Aynı zamanda, dışarıdan, bu tür bir motivasyona sahip çalışanlar, görevlerine aşırı ilgi gösteren bir görünüm yaratabilirler, ancak bu maskenin arkasında, mesleklerine karşı tam bir ilgisizlik vardır. Ulaşılamaz motivasyona sahip çalışanlar, mesleki kültürlerinin içeriğini ve düzeyini olumsuz yönde etkiler.
Çalışanlar arasında tespit edilen üçüncü motivasyon türü ise profesyonel motivasyondur. Bu tür bir motivasyon, ankete katılanların sadece %21,5'inde var - çalışanlar. Profesyonel motivasyonla çalışan, profesyonel öz-güven için çabalar.
Mosimprovement. Bu tür çalışanlar, profesyonel alanda kendilerini daha iyi gerçekleştirme arzusu, bilgilerini yenileme ve mevcut becerileri ve çalışma becerilerini optimize etme arzusu ile karakterizedir. Onlar için moral bozucu bir faktör, en sevdikleri meslekte kendilerini tam olarak gerçekleştirme fırsatının olmaması olacaktır. Bu sorun, belediye çalışanları arasında ankete katılanların sadece %14'ü tarafından kendileri için belirtilmiştir. Bu tür motivasyona sahip çalışanlar, mesleklerinin toplumdaki prestiji ve önemi ile de ilgilenirler.
Genel olarak, belediye çalışanları arasında mesleki faaliyet için motive edici bir temel olarak araçsal ve motivasyon eksikliği ön plana çıkmaktadır. Bu, belediye çalışanları tarafından mesleklerinin önemi ve emeğin anlık sonuçları konusunda yeterince yüksek bir değerlendirme yapmadığını göstermektedir. Ayrıca, resmi norm uyarınca, çalışanlar mesleki faaliyetlerini yürütürken insan ve medeni hak ve özgürlüklerin önceliğinden hareket etmeli ve kişisel çıkarların önceliği tarafından yönlendirilmemelidir.
İş faaliyetinin değerleri, belediye çalışanlarının mesleğini sevmesi, optimizasyonu ve mesleki gelişimi ile ilgilenmesi gerektiği anlamına gelir. Ancak bu durumda, çalışanların görevlerini etkin bir şekilde yerine getirmesinden bahsetmek mümkün olacaktır. Şu anda, mesleği belediye hizmeti olanların payı kıyaslanamaz derecede küçüktür. Çoğu çalışan, mesleğini bir meslek olarak algılamaz, ancak onu öncelikle istikrarlı ve garantili bir gelir kaynağı olarak görür. Çalışanların görevlere bu yaklaşımının bir sonucu olarak, bürokrasi ve işe resmi bir tutum ortaya çıkar.
Biçimcilik, bürokratik bir sistemin ayırt edici özelliğidir. “Biçimcilik, bürokrasinin hem avantajı hem de dezavantajıdır. Bir yandan, yönetim sürecinin katı bir şekilde düzenlenmesini önceden belirler, yerleşik kurallara sıkı sıkıya bağlı kalmayı gerektirir ve keyfi gücü en aza indirir. Öte yandan, yönetim sürecinde anlamın çoğu zaman talimatın harfine feda edilmesine ve hedefin onu gerçekleştirme araçlarına tabi kılınmasına yol açar ”. Bugün çok sayıda rapor, çalışanların kendilerine göre,
iş verimliliğini artırmak için tasarlanmıştır ve genellikle sorumluluğu kaldırmak veya değiştirmek için resmi bir norm olarak gerçekleştirilir.
Rus belediye çalışanlarının mesleki kültürünün gelişimindeki eğilimleri analiz etmek için, bugün belediye hizmetinde yer alan profesyonel kültür modelinin özelliklerini belirlemeye çalıştık.
Meslek kültürü modeli oluşturmak için bir kriter olarak, çalışanların bir amirinden beklentilerini belirledik. Örneğin, çalışanların bir proje ödevinin uygulanması konusunda tavsiye verme ve alma eğilimi, profesyonel kültürün yönetim modelinin özelliğidir. Resmi görevlerin yerine getirilmesi üzerindeki kontrol, rasyonel-bürokratik bir profesyonel kültürü karakterize eder ve “yukarıdan” açık talimatların formülasyonu, patrimonyal bürokrasinin doğasında bulunur.
Belediye çalışanlarının ezici çoğunluğunun (%55) patrimonyal beklentilerle karakterize olduğu, belediye hizmetinde baskın oldukları tespit edilmiştir. Bu gerçek, örneğin, lidere ve onun çıkarlarına yönelme veya atama ve terfide kayırmacılık gibi, çalışma sırasında belediye çalışanlarının mesleki kültüründe tespit edilen bir dizi olumsuz norm için kısmi açıklamalar sağlar.
