Kural olarak, bir çalışan pozisyonunun istikrarıyla ilgileniyor ve kalıcı bir iş için çalışmayı tercih ediyor. Bununla birlikte, bazı durumlarda, bu işlerin imkansız veya işveren için kârsız olduğu durumlar vardır. Ve sonra taraflar sadece belirli bir zamanda bir anlaşmayı sonlandırabilirler.
Bu yazıda, bu tür işlerin özel özelliklerini bulabilirsiniz.
○ Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda acil istihdam sözleşmesi.
Tarafından Tk rf. - Bu, bir çalışanın 5 yıldan fazla olmayan belirli bir süre için işe alındığında iş sözleşmesi türüdür. Sanat tarafından tanımlanan böyle bir anlaşma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, terimi belirtmeden çalışanla bir anlaşma yapmanın bir yolu olmadığında kullanılır.
✔ Hangi acil iş sözleşmeleri türleri?
Sonuç için yeterli zemin yoksa, o zaman sanata göre. Rusya Federasyonu'nun İş Kanunu'nun 58'i, böyle bir sözleşme, mahkeme aracılığıyla belirsiz olarak oldukça kolayca tanınır. Temellerin kendileri sanatta yer almaktadır. 59 tk rf. Özellikle tam liste, anlaşmaları içerir:
- İşinin korunması için çalışanı değiştirin.
- Süresi iki aydan az.
- Sezon için.
- Yurtdışında çalışmak.
- İşletmelerde işletmenin olağan faaliyetleriyle ilgili değil.
- Uygulama, staj, vb.
- Seçilmiş pozisyonlarda.
- Alternatif hizmette vb.
Ek olarak, acil sözleşmenin gerekçesi de sanatla sabitlenir. 332 TK RF (üniversitelerin rektörleri için), ayrıca belediye ve kamu hizmeti ile ilgili bir dizi federal yasa, ayrıca avukatın (avukatlar için) çalışmalarına ilişkin bir dizi federal yasa.
Acil sözleşmeler, çalışan ve işverenin karşılıklı rızası ile sonuçlanabilir - ancak burada zemin listesi de sanatla sabitlenir. 59 TK RF ve diğer eylemler. Böyle bir anlaşma, küçük işletmelerin çalışanları, aşırı kuzeydeki işçiler, öğrenciler ve özel çalışma koşulları olan diğer işçiler için çalışanlar için bir anlaşmaya varılabilir.
✔ Sonuçlanma ve tasarım için adım adım prosedür.
Diğer tüm koşullara göre, eylem süresine ek olarak, acil sözleşme neredeyse her zamanki ile aynıdır. Ancak, bir dizi nüans var.
Böylece, çalışan, belirli bir konumda çalışmak için bir isteğine sahip bir başvuruda bulunur. Burada ilk özellik yalanlar: İşveren, anlaşmanın geçici olduğunu ve aciliyetin partilerin anlaşmasıyla oluşturulması durumunda - ifadedeki aciliyet kesinlikle çalışanın böyle bir sözleşmeyi sonlandırması gerektiğini bildirmekle yükümlüdür. Böyle bir pozisyon, Rusya Federasyonu'nun yüce ve anayasal mahkemeleri tarafından alındı \u200b\u200bve olası anlaşmazlıklar durumunda, böyle bir kayıt veya bildirimin yokluğu, çalışan lehine yorumlanacaktır.
Bir açıklama aldıktan ve istihdamı kabul ettikten sonra, işveren işlemek ve sözleşmeyi çalışanla imzalamak için bir kabul emri verir. Burada ikinci özelliği görüyoruz. Acil sözleşme yansıtmalı:
1. Sözleşmenin süresi.
2. Aciliyetinin nedenleri.
Sözleşmedeki bu eşyaların herhangi birinin yokluğu, süreklilik sözleşmesinin tanınmasını otomatik olarak kabul edecektir.
Böyle bir sözleşmeyi yayınlarken, bitiş zamanı birkaç şekilde belirtilebilir:
- Yıllar, aylar ve günlerde doğru süre.
- Belirli bir olayın başlangıcı (örneğin, değiştirilebilir bir kadın annelik izninin serbest bırakılmasının anı).
- Belirli bir işin tamamlanması (örneğin, bir çalışan yeni ekipman üzerinde devreye alma için işe alındığında - ekipmanı sürekli çalışmaya başlama anı).
- Sezonun sonu (bu durumda, kesin tarih yapılamaz, ancak toplam süre üç aydan fazla olamaz).
Çalışmak için kabul sırasına ve istihdam sözleşmesinde aciliyeti ve aynı formülasyonda olduğu için gerekli olduğu unutulmamalıdır.
✔ Maksimum ve minimum sonuç son tarihleri.
Bu tür bir sözleşme en fazla beş yıldır. Bu durumun ihlali, sözleşmeyi kalıcı olarak döndürür.
Asgari terim ile ilgili olarak, kural yoktur ve herhangi bir zamanda bir sözleşmeye girmek mümkündür.
✔ Acil istihdam sözleşmesini genişletmek için ne yapmalı?
Sözleşmenin uzatılması, Rusya İş Kanunu'nun son derece tartışmalı anlarından biridir. H. 4 TBSP için. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, sözleşme terimin sona ermesinden sonra sona ermedi ve çalışanın çalışmaya devam ettiğinde, sözleşme süresiz olarak mahkum olarak kabul edilir.
ROSTRUD (20 Kasım 2006 tarihli Letter. 1904-6-1) benzer bir pozisyona bağlıdır. Öte yandan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki terimin uzatılmasında doğrudan yasak yoktur - ve sanat kurallarına göre resmen olabileceğiniz anlamına gelir. 72 TK RF, terim de dahil olmak üzere sözleşmenin temel şartlarını değiştirir. Bu tür görüşler bazı iş hukuk uzmanlarına yapıştırılmaktadır.
Bununla birlikte, Rusya Federasyonu'nun 17 Mart 2004 sayılı Genel Kararı ile Yüksek Mahkemesi, aynı çalışanı olan bir terim sözleşmelerinin birden fazla sonuçlarında, bir istihdam sözleşmesi mahkemeye kalıcı olarak tanınabileceğini belirtti. Böylece, işveren için uzantı son derece risklidir: işçi mahkemeye gidebilir ve sözleşmenin belirsiz bir süre için mahkumlar tarafından tanınmasını sağlayabilir.
Bununla birlikte, eğer hala sözleşmeyi genişletmenin ihtiyacı olsaydı ve işverenin risk alma arzusu olsaydı, terimin uzatılması aşağıdaki sırayla gerçekleştirilir:
- Yenileme ile ilgilenen taraf, acil sözleşmeyi genişletmek için bir öneri olan diğer tarafa yazmaya itiraz ediyor.
- Bir çalışan ve işveren eki tarafından derlendi ve imzalanan bir istihdam sözleşmesine ve istihdam sözleşmesi için geçerli olan yeni terimin nedenini gösterir. Her iki uygulamanın da işverenin mühürüne atanır ve bunlardan biri çalışana verilir.
Bu tür eylemlerin sonuçları - tamamen işverenin vicdanı üzerinde.
✔ Acil bir sözleşme için nasıl sonlandırılır (istifa etmek)?
Buradaki istek üzerine işten çıkarma sırası normaldir:
- Çalışan işten çıkarma için başvuruda bulunur.
- Aynı zamanda, sanat tarafından sağlanan işyeri olmadan işten çıkarılma alanı yoksa, uyarı süresi (en az iki hafta) çalışır. 80 tc rf.
- İşletmenin başı, çalışanın işten çıkarılması hakkında bir sipariş verir, çalışan tamamen hesaplanır ve çalışma kitabı kayıtla verilir.
Ancak, iki tür sözleşme için kısaltılmış bir süre içindir. sözleşmenin feshi. Çalışan geçici işlerde (iki aydan az) meşgulse veya sezon için sonuçlanan bir sözleşme, bu durumda başvuru sadece üç gün içinde sunulur.
Aksine, bazı işçiler kategorileri için uyarı süresi arttırılır. Yani, sanata göre. 280 TK RF, acil bir sözleşme altında bile, hatta başkan, organizasyonun (veya Collegial Body - LLC'deki katılımcıların toplantısı, vb. Toplantısı, vb.) Mülkiyetinin sahibinin ayın işten çıkarılması hakkında önlenmesi gerekir.
Ve çok egzotik kurallar sporcular ve antrenörlerle ilgili olarak hareket eder. Onlar için bir uyarı süresi bir aydır, ancak sözleşme kapsamında arttırılabilir. Ayrıca, bir sporcu veya koç için, işten çıkarılma için geçerli bir neden yoksa, belirli bir ceza ödemek zorunda kalabilir (Rusya Federasyonu'nun iş kodunun 348.12'si).
Station Sözleşmenin sonucunda ana nüanslar ve özellikler:
Hamilelik sırasında.
Acil bir sözleşme yapan bir kadın hamile kaldıysa, sanat için iş sözleşmesi. 261 TK RF, bir çocuğun doğumundan önce tutulur. TC RF'nin doğrudan böyle bir sözleşme terimini uzatmamızı sağladığında sadece durum budur. Aynı zamanda, kadın bir işçinin doğum faydaları hakkına sahiptir. Ancak, artık çocuk bakımı için umursamıyor.
Bununla birlikte, eğer doğumdan sonraki işçi çalışmaya devam ederse, işveren hamileliğin sonunu öğrendiği andan itibaren haftaya kadar sona ermesinden sonra işten çıkarılabilir - ya da bilmesi gerekiyordu.
✔ Çalışma kitabı olmadan yürütülürken.
İşveren bir çalışanın çalışma kitabını acil bir sözleşmeye kaydetmeyi reddediyorsa, bu zaten mahkemede bir şikayet veya ifadenin bir nedenidir. İşçi kitaplarının yürütülmesi için kurallar, işçinin beş günden fazla çalıştığı tüm durumlara uygulanır ve kayıt, sözleşmenin acil olduğu göstergeleri içermemesi gerekir.
Acil bir istihdam sözleşmesi nedir? Bu ne anlama geliyor? Terim başlığında işaretlenmiş "terim" kelimesi, bir işlemi sonuçlandırmak için tüm karar oranı değildir, ancak Çalışma İlişkileri Süresi Süresi.
Acil istihdam sözleşmesi, bu, bu noktadaki şirketin belirli bir işin yerine getirilmesi sırasında bir işçiye ihtiyacı olduğu anlamına gelir ve kafası bunu önerir. terimin sonunda, iş ilişkileri sonlandırılacak.
Örneğin kalıcı bir sözleşme yapamadığınızdaGenellikle nelerle bağlantılıdır:
- boş bir pozisyon olarak görev yapan bir işçi, doğum iznine gitti. Arkasındaki yer yasaya göre korunur;
- mevsimlik iş için. Hasat montajları, yaz rotaları sürücüleri, yardımcı çalışanlar kayak pistleri var. Kurumsal, hava veya doğal koşulları operasyonda sınırlar, bu nedenle tam durumun içeriği daha ekonomik olarak uygun değildir;
- bir dizi çalışanın açık olduğu işler ilke olarak sabit değildir ve İhtiyacı, iki aydan fazla sürmez. Örneğin, şirket bir reklam kampanyası yapmayı planlıyor ve broşürün yeni ticaret evinin veya ofisinin bir adresi ile olası alıcılar sunacak promotörlere ihtiyacı var;
- en azından periyodik olarak reklam eylemleri yapabiliyorsanız, genellikle mevcut faaliyetlerin çerçevesinin ötesine geçen faaliyetler var. Odanın yeniden yapılandırılması, yeni bir şirketin bir logosunun gelişimini, bir sitenin oluşturulması, tahkim mahkemesinde durumun dikkate alınması için bir avukatın gelişmesini gerektirir. Böyle bir görev, uzmanlaşmış bir şirketle emanet edilebilir ve yeni çeken çalışanların güçlerini yerine getirebilirsiniz.
Vatandaşlar alternatif hizmetten geçmek veya zorunlu kamu işleri için amaçlanan; stajyerler; Eğitmenler; yurtdışında çalışmak için alınan kişiler; Seçilen milletvekilleri de kararlaştırılan süre boyunca kullanılır.
Belirsiz bir anlaşma yapıldığında, ancak rotasyonun nedenleri için, yasanın bireysel vatandaş veya çalışma koşulları kategorisinde istihdam edilmesi gereklilikleri, bitiş tarihini sınırlamanız önerilir. Burada her iki tarafın da sözleşmenin acil doğasını kabul etmelidir..
Gönüllü bir kısıtlamanın örnekleri:
- kafaları, milletvekilleri ve işletmelerin ana muhasebecileri. Bu görevlere verilen bu pozisyonların sayesinde, tüzel kişiliğin sahipleri, işletmelerin yetersiz yönetimi risklerini sigortalayacaktır;
- Öğrenciler-gözlükler;
- partbook'lar;
- acil tasfiye memuru;
- yaşlılıkta yeni çalışan emekliler ve sağlık durumu için kalıcı istihdama izin verilmeyen engelli kişiler;
- sayının 35 kişiden fazla olmadığı özel girişimcilerin işletmelerinde çalışanlar;
- deniz ve nehir gemilerinde çalışanlar;
- uzak kuzey bölgelerine taşınma koşulu ile birlikte kullanılır;
- editör personeli, tiyatrolar, film endüstrisi, sirklerin yaratıcı işçileri (bu tür mesleklerden ve yayınların bir listesi, Rusya Federasyonu hükümeti tarafından) ve benzeri benzer.
İncelik sonucu
Olağan istihdam sözleşmesinden acil istihdam sözleşmesi arasındaki fark nedir? Acil istihdam sözleşmesinin sonunda, çalışan işten çıkarılıyor. Bu, normal "kalıcı" istihdam sözleşmesinden acil bir istihdam sözleşmesi arasındaki farktır. Acil istihdam sözleşmesinin teriminin öngörülmesi durumunda - "sürekli" olursanız, işten çıkarılmanız öngörülüyor.
Temel teminatlar ve işçilerin hakları açısından, sürekli istihdam şartıyla meşgul olan farklılıklar olmamalıdır. Geçici işçiler tatil, normal çalışma saatleri, işçi ödemesi için uygundur. Tulum ve kişisel koruyucu ekipmanlarla birlikte verilir, işletmenin tüm yerel düzenlemeleri ve işçi korumasının durumu ile dağıtılır.
Süre
Acil istihdam sözleşmesi ne kadardır? Maksimum terim nedir? Ve minimum nedir?
Sabit Süreli İstihdam Sözleşmesi beş yıldan fazla değil - Bu sınırdır (maksimum) terim, Minimum yasa öngörülmez.
O:
- iki aya kadar bir sözleşme yapılması;
- yarışma için boşluğu doldurmak için favoriler;
- ödenmiş bir seçmeli pozisyonun işgal edilmesi;
- alternatif bir kamu hizmetinin conscripts;
- 1.5 yaşın altındaki çocukları yetiştiren kadınlar ve hamile çalışanlar;
- mezunlar, ilk önce bir yıl içinde diplomanın alındığı tarihten itibaren (devlet akreditasyonu olan eğitim kurumları için), aynı işletmede çıraklığı geçen öğrenciler;
- küçükler (18 yıla kadar);
- başka bir işverenden çevrildi.
- 2-6 ay boyunca kullanılır - 2 hafta;
- liderler, milletvekilleri, ana muhasebeciler - yarım yıl;
- memurlar - aydan altı ay veya yıla kadar (27 Temmuz 2004 tarihli 79-FZ sayılı Federal Kanununun 27. maddesi);
- diğer durumlarda - 3 ay.
İstihdam kaydının kaydı
İstihdam sözleşmesi belirli bir süre için sonuçlandırılırsa, alırken, normal sırayla yapılır ve referans içermez ( Letter Rostrude №937-6-1 / 04/06/2010). Bu kuralın ihlali, Rusya Federasyonu idari kodunun 5.27. maddesi uyarınca işverenin idari sorumluluğunu gerektirir.
Ancak, işten çıkarıldığında, çalışan, istihdam ilişkisini durdurursa "iş sözleşmesi sonrasında, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin ilk bölümünün 2. maddesinin 2. paragrafı."
Geçici ve kalıcı işçilerin ücretlendirme departmanı farklılık göstermediğinden, şirketin sosyal sigorta fonlarına zorunlu ödemeleri düşürdüğü ve tüm çalışanlardaki sigorta deneyimi bir kuralda hesaplanır.
Tatil ve tazminat
Yıllık yapraklar sağlama prosedürü normalden farklı değildir, çalışanlar, altı günlük çalışma haftası başına her bir çalışma ayı için 2 günlük bir süre için izin verilir (Rusya Federasyonu'nun iş kodunun iş kodunun 291, 295) Çalışma Bakanlığı N 625-BB \u200b\u200b01.02.2002).
Kullanılmayan tatil için tazminat normal sırayla tahakkuk ettirilirAncak, 15 günden az kullanıldığında hala hareket ettiği hatırlanmalıdır. sSCB NKT kurallarının 35. Madde 169/30/1930 169'unun bir sonraki ve ek izninde "Hesaplanırken ... fazladan ayın yarısından daha az olan bileşenler sayımın dışında tutulur ve ayın en az yarısını oluşturan fazlalık tam bir aya yuvarlanır."
Hamilelik ve Doğum Tatilleri her zamanki gibi sağlanan(). Ancak süresi, kayıt yöntemine bağlı değildir, sadece işçilerin işten çıkarılması, doğum izninin son gününde ve doğumun son gününde gerçekleşecek.
Ama bir buçuk yıl ona ulaşmadan önce çocuğa bakmaya bırakın sadece sözleşme süresi için sağlanmıştır ().
Acil bir istihdam sözleşmesinin örneğini indirebilirsiniz.
"Lehte ve aleyhte olanlar"
Bu yüzden, çalışan için acil istihdam sözleşmesinin artılarını ve eksilerini düşünelim. İşin geçici doğasıKesinlikle istihdam için istenen koşulları sınırlar, ancak kalıcı bir pozisyon bulmanın mümkün olmadığı durumlarda, diğer hususlar tarafından yönlendirilmelidir: Ücretlerin, çalışma koşullarının büyüklüğü, başarılı bir şirkette deneyim elde ederek, zorunlu duraklamayı doldurmanız gerekir. işsizlik ile.
Ve sonra, hayat devam ediyor ve koşullar değişebilir: örneğin, Kendinizi özellikle değerli bir çalışan olarak kanıtlayacaksınız. Ve aynı işletmenin yapısında başka bir pozisyon sunulacak, çocuğa bakma izninin sona ermesinden sonra, çalışan bir sonraki hamilelik tatile gidip en uygun olanı üzerindeki çalışmaları değiştirecektir.
Geçici çalışma, kazanmak isteyen öğrenciler, ev hanımları veya emekliler tarafından talep edilmektedir..
Mesleğiniz bir Oluşturucu veya Bilgi Teknolojisi Uzmanı ise, sizin için, büyük olasılıkla, özel bir kuruluşun çalışanı değilseniz ve işletmenin maddi kaynaklarını çekebilecekse, böyle bir nişde bir iş var. dar profesyonel görevler.
Maliyetleri azaltmak ve işi kendi başlarına kontrol etme fırsatı vermek isteyen bir işveren için, kararlaştırılan sürede uzmanları çekmek daha az karlı olmayabilir.
Eğer sermaye işleri ekonomik bir şekilde yürütülürse, sürekli bir hastaneyi tutan veya tatile çıkan bir uzman ise ve işgücü piyasası ek işçilik kaynaklarını çekmenizi sağlar - neden önerilen mevzuattan yararlanmıyorsunuz?
Personel servisi, bu durumda, kusursuz işlev görmelidir, çünkü İşten çıkarma tarihi eksikse - bir kişi sürekli durumda kalır.
Aşama geçti
Öyleyse, mahkum sözleşmesinin son tarihi sona eriyor. Muhtemel yollar nelerdir? Uzantı? Tamamlama? Nasıl görevden alınır?
Tipik durumları düşünün:
- . Çalışan nihai bir hesaplama verilir ve çalışma kitabını döndürür. "Son kullanma tarihinden sonra ..." kaydı ile. Her zaman, her zamanki gibi, eğer işletme sonuçlarına uyulduysa ve bunun için yasal gerekçesiyse;
- – bir kadın hamile ise veya çocuk için 1,5 yaş arası önemsese;
- bir çalışanın acil bir istihdam sözleşmesi altında azaltmak, sözleşme teriminin süresi dolmadığında bile, işveren kararıyla mümkündür. İki ay boyunca bir çalışan, işten çıkarma için ödenecek tazminat ödenir;
- kalıcı (Personel hizmetinin tarafları veya yokluğu ile);
- erken işten çıkarma Taraflardan birinin inisiyatifinde - benzer şekilde kabul edilen prosedürlere benzer şekilde;
- yeniden yürütme. Adli uygulama, çoklu ödüllerin yasayı ihlal ettiğini ve çalışanın işyerinde iyileşme ile bu gerekçelerin bir sonraki işten çıkarmasına itiraz etme hakkına sahip olacağını göstermektedir.