Bürokratik modele uygun beklentiler, ankete katılanların %26'sının özelliğidir. Ve ankete katılan çalışanların sadece %19'unun beklentilerinin yönetim modeliyle tutarlı olduğu kabul edilebilir. Yönetsel yönetim tipine geçiş eğiliminin sadece belediye çalışanları arasında ortaya çıkmaya başladığı ve şu anda yönetim modelinin karakteristiği olan beklentilerin rolünün önemsiz olduğu söylenebilir. Ancak, Yekaterinburg ve bölge çalışanlarının beklentilerinin oldukça farklı olduğunu belirtmek gerekir. Yekaterinburg'da belediye çalışanları arasındaki baskın mesleki kültür o kadar belirgin değil. Bölgesel belediyelerde, liderlerin görevlerindeki değişmezliği (veya çok nadir değişimi), çalışanların patronlarının iradesini yerine getirme yönelimi ve hüküm süren kişisel ile kanıtlandığı gibi, profesyonel kültürün patrimonyal modeli açıkça hakimdir.
yönetici ve astları arasındaki iş ilişkisi.
Çalışanların mesleki kültür modelindeki değişimi dinamiklerde izlersek, 2002-2003 yıllarında yapılan araştırma sonuçlarını kullanarak. belediye çalışanları arasında rasyonel-bürokratik modelin tezahürlerinde belirli bir zayıflama ve patrimonyal modelin güçlendirilmesi olduğu söylenebilir. Yönetim modelinin karakteristik değişiklikleri ise çok yavaştır.
Patrimonyal beklentiler tüm yaş gruplarında baskındır. Yine de, çalışan ne kadar gençse, onun için daha fazla tercih edilen yönetsel beklentiler vardır. Ve tam tersine, yaşlandıkça (patrimonyal beklentilerden sonra ikinci sırada) rasyonel-bürokratik beklentiler daha baskın olmaya başlar. Ancak bu beklentiler, belediye çalışanlarının mesleki kültür modelini yalnızca kısmen karakterize etmektedir. Ayrıca, çalışanlara işlerinde rehberlik eden tutumlarla (resmi ve gayri resmi normlar ve değerler aracılığıyla) koşullandırılacaktır. Bu tutumları tespit etmek için çalışanlara "Görevlerinizi yerine getirirken nelerden hareket ediyorsunuz?" diye sorduk. Bu soru yarı kapalı bir karaktere sahipti, çalışanlardan kendi cevaplarını seçmeleri veya sunmaları istendi.
Önerilen cevaplar için seçenekler, farklı profesyonel kültür modellerinin özelliklerini içeriyordu. Önerilen cevap seçenekleri arasında, yönetim modeli şunları içerir: "verilen görev için kişisel sorumluluk" ve "toplumun çıkarlarının önceliği", rasyonel-bürokratik modele - "çoğunlukla iş tanımlarının yönetimi". patrimonyal model - "ağırlıklı olarak üstlerden gelen talimatlarla işte liderlik" ve "liderliği memnun etme arzusu". Analiz sırasında
Veriler, katılımcıların cevaplarında bir takım çelişkileri ortaya çıkardı. Dolayısıyla, patrimonyal bir tutuma sahip yetkililer için davranış, buna göre liderin patrimonyal beklentilerini belirlemelidir, ancak bu her zaman doğru değildir.
Bu nedenle, çalışma sırasında, genel olarak, her çalışan grubunda (mesleki kültür modeline göre) olağandışı beklentilerin büyük ölçüde mevcut olduğu ve hatta baskın olduğu ortaya çıktı. Profesyonel kültür modellerinin hiçbiri bugün saf biçimde temsil edilmemektedir.
Bu veriler, resmi ve gayri resmi normların yanı sıra değerlerin çoğu zaman birbiriyle çelişmesinin bir sonucu olarak, belediye hizmetinde profesyonel kültür modelinin değiştiğini doğrulamaktadır. Sonuç olarak, modern Rusya'daki belediye çalışanlarının mesleki kültür modeli eklektik olarak nitelendirilebilir. Sadece farklı değil, hatta çelişkili unsurların bir kombinasyonu ile karakterize edilen eklektik modeldir.
EDEBİYAT
Gimelson VE Genç yetkililerin işe alınması ve kariyeri: M. Weber'in fikirleri ve Rus gerçekliği, sorun bildirimi [Elektronik kaynak]. Ш1_: http://www.fom.ru/reports/frames/ pa0016.html (erişim tarihi: 12.01.11).
Khokhryakov B.S. Rusya'da yerel özyönetim oluşumu bağlamında bir belediye görevlisinin profesyonel kültürü: dis. ... Cand. toplum. bilimler. Ekaterinburg, 2003.180 s.
Zinchenko G.P. Kamu hizmeti: işlev bozuklukları ve sapma // Resmi. 2002. Hayır. 1. s. 24.
Babitsev V.A., Zakharov V.V.Personel geliştirme stratejisi // Personel ve personel servisi. 2006. No. 6. S. 28.
Popov V.G., Chertenko A.L. Modern Rusya'da belediye çalışanlarının sosyal yeterliliğinin oluşumu: sosyolojik analiz. Ekaterinburg, 2006.S. 71-73.