Her insan bağımsız olarak ona, istikrar veya kalıcı faaliyet ve izlenim değişikliklerinin daha önemli olduğuna karar verme hakkına sahiptir. Ama ne seçersen, "oyunun kurallarını" hatırlamak, yasa tarafından korunacak. Üstün makalemizin iş ilişkileri sorunlarından birinde daha iyi anlaşılmasına yardımcı olacağını umuyoruz.
Faydalı Video
Acil bir istihdam sözleşmesi nedir, hangi durumlarda ve hangi sırada sonuçlandırılmasında, aşağıdaki videoyu öğreneceksiniz:
Acil istihdam sözleşmesi sadece yasaların sağladığı durumlarda. İşverenin isteğinde yeterli gerekçesiyle yapılan olarak sonuçlanan acil sözleşme, süresiz olarak sonuçlandırılır.
İşverenler, istihdam ilişkisi belirsiz bir süre için kurulamadığında geçici sözleşmeler yapma hakkına sahiptir. Bu tür sözleşmeler hazırlanır:
- Sadece mevzuat öngördüğü durumlarda;
- İşin doğası göz önüne alındığında;
- İş şartları göz önüne alındığında.
Acil sözleşmelerin tescili alanları iki tiptir: zorunlu ve tarafların anlaşmasıyla. Başka bir deyişle, mevzuat, tarafların arzusundan ve partilerin kişisel talebinde bulunulduğunda geçici bir sözleşmenin sonucuna varıldığında durumu paylaşır.
İş kodu, geçici bir sözleşmenin sonucuna uygun olarak kapalı bir alanı içeriyor. Acil sözleşme bu gerekçelere uygun olarak sonuçlanmazsa, süresiz olarak sonuçlandırılmalıdır.
Vakıfların her birini daha ayrıntılı olarak düşünün.
Acil istihdam sözleşmesi aşağıdaki durumlarda zorunludur:
- Geçici çalışma zamanında, icra süresi iki aydan az olan;
- Yurtdışında çalışmaya gönderilen vatandaşlar;
- Mevsimsel bir işin yürütülmesi sırasında;
- Kayıp çalışanların yükümlülükleri sırasında;
- Kişiler, belirli işleri gerçekleştirmek için önceden belirlenmiş bir zamanda yaratılan şirkette çalışmak üzere düzenlenir;
- Çalışanların kabul edildiği çalışma, genellikle organizasyonu gerçekleştiren işten farklıdır;
- Çalışma bir süre üretimde bir artışla ilişkilidir;
- Vatandaşlar kamu hizmetinin geçişine gönderilir;
- Kişiler, belirli bir tarihle belirlenemeyen kişi tarafından kiralanır;
- Staj geçişi;
- Belirli bir zaman seçilmiş pozisyon için seçim;
- Vatandaşlar işe istihdam yetkilileri gönderir.
Taraflar anlaşması ile sözleşme:
- Küçük işletmeyle uğraşan işverenler için düzenlenen vatandaşlarla, çalışanlarının sayısı otuz beşten az (organizasyon perakende satış ticaretinde bulunursa - yirmiden fazla insan yoksa);
- Emekliler ile;
- Sağlıkları nedeniyle, yalnızca geçici olarak çalışabilecek vatandaşlarla;
- Şirkette çok kuzeyde çalışmak üzere düzenlenen kişilerle;
- Vatandaşların pozisyonunu değiştirmek için rekabetçi bir şekilde seçti;
- Çeşitli kazaların ve afetlerin önlenmesi ve sonuçlarını onlardan uzaklaştırmak için acil çalışma için;
- Yaratıcı meslekler vatandaşları ile;
- Ana muhasebeciler de dahil olmak üzere pozisyonları yöneten kişilerle;
- Öğrenciler-gözlüklerle;
- Vatandaşların yarı zamanlı çalışma düzenlenmesi;
- Diğer durumlarda, mevzuat sağlayan.
Acil sözleşmenin genel kurallara uygun olarak sonuçlandığını belirtmekte fayda var. Bununla birlikte, Antlaşmanın metnindeki genel hükümlere ek olarak, şunlar olmalıdır:
- Geçici bir sözleşmenin sonucunun nedeni, TC'ye atıfta bulunduğundan emin olun;
- Sözleşmenin süresi.
Mevcut mevzuat işvereninin ihlali
Eğer geçici bir sözleşme verilirse, işveren herhangi bir mevzuat normlarını ihlal ederse, çalışanın haklarını savunma hakkına sahiptir. Bunu yapmak için mahkemeye başvurabilir.
Tartışmalı bir durum varsa, mahkeme geçici bir sözleşmeyi, işveren tarafından etkilenirse, belirsiz bir süre için sonlandırılan bir sözleşme ile tanır.
- Sözleşmenin metnine kayıt olmadı, eylem süresi;
- Geçici bir sözleşmenin sonucunun mümkün olduğu durumların listesini dikkate almadı;
- Sözleşmenin belirli bir süre için neden olduğunu belirtmedi;
- Hak ve garantiler için sağlanan bir çalışan sağlamadı.
Çalışanın işten çıkarılması yasadışı gerekçelerle üretilirse, Mahkeme işverenini şöyle mecbur edecektir:
- Çalışanın eski konumda restorasyonu;
- Zorunlu devamsızlık dönemi için maaş çalışanı ödemek;
- Marenal zarar için tazminat ödeyin.
Mahkemenin geçici bir sözleşmeyi, yalnızca sözleşmeyi sonlandırırken, aynı zamanda eylemi sırasında da, belirsiz bir süre için sonlandırılan bir sözleşme ile tanıyabileceğini belirtmekte fayda var.
Sözleşme teriminin değiştirilmesi
İşverenler, geçici sözleşmenin terimini değiştirmenin mümkün olup olmadığını merak ediyorlar.
Genel bir kural olarak, ara sözleşmenin süresinin uzatılması yasaktır. Ancak, tüm kuralların istisnaları vardır. Böylece, bu durumda, işverenin sözleşme terimini genişletmek için (ve bazen hatta bazen de mecbur kaldığı) vakalar vardır. Bu istisnalara uygun olarak, sözleşme süresini aşağıdakilerden uzatmak mümkündür:
- Önceki pozisyonları değiştirmek için rekabetçi bir şekilde seçilen yüksek eğitim kurumlarının çalışanları;
- Sporcular;
- Futch Anneler (Bir kadın uzatma için bir ifade yazarsa ve doktordan bir sertifika verirse).
Sözleşme süresini uzatmak, yalnızca bu üç durumda mümkündür. Sözleşmenin terimini diğer durumlarda genişletmek için, sözleşmenin metninde değişiklik yapmak mümkündür. Bu, ek bir anlaşma imzalayarak yapılabilir.
Ekleme yardımı ile bir sözleşmeyi genişletmek. Anlaşmalar İşverenler, izin verilen maksimum uzatma süresinin beş yıl olduğunu hatırlamalıdır. Ayrıca sözleşmeyi uzatmak için sözleşmenin gerçekleştiği gerekçesiyle korunmalıdır.
Acil bir istihdam sözleşmesini uzatmak için koşullar hakkında daha fazla bilgi için oku.
Uygulamada, belirsiz bir süre için sonuçlandırılan anlaşma yerine acil bir istihdam sözleşmesi sonucuna varma ihtiyacı olduğunda çok sıklıklar vardır. Ve bu sözleşme hangi özellikleri var ve nasıl yapılır?
Ne olduğunu?
Sevgili okuyucular! Makale, yasal sorunları çözmenin tipik yollarını anlatır, ancak her durum bireydir. Eğer bilmek istiyorsan sorunu çöz - Bir danışmanla görüşün:
Uygulamalar ve aramalar 24 saat ve haftanın yedi günü kabul edilir..
Hızlıdır ben. BEDAVA!
Geçici bir iş sözleşmesi, çalışanlar ile işveren arasındaki bir sözleşmedir, belirli bir süredir sonuçlandırılmıştır. Aynı zamanda, yasa açıkça böyle bir anlaşma yapmak için davalar ve prosedür sağlar.
Normatif taban
- Sözleşme türleri açıklanmaktadır. Geçici bir sözleşmenin tescili alanları belirtilmiştir.
- Zaman sözleşmesinin sonu, Rusya'nın çalışma mevzuatının 2 maddesi tarafından düzenlenir.
- Acil bir sözleşme tarafından işe alınan çalışanlar için deneme süresinin hariç tutulması müzakere edilir.
- Acil sözleşmenin makalede açıklandığı mevsimsel çalışma süresi ve işin verilerinin listesi, deneyimin tahakkukları ve bu işlemin emrini listelenmiştir.
Belirsizlerden farklı olan nedir?
Acil sözleşme, yattığı belli bir süre var. Belirsiz bir anlaşmada, eylem süresi yoktur.
Ayrıca, geçici sözleşmenin altında, benzer bir sözleşmenin sonuçlarının nedenlerini gösterir. Bu tür sebeplerin göstergesine izin verme sözleşmesi gerektirmez.
Ne de olsa, yasa belirsiz bir anlaşmayı sonlandırmanın arzu edildiğini belirtir. Acil sözleşme, belirsizlerin sonuçlarının imkansız olduğu durumlarda.
Kim ve hangi durumlarda?
Belli bir süre için istihdam sözleşmesi:
- mevsimsel işlerin veya geçici ikame yerine getirilmesine gelen çalışanlarla (bir yıla kadar);
- yurtdışında çalışırken;
- İstihdam Merkezi'nden kamu ve geçici çalışma ile;
- alternatif hizmetin geçişini kabul ederken ve işletmenin üretimini genişletirken;
- Çalışan staje veya yeniden eğitmeye yönelik olduğunda;
- emekliler ve kötü bir sağlık durumu olan insanlar ile.
Kim uyamaz?
İşveren, yalnızca mevcut mevzuat tarafından böyle bir fırsatın sağlandığı durumlarda acil bir sözleşme altında bir çalışanı düzenleme hakkına sahiptir.
Bununla birlikte, geçici bir sözleşmenin tescili için gerekçelerin varlığına rağmen, ara vermeden (sadece benzer iş faaliyetleriyle) bir ardında birkaç kez sonuçlandırılamaz.
Hamilelik olduğunda, bir çalışan hamileliğin sonuna kadar uzanmaya tabidir - bu zorunlu bir yasal gereksinimidir.
Lehte ve aleyhte olanlar
Aşağıda, hem çalışan hem de işveren için bu Anlaşmanın artıları ve eksileri var.
Çalışan için
Bir çalışan için şu şekilde aşağıdaki avantajlar vardır:
- aynı sosyal teminatların yanı sıra belirsiz bir anlaşmanın çalışanlarına (hastane yaprağının ödenmesi, izin vb.);
- kuruluşun ortadan kaldırılmasından dolayı işten çıkarıldıktan sonra ödeme (yalnızca sözleşmenin tamamlanmamış dönemi);
- acil sözleşme yalnızca yasaların belirlediği bir dizi şartlara tabidir.
Çalışan için eksi:
- sözleşmenin sona ermesinden sonra görevden alınma;
- ana çalışanın iş yerinden ayrılırken görevden alınma;
- annelik iznindeki kadınlar için problemler, sürekli deneyim hesaplarken ve bir emekli aylığı tahakkuklarıyla.
İşveren için
İşveren için geçici anlaşma personeli ile çizim yapacak tek eksi, hamilelikte bir alt olabilir.
Bu durumda, sözleşmenin sonlandırılması, yalnızca kuruluş tasfiye edildiğinde veya muhtemelen izin verilmez.
Böyle bir sözleşmenin sonucunun avantajı, çalışan ve emek faaliyeti üzerinde tam kontrol olarak kabul edilecektir.
Sonuç için gerekçesiyle
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesi, böyle bir anlaşmanın sonucunun temelini düzenler.
Mevzuat, böyle bir anlaşmanın sonuçları için koşulsuz temeli sağlar. (1 Sanatın parçası. 59). Ancak, tarafların anlaşmasıyla da sonuçlandırılabilir (2 Sanatın 2 kısmı).
İş kodunu sağlayan koşulsuz gerekçelere şunları içerir:
- bir ana çalışanın yokluğunda bir sözleşme yapılması;
- geçici iş için;
- mevsimlik iş için;
- yurtdışında çalışırken;
- üretim hacimlerinde artışla;
- belirli bir süre ile bir süre için bir şirket oluştururken;
- ana Çalışanın Eğitimi ve Stajları;
- bu boşluğu seçerken;
- seçim Vücudunun geçici olarak sağlanması;
- İstihdam merkezinden ve alternatif bir sivil hizmetten çalışırken.
Tarafların anlaşması kapsamında geçici bir anlaşmanın sonucuna varmanın gerekçesi şunları içerir:
- küçük işletmelerde çalışmak;
- emeklilik yaşı çalışanı;
- tıbbi kısıtlamalar ve endikasyonlar;
- aşırı kuzeye taşınırken;
- acil acil önleme;
- rekabet aracılığıyla bir pozisyona seçim;
- Çalışanın pozisyonu, yaratıcı mesleği ile ilgilidir;
- lider, Muhasebe Muhasebeciyle Sözleşmenin Sonuçları;
- tam zamanlı öğrenme için bir çalışanı bulmak;
- kompaktasyon (hem iç hem de harici bölümlü kitapla).
2020'de acil istihdam sözleşmesi nasıl?
Acil bir istihdam sözleşmesinin sonuçlandırılması prosedürü aşağıdadır.
Sipariş
Çalışanla belirgin bir anlaşma imkanı imkanı bulunmadığı durumlarda geçici bir anlaşma hazırlanır. Aynı zamanda, işveren, bunun yalnızca TC'nin tüm koşulları gözlendiğinde mümkün olduğunu anlamalıdır.
Sözleşme, beş yıldan fazla olmayan bir süre için sonuçlandırılabilir. Uzatma yalnızca belirli yasal şartlara tabidir.
Hangi dönemde?
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre geçici anlaşma yapılabilir:
- kısa işler yaparken, 2 aydan fazla olmayan bir süre boyunca (mevsimlik işler);
- İşle sınırlı olan dönemde, aynı zamanda, sözleşmenin sonu iş sonunda gerçekleşir;
- ana çalışanın yokluğu sırasında.
Deneme süresi seti mi?
Geçici bir sözleşme yoluyla bir deneme süresi oluşturmak, yalnızca çalışanın kendisinin yazılı rızasıyla mümkündür.
Çalışanın duruşma döneminden reddedilmesi, işverenin istihdamda reddetmesi olarak görev yapamaz.
Derleme nüansları
Bazı yasama gereklilikleri dikkate alınarak iş sözleşmesi sonucu alınmalıdır.
Form ve bölümler
Tipik bir geçici istihdam sözleşmesi aşağıdaki verileri içermelidir:
- sonucuna varan taraflar hakkında bilgi;
- sözleşme konusu;
- anlaşmanın Eylem Süresi;
- deneme süresi veya istisnası;
- maaş;
- Çalışma süresi ve dinlenme zamanı;
- tarafların Görevleri;
- çalışan için garantiler;
- sosyal sigorta.
Bu belge, biri çalışandan kalır, ikincisi işverende olan 2 kopya halinde hazırlanmalıdır.
Geçici bir sözleşmede, belirtilmelidir:
- partilerin verileri (tam ad, çalışan pasaport verileri, Inn işveren);
- bölge ve Sonuç Tarihi;
- şirketin adı;
- Çalışanın işinin açıklaması;
- maaş;
- kullanma usulü, çalışma şekli.
Aynı zamanda geçici bir anlaşmanın sonucunun nedenlerini kanıtlamak zorunludur → acil ilişkilerin etkisi vb.
Tipik örnek
Böyle bir sözleşme neye benziyor?
Aşağıda, acil bir istihdam sözleşmesi formunun bir örneğidir:
Gerekli belgeler
Bir sözleşmeyi sonuçlandırmak için, belirli belgelere ihtiyacınız var.
Beyan
Çalışandan iş kabulü hakkında uygulama yazılı olarak verilir.
Bu belgenin zorunlu olarak kabul edilmez ve işveren ile çalışan arasındaki iş ilişkilerinin varlığını onaylamaz.
Uygulamanın şekli yasa ile onaylanmamıştır ve keyfi biçimde hazırlanabilir. Uygulamanın sonunda, tarih ve imza yapıştırılır.
Aşağıda bu belgenin bir örneğidir:
Sipariş
Bu belge öngörülen pozisyon, çalışma tarihi, etkinlik türü ve koşulları, tarife ve ödeme.
Sipariş, çalışanların genel siciline dayanarak, çalışanın masa numarasından etkilenir.
Siparişte belirtilen pozisyon, istihdam sözleşmesinde listelenen yazı ile aynı olmalıdır. Siparişin sonunda, çalışan kişisel olarak yazıyor: "Siparişle tanıştım" ve imzamı koyar.
Siparişin derlenmesi zorunlu olarak kabul edilir: ondan, iş için resepsiyon imkansızdır.
Aşağıda bu belgenin yaklaşık bir formudur:
İstihdam kaydında kayıt
Geçici bir anlaşma üzerinde çalışırken istihdam kaydı, belirsiz bir anlaşma üzerinde çalışırken kayıttan farklı olmamalıdır.
Bununla birlikte, işten çıkarılan kayıt, geçici iş sözleşmesinin durumunu yansıtmalıdır.
Misal:
Farklı çalışan kategorileri için kayıt özellikleri
Acil bir istihdam sözleşmesinin belirli vatandaş kategorileri ile sonuçlanması, aşağıda sunulan kendi özelliklerine sahiptir.
Küçük bir çalışanla
Küçük bir yüz ile acil bir sözleşme yaparken, yaşı 14 yıla ulaşırken, ebeveynlerden birinin rıza gösterilmesi gerekir (Guardian, Mütevelli).
Çalışma faaliyeti, genç çalışmalara müdahale etmemelidir.
Çalışan zaten 16 yaşında olmuşsa, genel eğitim alma koşulu, ya da çalışmaları ve istihdamı birleştiren geçici bir anlaşma ile işe alınabilir.
İşveren ergen zorluk işçiliği sağlamalıdır.
Çocuğun yerine getirilmediyse ve 14 yaşında, Sinema ve Sirke hariç, iş sözleşmesinin sonuçları hariç tutulur.
Aşağıda, küçüklerle sonuçlanan acil istihdam sözleşmesinin bir örneğidir:
Annelik izni sırasında
Bir çalışanın çalışmalarına, doğum izninde olan ana çalışanın yerine kabul edilirken, işveren tüm koşulları ve geçici bir iş sözleşmesinin eylem süresini tartışmalıdır.
Ayrıca, annelik izninin ana çalışanı uzatıldığında, geçici iş sözleşmesi terimini genişletmesine izin verilir.
Geçici sözleşmeden kalıcıya geçiş, tüm tarafların rızası ile birlikte verilen işçilik ilişkilerine izin verilir.
Geçici ve mevsimlik işler için
Mevsimsel faaliyetlerle, geçici sözleşme belirli bir süre için sonuçlandırılmıştır.
Sözleşme, böyle bir sözleşmenin sonuçlarının nedenlerini ve geçerlilik süresinin sonu olduğunu gösterecektir. Belge yazılı olarak yazılır.
Mevsimsel çalışmanın sonunda, işveren bir çalışanı, sözleşmenin sonu hakkında en geç üç takvim günü yoktur. Çalışma dışı günler takvim günü olarak kabul edilir.
Aşağıda böyle bir sözleşmenin kayıt örneğidir:
Aynı zamanda
2 işi (ana ve yarı zamanlı) olan çalışanın en az 2 istihdam sözleşmesi olmalıdır.
Birdo ile bir iş sözleşmesi zorunludur. Bu aktivitenin yarı zamanlı olarak yapıldığı açıklanmalıdır.
Geçici bir yarı zamanlı anlaşma 5 yıldan fazla değildir. Asgari terim mevzuatı kurulmaz.
Çalışma kitabına giriş yapılır, ancak bu şekilde çalışan çalışanlar tasarlanmıştır.
Yarı zamanlı olarak, 18. yıldönümüne, bir belediye çalışanına, bir hakim, bir hükümet ve diğer benzer kategorilere (öğretim ve yaratıcılık dışı faaliyetler hariç) ulaşmamış bir kişi çalışmak yasaktır.
Aşağıda bu sözleşmenin örneğidir:
Hamile kadın
Geçici bir sözleşme hamile bir çalışanla sonlandırılamaz. Bunun sonu hamileliğin sonundan sadece bir hafta sonra izin verilir.
Yöneticiler ve Yöneticiler
Kuruluşun başkanıyla geçici bir anlaşmanın sonucu yalnızca tarafların anlaşmasıyla izin verilir.
Emekliler
Rusya Federasyonu'nun iş kodu, emeklilik yaşı ile birlikte acil bir sözleşmenin sonuçlanmasını sağlar.
Bununla birlikte, bu yaşlanma, sürdürme iş ilişkilerinin eylemleri sırasında elde edilse, sözleşmenin rezervuarı gerekli değildir.
Yabancı bir vatandaşla
Çalışma mevzuatına göre, yabancı bir vatandaşla birlikte geçici bir anlaşma yapılabilir ve belirli bir süre olmadan ve işgücü iznine ilişkin eylem süresine bakılmaksızın.
Bir yabancının çalışmalarının cazibesi 18 yaşındakilerden elde etmek mümkündür.
İstisna, folk ve eczacılık ürünleri alım satım alanında çok nitelikli uzmanlardır.
Tatil
Çalışanla bir anlaşmanın nasıl sonuçlandığına bakılmaksızın, yayınlandı.
Fark sadece bir çalışma süresi ile ilişkili olabilir:
- 6 ayı geçmeyen bir süre için geçici bir sözleşme yapılırken, hesaplama şartları temelinde yapılır - çalışma ayı için iki gün (altı günlük çalışma haftası). İşçiler, şenlikli ve hafta sonları izin hesaplarken dikkate alınmaz.
- Acil bir sözleşme ile 2 aydan fazla bir süredir mevsimlik işler için sonuçlandırılmış, tatil için şart 2,33 gün boyunca değişmektedir. Tam zamanlı olarak izni hesaplarken, mevsimlik çalışanın 28 günlük bir süre boyunca tam tatiller sunulduğu ortaya çıktı.
Kullanılmayan tatil için tazminat, genel koşullar temelinde hesaplanır: istihdam ayda 2.33 gün.
Finansal sorular
Aşağıda, acil bir istihdam sözleşmesi yapılırken ortaya çıkabilecek ana finansal konular bulunmaktadır.
Maaş
Acil bir sözleşme üzerindeki emeğin ödenmesi, standart belirsiz bir anlaşma yapıldığında ücretten herhangi bir şekilde farklılık göstermez.
Tüm tarifeler zorunlu olarak reçete edilir.
Ödeme hem nakit hem de nakit dışı ödeme yönteminde oluşabilir. Hesaplama türü, istihdam sözleşmesinin ilgili paragrafında da belirtilmiştir.
Hastane
Çalışanın hasta izninin acil bir sözleşme altındaki ödemesi, başın sorumluluğunu kabul eder.
Bir çalışan 6 aydan fazla çalışmışsa, hastane numarası standart şemaya dayanmaktadır.
Eğer geçici bir anlaşmaya varılan işçi, 6 aydan az çalıştı, hastane sayfasındaki kod - 46.
Bu durumda yapılan maksimum günler - 75.
Kullanılmayan dinlenme günleri için tazminat
Genel koşulların gözetilmesi ile çalışan tarafından biriken günler için çağrılır:
- Harcanan zaman bir ay değilse, ancak çoğu kısmıdır, daha sonra hesaplama tam aydan yapılmıştır.
- Harcanan zaman ayın daha küçük bir parçası ise, bu süre boyunca telafi tahakkuk etmez.
Vergilendirme
Geçici bir anlaşmada kabul edilen işçiler için vergilendirme, belirsiz bir anlaşmanın çalışanlarına tek bir verginin kullanımı ile aynıdır.
Geçici işçi eksik bir yıl boyunca çalışmışsa, çalışma faaliyetleri yapılmadığında zamana göre zamana göre tek bir vergi uygulanır.
NDFL'nin bileşenleri, aynı gereklilikleri kalıcı işçilerin belgeleri olarak uygular.
İndeksleme
Endeksleme yalnızca tarafların anlaşmasıyla oluşturulabilir ve kafanın sorumluluğu dahil edilmez.
Taraflar ile ilgili olarak, indeksleme sağlanırsa, bu ürün sözleşmenin metnine dahil edilmelidir.
Uzantı
Acil istihdam sözleşmesi yeni bir terim için genişletilebilir.
Koşullar
Geçici sözleşmenin uzaması, tasarım durumunda mümkündür:
- sporcularla;
- hamile kadın;
- en yüksek eğitim kurumunun çalışanları (pozisyon için kazanan bir yarışmada).
Geçici sözleşmenin çoğalması altında, ilgili başvuru, ek faaliyetlerin belirtildiği veya yeni bir geçerlilik süresi olduğu yerlerde verilir.
Geçici sözleşmenin uzantısına rağmen, toplam süre beş yıllık süreyi aşamaz.
Uzantı daha uzun bir süre sağlarsa, kabul edilemez. Bu durumda, belgenin sadece bir rezervuarı olabilir.
Sipariş
Geçici bir anlaşmaya ek bir anlaşma yazdıktan ve imzaladıktan hemen sonra, karşılık gelen bir düzen (Form T1 veya T1A) yayınlanır.
Bu sırayla, uzatma süresini belirtmek gerekir.
Misal:
Ek anlaşma
İsterseniz, geçici sözleşmeyi terimin sonu ek bir anlaşma ile dolduruncaya kadar uzatmak için.
Koşullar değişirse, bu belgeye reçete edilmelidir. Ayrıca ek bir anlaşmanın eylem süresini belirlemeye değer.
Aşağıda bu belgenin bir örneğidir:
Sonlandırma
Acil bir istihdam sözleşmesinin sonlandırılması, belirli yasal şartlara uygun olarak da uygulanmalıdır.
Bu durumda, geçerlilik süresi durdurulur ve çalışan görevden alınır. Bu durumda, fesih, hem sözleşmenin sona ermesinden sonra ve programın önünden sonra mümkündür.
Çalışan Girişimi
Çalışan tasarlandıysa, acil bir sözleşmenin görevden alınması izin verilir.
İstenilen işten çıkarılmadan üç gün önce, çalışan işverene bu konuda bildirmek için yazılı olarak zorunludur.
Örneğin, Antonov acil bir istihdam sözleşmesi üzerinde çalışmak için işe alındı, ancak bir süre sonra daha iyi bir cümle aldı ve işi değiştirmeye karar verdi. Bu durumda, istihdam sözleşmesinin sonlandırılması, çalışanın inisiyatifinde gerçekleştirilir. Sadece işverene işini değiştirme niyeti hakkında bilgilendirmelidir.
İşveren Girişimi
İşveren, işgücü vergisinin yerine getirilmemesi durumunda, geçici iş sözleşmesinden türetilen çalışanı reddetme hakkına sahiptir.
Bununla birlikte, sadece çalışanı reddetmek için, bunun için mevzuatta sağlanan sebepler olması gerekir.
Hamile ve annenin tatilde işten çıkarılması
Hamile bir çalışanın görevden alınması, yalnızca organizasyon / işletmeyi ortadan kaldırırken izin verilir.
İşten çıkarılma için kalan nedenler geçersiz sayılır.
Çocuk bakımı iznindeki kadınlar, ana çalışanın serbest bırakılmasından sonra görevden alınabilir.
Belgesel dekorasyon
Bir çalışanı işten çıkarırken, belirli belgeler derlenmelidir.
Bildirim
İşten çıkarma bildirimi herhangi bir sırada verilebilir. Personel Dairesi Uzmanı doğrudan çalışana doğrudan iletilir.
İşten çıkarılma nedenlerinin bir göstergesi zorunlu olarak kabul edilir.
Bildirim, biri çalışanlara ve ikinci işverene iletilen iki kopyada hazırlanır.
Aşağıda böyle bir bildirim örneğidir:
Sipariş
Çalışanın bildirimini imzaladıktan sonra, bir siparişin reddedilmesine (sözleşmenin sonlandırılmasını, resmi görevlerin yerine getirilmemesini, vb.) Sebebini belirten bir emir oluşturulur.
Aşağıda böyle bir belgenin örneğidir:
Ödemeler ve tazminat
İşten çıkarılma sırasında acil bir sözleşme kapsamındaki bir çalışanla tüm hesaplamalar standart şemaya göre yapılır.
İşten çıkarılan çalışanın hesaplanması son çalışma gününde üretilmelidir. Bu günde, ayrıca tamamlanmış bir çalışma kitabı verildi.
Sıkça Sorulan Sorular
Aşağıda, acil bir istihdam sözleşmesi ile ilgili sıkça sorulan soruların cevaplarıdır.
Belirsiz bir şekilde geçici bir sözleşmeye tercüme edilir mi?
Bu işlem, Rusya Federasyonu'nun iş kodunu düzenler.
Belirsiz bir çalışma modundan çeviri Acil bir sözleşmenin için yalnızca çalışanların kendisinin bir anlaşması varsa izin verilir.
IP ile sonuçlanmak mümkün mü?
Evet yapabilirsin. Bir çalışanın bireysel bir girişimci ile olan geçici sözleşmesinin sonucu, böyle bir anlaşmanın standart tasarım şemasına uyulurken mümkündür.
Aynı çalışanla kaç kez örtebilirsiniz?
Mevzuat, aynı çalışanı olan acil sözleşmelerin mahkumlarının sayısına ilişkin kısıtlamaları sağlamaz.
Ancak, Mahkeme ile iletişim kurarken, belirsiz olarak tanınabilir.
Hangi durumlarda, bir tıbbi muayene işe yaramadan önce bir iş gerektirir?
Zorunlu modda, tıbbi muayene şunlar olmalıdır:
- küçükler;
- zararlı veya ciddi üretim yapan işçiler;
- gıda endüstrisi işçileri, çocuk bakım tesisleri, ticaret;
- Çalışanları izle;
- aşırı kuzeyde iş başında olan uzmanlar;
- spor işçileri;
- treni hareket ettirirken faaliyetlere katılan kişiler;
- gümrük Makamları Çalışanları;
- kurtarıcılar ve hakimler;
- eğitim Kurumları Çalışanları;
- tıbbi çalışanlar.
Daha iyi - sözleşme sözleşmesi veya acil sözleşme nedir?
Düzenli etkinlik varsayılırsa, bir istihdam sözleşmesini sonuçlandırmak daha iyidir. Faaliyetin bir kerelik doğanın olduğu durumlarda, bir sözleşme yapmanız önerilir.
Yukarıdan gelen, mevcut mevzuatın, yalnızca acil bir istihdam sözleşmesi sonucuna ilişkin prosedürü ve kuralları değil, aynı zamanda sonlandırma prosedürünü de dikkatli bir şekilde düzenlemesini takip eder.
Acil istihdam sözleşmesi:
kayıp çalışanların görevlerinin yerine getirilmesi, iş hukukuna uygun olarak ve iş hukuku kurallarını içeren diğer düzenleyici yasal eylemler, toplu bir anlaşma, anlaşmalar, yerel düzenleyici eylemler, istihdam çalışmaları korunur;
geçici olarak (iki aya kadar) işin yürütülmesi sırasında; Mevsimsel çalışma yapmak, doğal koşullar nedeniyle, iş sadece belirli bir süre için yapılabilir (sezon);
yurtdışında çalışmak için gönderilen kişilerle; İşverenin (yeniden yapılandırma, kurulum, devreye alma ve diğer eserler) olağan faaliyetlerinin ötesine ayrılmanın yanı sıra, kasıtlı olarak geçici olarak (bir yıla kadar) bir üretimin genişlemesi veya sağlanan hizmet miktarıyla ilgili çalışmaların yanı sıra;
kuruluşa kasıtlı olarak tanımlanmış bir dönemde oluşturulan veya kesinlikle belirli bir işi yerine getirmek için giren kişilerle;
belli ki belirli bir çalışma yapılması için kabul edilen kişiler, tamamlanmasının belirli bir tarihle belirlenemediği durumlarda;
doğrudan stajla ilgili ve çalışanın mesleki eğitimi ile çalışmak;
belirli bir belirleme süresi, seçim organı veya ödenmiş iş için seçilen pozisyonun yanı sıra, devlet yetkilileri ve yerel yönetimlerdeki seçilen organların veya yetkililerin üyelerinin doğrudan sağlanması ile ilgili çalışmalarını, siyasi partilerde ve diğer kamu dernekler;
geçici bir doğa ve kamu işleri için istihdam hizmeti makamlarına gönderilen kişilerle;
vatandaşlar ile alternatif bir kamu hizmeti geçirmeyi amaçlayan;
Tarafların anlaşmasıyla, acil istihdam sözleşmesi şöyle olabilir:
İşverenlere giren kişilerle - küçük işletmeler (bireysel girişimciler dahil), çalışanların sayısı 35 kişiyi geçmeyen (perakende ve tüketici hizmetlerinde - 20 kişi);
emekli emeklilerin yanı sıra, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal eylemleri tarafından öngörülen şekilde verilen tıbbi sonucu uyarınca, son derece geçici bir doğanın çalışmalarına izin verdi;
uzak kuzey bölgelerinde bulunan kuruluşlara giren kişiler ve eşdeğer alanların, iş yerinin yerini değiştirmesi durumunda;
afetlerin, kazaların, kazaların, salgınların, epizootların önlenmesi ve bunların sonuçlarını ve diğer acil durum koşullarının sonuçlarını ortadan kaldırmak için acil durum çalışmaları için;
Çalışma mevzuatı ve iş hukuk normları içeren diğer düzenleyici yasal eylemler tarafından öngörülen şekilde yapılan ilgili pozisyonu değiştirme yarışması tarafından seçilen kişilerle;
yaratıcı medya çalışanları, sinematografi kuruluşları, tiyatrolar, tiyatro ve konser örgütleri, sirk ve yaratılışa ve (veya) çalışmalarına katılan diğer kişiler, iş listelerine uygun profesyonel sporcular, meslekler, meslekler, bu işçilerin pozisyonları onaylanmıştır. Rusya Federasyonu Hükümeti, sosyo-iş ilişkilerinin düzenlenmesi için Rus Trulateral Komisyonunun görüşünü dikkate alarak;
kurumsal ve yasal biçimlerine ve mülkiyet biçimlerinden bağımsız olarak liderler, başkan yardımcıları ve örgütlerin merkezi;
tam zamanlı öğrenmeyi öğrenen kişi ile;
yarı zamanlı olarak çalışmaya gelen kişilerle;
diğer durumlarda, bu kod veya diğer federal yasalar için.
Yorum 1.
Yorum yapan makale, acil istihdam sözleşmelerinin sonuçlanmasına izin verildiğinde durumları listeler.
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, acil bir istihdam sözleşmesinin iki gruba yapılması için tüm gerekçelerin bölünmesini sağlayan Sanat. 59 TK RF, her grup içindeki bu gerekçelerin listesini belirler. 1 yorum yapılan maddeler açısından, acil bir istihdam sözleşmesinin sona ermesi durumunda, partiler için acil bir istihdam sözleşmesinin sona ermesi gerektiğinde vakalar kurulmuştur ve 2. bölümlerde, iş sözleşmesinin acil doğası için bir şart oluşturma hakkına sahip olduklarında bir anlaşma. 2.
Bölüm 1'de listelenen bir istihdam sözleşmesinin sona ermesinin temelinde, taraflar için zorunludur ve bu durumlarda acil bir istihdam sözleşmesinin sonucunu önceden belirtir. İstihdam sözleşmesine dahil etmek için, bu gerekçelerdeki çalışmanın Urgen doğası hakkındaki durum, partileri özel anlaşmaya ulaşmak için gerekli değildir.
Kural olarak, 1. Bölüm 1'de yer alan tüm durumlar baş kriteriyle karşılaştırılır - yaklaşan çalışmanın yerine getirilmesi için doğa ve koşullar, süresiz olarak iş ilişkileri kurmaya izin vermez.
İlk olarak, acil bir istihdam sözleşmesinin zorunlu sonuçları arasında, eksik çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi için bir iş sözleşmesi sonucunu denir, ardından iş yerini takip etti. Kod, diğer kanunlar ve diğer düzenleyici yasal yasalar, işverenin, eksik çalışanların ötesinde bir iş yerini korumak zorunda olduğu vesilesiyle belirlenir. Örneğin, çocuk bakımı üzerinde işçiler bulma, üç yıllık yaşına kadar (Sanat, Rusya Federasyonu iş kodunun 256'sı); Çalışanın, işten ayrılarak nitelikleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 187. Maddesi), Devlet ve Kamu Görevlerinin Çalışanları (Sanat. Rusya Federasyonu'nun 170'ı) ve diğerleri. İşverenin çalışma yerinin olmadığı çalışacağını koruma yükümlülüğü, toplu sözleşme, anlaşma, yerel düzenleme eylemi ve hatta iş sözleşmesi tarafından da sağlanabilir. Bu durumlarda, bir çalışanla acil bir istihdam sözleşmesinin sonucu, geçici olarak devamsız bir çalışanın sorumluluklarını yerine getirmek için çalışmaya başvurdu. Böyle bir istihdam sözleşmesinin terimi, ana çalışanın yokluğu zamanında belirlenir ve sözleşme, çalışmaya erişimi ile sona ermesi (Sanatın 3. İş Kanunu'nun 79'unun 79'u).
Bu temel için acil bir istihdam sözleşmesinin sonunda, operasyon süresi altında, belirli bir takvim tarihini göstermemesi önerilir (örneğin, 15 Ağustos 2006 tarihinde - İşçiler tatilinin sonunun günü) Annelikteki üç yıla kadar izinlidir) ve belirli bir olay - işçilerin tatilden çalışması için çıkın çünkü bu tatil sırasında herhangi bir zamanda tatilden çıkma hakkına sahiptir. Bu durumda, özel takvim tarihinden bağımsız olarak tatilden erken salınması, acil istihdam sözleşmesini değiştirme çalışanı ile durduran meşru ve tartışılmaz bir durumdur.
Çalışmanın geçici olarak geçici olarak geçici olması durumunda, geçici bir istihdam sözleşmesinin geçici olarak (iki aya kadar) yapılması izin verilir. Geçici bir işin belirtilerini nitelendirerek: Uygulaması için maksimum süre iki aydan fazla değildir ve tek (epizodik) bir işverenin uygulamasına (yani, bu tür işler kalıcı olmamalıdır). İşgücü sözleşmesinde, taraflar bu işi (2 hafta, 1 ay, 45 gün vb.) Yerine getirmek için gerekli belirli bir süre tanımlar, asıl şey, izin verilen maksimum dönemi geçmemesidir - 2 aydır. İki aya kadar iş sözleşmesine giren işçilerin işgücü düzenlemelerinin özellikleri sanatla belirlenir. 289-292 TK RF (ayrıca onlara da yorumlara bakınız).
Mevsimsel işleri yapmak için acil bir istihdam sözleşmesi yapılırken, bu mevsimselliği sanata uygun olarak dikkate almak gerekir. 293 Kod, iklimsel ve diğer doğal koşullar nedeniyle, bir kural olarak, altı aydır, altı aydır ve bazı durumlarda sektörünü artırmaya izin verilmesine izin verilmesine izin verilen belirli bir süre (sezon) gerçekleştirilen iş olarak kabul edilir. ) Federal Sosyal Ortaklık Düzeyinde Yapılan Anlaşmalar (Bkz. Bu yazıda da yoruma bakın).
Mevsimselliğe atfedilebilen her türlü iş, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan özel listelerde bulunmaktadır. İşveren, işin mevsimsel doğası konusunu kendi takdirine bağlı olarak çözme hakkına sahip değildir. Şimdilik, şu anda, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından evlat edinmeden önce, mevsimsel çalışmaların listelerini oluşturan ilgili yasal yasal Yasa, Mevsimsel İşler, Cihazın bir listesini oluşturmalıdır. 11.10.1932 sayılı 185 numaralı 11.10.1932 tarihleri \u200b\u200barasında SSCB'nin SSCB'nin KİŞİSİNİN KİŞİSİNİN ÇÖZÜMÜ. Ayrıca, emeklilik sağlama amacıyla, mevsimsel çalışma ve mevsim endüstrisi listeleri, işletmelerde ve kuruluşları sayılan kuruluşlarda çalışmaktadır. Çalışma yılı için emekli aylığı cümlesi onaylandı. 04.07.2002 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 04.07.2002 sayılı Rusya Federasyonu'nun kararnamesi, mevsimsel endüstrilerin listesinin onaylanması üzerine, sigorta deneyimini hesaplarken, sigorta deneyimini hesaplarken, böyle bir hesaplama ile dikkate alındığında İlgili Takvim Yılı'ndaki süre tam yıla göre, Summina RSFSR'nin 07.04.4.1991 sayılı Summina RSFSR'nin kararları, bir mevsimsel çalışma ve mevsim endüstrisi listesinin bir listesinin onaylanması, işletmelerde ve kuruluşları ne olursa olsun Tam mevsim için departman ilişkileri, çalışma yılı için emekli maaşlarının emekli aylığı randevusu, "ve SSCB'nin SOVMINA'sının 09/29/1990 sayılı Mevsimlik İş ve mevsim endüstrilerinin bir listesinin onaylanması üzerine sayılır. , işletmelerin ve kuruluşların departman alt kısmından bağımsız olarak, tam sezon içinde iş yılı için emekli maaşlarının atanması için deneyiminde sayılır. "
Mevsimsel çalışmaların yürütülmesinde sonuçlanan istihdam sözleşmesi belirli bir sezondan sonra sona erdirilir (bkz. 4 TBSP. 79 Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u ve bunun yorumu).
Yurtdışında çalışmaya gönderilen kişilerle acil bir istihdam sözleşmesi sonucuna varma gereksinimi, emanet edilen işin niteliği ve işverenin yurtdışında çalışmasını yönlendiren işverenin örgütsel ve yasal şeklini içermez, bu da sonuçlandırmamızı sağlar. Bu tür acil işgücülerin sonuçlarının herhangi bir işvereninin (bireysel girişimci dahil) kabul edilebileceği kabul edilebilirliği. Bununla birlikte, kamu sektöründeki vakıf temelinde, diplomatik, konsolosluk ve temsili fonksiyonların uygulanması ile bağlantılı olarak sonuçlanma sözleşmeleri en yaygın olanıdır. Sanat uyarınca. 337, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 337, acil iş sözleşmeleri, Rusya Federasyonu'nun diplomatik misyonları ve konsolosluk ajanslarında, federal icra organlarının ve yurtdışındaki devlet kurumlarının temsil edilmesinde, Rusya Federasyonu'nda çalışmaya gönderilen çalışanlarla sonuçlanmaktadır. Bu işçi kategorisinin işçi düzenlemesinin CH. 53 kod.
Her zamanki işveren faaliyetlerine (yeniden yapılandırma, kurulum, devreye alma ve diğer işler) için ayrılan iş için acil bir istihdam sözleşmesinin yanı sıra, kasıtlı olarak geçici olarak (bir yıla kadar), üretimin veya hacmin genişlemesi ile ilgili çalışmaların yanı sıra Sağlanan hizmetlerin iki gerekçesi olarak kabul edilmelidir, kullanımı prosedürü farklıdır.
İlk durumda, istihdam sözleşmesinin sonucunda işverenin olağan faaliyetlerinin ötesine ayrılan işlerden kaynaklandığında, hangi aktivitenin işveren için olağan olduğunu doğru bir şekilde nasıl olduğunu nasıl belirleyeceğini belirlemek önemlidir. Normal aktivitelerdeki tüzel kişilerle ilgili olarak, kurucu belgelerinde sabitlenen faaliyet türlerini anlamak gerekir. İşverenler, geleneksel faaliyetlerin içeriğinin belirlenmesinde - bireysel girişimcilerin, kurucu belgeler olmadan ekonomik cironlara dahil oldukları için belirli bir zorluktur. Verilen en sık görülen iş türlerine veya hizmet türlerine dayanarak, faaliyetlerinin talimatlarının belirlenmesi önerilir. Yorum yapılan makalenin 1. bölümünde LED, işverenin (yeniden yapılanma, montaj, devreye alma) olağan faaliyetlerinin ötesine geçen eserlerin listesi yaklaşık ve yasama görevlisi ile sınırlı değildir. Kanunun gerekliliklerine uymak, bu temelde acil bir istihdam sözleşmesi yapılırken, bu tür işlerin geçici olması önemlidir. Aynı zamanda, uygulamaları için son tarih, acil iş sözleşmeleri için kurulan maksimum süreyi aşamaz - beş yıl.
İkinci durumda, acil bir istihdam sözleşmesinin sonucu, işverenin yapısının (bir yıla kadar), üretimin genişlemesinin (bir yıla kadar) ve verilen hizmetlerin miktarını nedeniyle faaliyetlerinin doğasında bir değişiklikle ilişkilidir. Bu tabanı bir öncekinden ağırlamaya izin veren ayırt edici bir özellik, işverenin olağan faaliyetlerinin uygulanması, hacminde kısa bir artışla. Üretimin geçici olarak genişlemesinin veya verilen hizmetlerin miktarının örnekleri, örneğin yaz tatili sırasında turist hizmetleri alanında ek işçiler veya müşteri talebinin mevsimsel titreşimleri gerektiren siparişin bir işvereniyle hizmet edebilir. İstihdam sözleşmesinin bu temelde sonuçlandırılabileceği maksimum süre 1 yıldır, ancak taraflar, iş sözleşmesinde ve üretimin genişlemesine neden olan belirli durumların eylem süresine bağlı olarak iş sözleşmesinde ve daha az süre sağlama hakkına sahiptir.
Rusya Federasyonu'nun Medeni Hukuku, belirli bir süre için tüzel kişilerin oluşturulmasını veya tüzel kişiliğin tüzüğünde öngörülmesi gereken belirli bir hedefe ulaşmak için (Rusya Federasyonu'nun Medeni Kanunu Maddesi). Bu bağlamda, iş mevzuatı, kasten tanımlanmış bir dönemde oluşturulan kuruluşa giren kişilerle işgücü sözleşmelerinin sınırlandırılması veya kuruluşun varlığında kesinlikle tanımlanmış bir işi yerine getirmek içindir. Bu vesileyle, Rusya Federasyonu'nun Rusya Federasyonu'nun Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu Mahkemelerinin uygulanmasına ilişkin 19.03.2004 sayılı Kararındaki Silahlı Kuvvetler'in Plenum, " Çalışanlarla iş sözleşmesinin iş sözleşmesinin sona ermesi temelinde, bu örgütlenme, oluşturulduğu terimin sona ermesiyle bağlantılı olarak sona ererse, ya da yaratıldığı hedefin başarısı ile bağlantılı olarak sona ererse, iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda yapılabilir. Hakların ve yükümlülüklerin diğer kişilere art arda geçişi (s. 14).
Böyle bir iş sözleşmesinin, acil istihdam sözleşmesinin izin verilen azami süresi hakkındaki genel şartlar için de geçerli olması gerektiğidir - en fazla 5 yıldır (bkz. Sanat. 58, Rusya Federasyonu'nun iş kodunun 58'i ve bunun hakkında yorum yapın. ).
Başvurunun belirli bir tarihe göre belirlenemeyeceği durumlarda açıkça spesifik bir çalışma yapmak üzere kabul edilen kişilerle acil bir istihdam sözleşmesi yapılırken, çalışanın dahil olduğu iş sözleşmesinde belirli bir çalışmayı belirtmek gerekir (örneğin, Envanter inşaatı, yıllık muhasebe bakiyesi, vb.).). Bu çalışmanın performansının tamamlanması, sona ermesi nedeniyle istihdam sözleşmesinin sona ermesi için temel olacaktır. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu'nun Rus silahlı kuvvetlerinin plenumunun pozisyonu, 17.03.2004 sayılı kararında, yargılanma sırasında ilk iş sözleşmelerinin gerçeğini belirlemediğinde, belirtildiği karar verilmelidir. Mahkeme, aynı iş fonksiyonunun durumunu yerine getirme hakkına sahipti, her bir vakanın durumları, belirsiz bir süre için sonuçlanan iş sözleşmesini tanımak için (s. 14).
Acil bir istihdam sözleşmesinin, doğrudan staj ile ilgili çalışmaların yapılması ve bir çalışanın mesleki eğitimi ile birlikte, çalışanların becerilerini geliştirmek için bu işlerin yapıldığı akılda tutulmalıdır. ve doğrudan staj terimiyle sınırlıdır (öğrenme). Bir staj veya mesleki eğitim, çalışanı eğitimi almak için yönlendiren bir işverenle olan bir antlaşmadır. Stajın ya da mesleki eğitimin geçişi, doğrudan stajyerle yapılan bir öğrenci anlaşması temelinde mümkündür (bkz. Sanat. 198-208, Rusya Federasyonu'nun 198-208 198-208 ve onlara yorumlar).
Seçim otoritesinin belirli bir süre için seçilme durumunda acil bir istihdam sözleşmesinin sona ermesi için bir önkoşul veya ücretli çalışmaya seçilen pozisyonun seçmeli aktivitesidir. Böyle bir iş sözleşmesinin terimi, bağlılık dönemi ile belirlenir. Örneğin, Fakülte Dekanı Dekanı veya Yüksek Öğretim Bölümü Başkanı'nın görevlerinin değiştirilmesi, eğitim kurumunun tüzüğü tarafından belirlenen prosedürler, seçimler temelinde yapılmaktadır (Sanat. 332. kodun üstünde ve yorumu). Siyasi partilerin yönetim organları ve bölgesel ofisleri seçim sonucunda oluşur (11 Temmuz 2001 sayılı FZ "siyasi partilerde" Federal Kanun'un 24. Maddesi "). Bu çalışmanın ücretli doğası akılda tutulmalıdır.
Çalışma vakalarında acil bir istihdam sözleşmesinin sonuçları, seçilen organların veya yerel devlet organlarında seçilen organların veya yetkililerin üyelerinin doğrudan desteğiyle ilişkilidir, siyasi partiler ve diğer kamu derneklerinde belirtilen yetkililere kabul edilen tüm çalışanlarla olmamasına izin verilmez. ve organizasyonlar, ancak sadece iş sorumlulukları ile doğrudan bu organların üyelerinin veya yetkililerin üyelerinin sağlanması ile ilgilidir (organizasyonlar). Yani, sanat uyarınca. 08.05.1994 numaralı federal kanununun 38. Z-FZ "Federasyon Konseyi üyesinin bir üyesinin statüsü ve Rusya Federasyonu Federal Meclisi Meclis Meclisin Durumu" Federasyon Konseyi Yardımcısı ile DUMA DUMA Milletvekili, Acil Bir Servis Sözleşmesidir veya Federasyon Konseyi'nin ofis üyesi, Kosta Milletvekilinin ofis üyesi olan bir süre için acil bir istihdam sözleşmesidir.
Bu işlerin örnekleri, asistan, Sekreter, Danışman, yerel yönetimlerin başkanlarının, partinin başkan yardımcısı, Halk Birliği Başkanı, Halk Birliği Başkanı vb. Görevli olarak da hizmet verebilir. Böyle bir istihdam sözleşmesi sözleşmesi ile kurulmuştur. İlgili görevlinin ofisi veya seçilen yetkilinin bir üyesi içindeki taraflar. Bu kişilerin güçlerinin erken sonlandırılması, faaliyetlerini sağlamak için çalışmaya eşlik eden çalışmalara eşlik eden çalışanlarla istihdam sözleşmelerinin sonlandırılmasını gerektirir.
19 Nisan 1991 sayılı Rusya Federasyonu Kanunu uyarınca, 1032-1 "Rusya Federasyonu'ndaki nüfusun istihdamında", iş arayan vatandaşlar için sosyal destek sağlamak için istihdam yetkilileri bu tür kişileri işe gönderebilir geçici bir doğada ve kamu işlerinde. İstihdamcılık sözleşmesi, geçici ve sosyal bir çalışma için istihdam hizmeti makamlarına yönelik kişilerle istihdam sözleşmesi, tarafların anlaşmasıyla belirlenir. Bayındırlık işleri yürütmek, kamu çalışmalarının organizasyonu, UTV'nin düzenlemeleri tarafından yönetilir. 14 Temmuz 1997 tarihli Rusya Federasyonu hükümetinin kararnamesi 875.
Alternatif bir kamu hizmetinin geçişini amaçlayan vatandaşlar ile acil bir istihdam sözleşmesi yapılırken, alternatif bir kamu hizmetinin toplumun çıkarlarında ve vatandaşlar tarafından yapılan devlet tarafından yapılan özel bir çalışma türü olduğu akılda tutulmalıdır. hizmet. Geçişi için yasal dayanak, sanat tarafından oluşturulur. 59 Rusya Federasyonu, 25 Temmuz 2002 tarihli Federal Kanunu, 113-F3 "Alternatif Kamu Hizmetinde", Alternatif Kamu Hizmeti Geçiş Prosedürü Yönetmeliği, UTV. 256.05.2004 sayılı Rusya Federasyonu hükümetinin kararnamesi. 256.. Rusya Federasyonu'nun silahlı kuvvetlerinin organizasyonlarında, diğer birlikler, askeri oluşumlar ve organlar. Çalışmalar, meslekler, vatandaşların, alternatif bir kamu hizmeti geçişinin öngörüldüğü alternatif kamu hizmeti ve organizasyonlar tarafından işgal edilebileceği pozisyonlar listeleri. 12.04.2006 sayılı Rusya'nın Sağlık Bakanlığı ve Sosyal Gelişim Bakanlığı.
Alternatif bir kamu hizmeti geçirmeyi amaçlayan bir vatandaşı olan bir iş sözleşmesi her zaman acildir ve geçişin döneminde yatmaktadır. Bu temel için acil bir istihdam sözleşmesinin sona ermesinin koşullarından biri, alternatif bir kamu hizmeti tarafından aramada askeri hizmetin değiştirilmesindeki taslak komisyonlarını ele almaktır.
Yukarıdaki durumlara ek olarak, acil istihdam sözleşmesi de böyle bir sorumluluk, kodun veya diğer federal yasaların gerekliliklerinden geçerse sonuçlandırılıyor. Başka bir yasal veya düzenleyici yasal eylemin (örneğin, Rusya Federasyonu veya Rusya Federasyonu hükümetinin kararnamesi) bu listeyi genişletemeyeceği akılda tutulmalıdır. 3.
Sanatın 2. bölümünde listelenmiştir. 59 Acil bir istihdam sözleşmesinin sonuçlanma vakalarının kodu, bu nedenlerden dolayı, yasaların doğrudan düzenlenmesi nedeniyle, ancak tarafların inisiyatifiyle bağlantılı olarak, bu nedenlerden dolayı acil bir istihdam sözleşmesinin sonucunu ifade eder. Makale ayrıca, geçici doğa ve yaklaşmakta olan işin şartları için listelenen gerekçeler için acil bir istihdam sözleşmesinin sonucunu kanıtlamak için tarafları da zorunlu kılmaz. Sonuç olarak, taraflara yeterince isteklidir. Acil bir istihdam sözleşmesinin sonuçlandırılması hakkında bir inisiyatif ile. 2 Vakfın temelinde yorum yapıldı, herhangi bir tarafın hem çalışanı hem de işveren gerçekleştirme hakkına sahip. Taraflar bu durum üzerinde bir anlaşmaya varmalı, aksi takdirde istihdam sözleşmesi değil. Bir Anlaşmanın İstihdam Sözleşmesi'ne dahil edilmesine ilişkin bir anlaşmanın kaydı, ayrı bir belge biçiminde eyleminin şartları gerekli değildir, bu durumu doğrudan tarafları tarafından imzalanan istihdam sözleşmesinin metnine dahil etmek yeterlidir.
Bu bölüm 2'nin bu vakalarından biri. 59 Kod, işverenler - küçük işletme varlıkları (bireysel girişimciler dahil), çalışanların sayısı 35 kişiyi aşmayan (perakende ve iç hizmeti alanında - 20 kişi) girmeyen kişilerle acil bir istihdam sözleşmesinin sonucunu çağırır. Sanat uyarınca. 14 Haziran 1995 No. 88-FZ'nin "Rusya Federasyonu'ndaki küçük girişimcilik için Devlet Desteğine" Federal Kanunu'nun 3'ü, küçük işletme konuları altında, Rusya Federasyonu'nun payının yetkili sermayesinde ticari kuruluşlardır. Rusya Federasyonu, kamu ve dini kuruluşların (dernekler), hayırsever ve diğer fonların konuları% 25'ini geçmez, küçük işletmelerin konuları olmayan bir veya birkaç tüzel kişiliğin sahip olduğu hisse,% 25'ini geçmez. Raporlama döneminde ortalama çalışan sayısı aşağıdaki limit seviyelerini aşmaz: sanayide, inşaat veya nakliyede - 100 kişi; Tarımda - 60; Bilimsel ve teknik alanda - 60; Toptan ticarette - 50; Nüfusun Perakende Ticaret ve İç Hizmeti'nde - 30; Diğer endüstrilerde ve diğer faaliyetlerin uygulanmasında - 50 kişi. Küçük işletmeler altında, tüzel kişiliğin oluşumu olmadan girişimcilik faaliyetlerinde bulunan bireyler tarafından da anlaşılmaktadır (bireysel girişimciler).
Yorum yapılan makalenin yeni baskısında, acil bir istihdam sözleşmesinin sonucuna varılmasının bu temeli önemli değişikliklere uğramıştır:
İlk olarak, yasal organizasyonların ve işverenlerin yasal statüsünün bir hizası vardı - bireysel girişimciler, acil iş sözleşmeleri çalışanları ile hapis cezası için aynı koşulların kurulması nedeniyle (daha önce bireysel girişimcilerdeki çalışanların sayısı için şart);
İkincisi, Acil bir istihdam sözleşmesinin, 40 ila 35 çalışandan (perakende ve iç servis kuruluşlarındaki 25 ila 20 çalışandan) bir temel olarak hizmet eden çalışanların sayısının nicel kriterleri;
Üçüncüsü, acil istihdam sözleşmelerini dikkate almadan sonuçlandırma hakkı, toplam işveren işçilerinin sayısı yalnızca işverenler için - bireysel olmayan girişimciler için korunmuştur. Karşılıklı sanatta yer almaktadır. 304 Kod (bkz. Ayrıca bu makaleyi inceleyin).
Böylece, küçük işletmeler (organizasyonlar ve bireysel girişimciler), çalışanlarının toplam sayısının 35 kişiyi geçmemesi durumunda acil iş sözleşmelerini tamamlama hakkına sahiptir (perakende ve iç hizmeti alanında - 20 kişi).
Yaşında emeklilerle bir istihdam sözleşmesi yapılırken, acil bir istihdam sözleşmesinin sonucunun yalnızca 196 yaşında yeni gelen emeklilerle mümkün olduğunu, yani istihdam sözleşmesinin sonucunda olan kişilerle mümkün olduğunu dikkate almak gerekir. Emeklilik yaşına ulaştı ve emekli aylığına uygun olarak mevzuat, yaşlılıkta bir emek maaşı verdi. Yaş gösterilerine göre emeklilerin, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarındaki çalışmalarla bağlantılı olarak, aynı zamanda ciddi çalışma koşullarında çalışmalarla bağlantılı olarak bir emekli aylığı atanan kişileri de içermesi gerektiği konusunda karşılanmalıdır. Uzak kuzey veya eşdeğer alanlar ve diğer alanlar. Emeklilik yaşı ve eski yaş emekli maaşının öngörülen şekilde atanması ile bağlantılı olarak acil istihdam sözleşmesinin daha önce olduğu sonucuna varılan sürdürme sözleşmesini yenilemez.
Sağlık durumuna göre, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal eylemleri tarafından öngörülen şekilde yayınlanan tıbbi sonucu uyarınca, Tıbbi Sonuç'a uygun olarak, istisnai olarak geçici bir doğanın çalışmasına izin verdi. Onlarla sonuçlanan istihdam sözleşmeleri, tıbbi sonucuna göre bu çalışan için sağlığını dikkate alarak sağlanmıştır.
Acil bir istihdam sözleşmesinin, uzak kuzey bölgelerinde bulunan ve onlara eşdeğer bölgelerinde yer alan kuruluşlara giren kişilerle ilgili bir iş sözleşmesinin bir önkoşulunun, bir çalışanın çok kuzeydeki veya eşdeğer bölgelerin çalışmalarına taşınması gerçeğidir. İstihdam sözleşmesi nedeniyle. Halen uzak kuzeydeki bölgelerin bir listesi ve eşdeğer bölgelerin bir listesi var. 10.11.1967 sayılı SOSMIN'nin Sovmina'nın Sovmina'yı, 26 Eylül 1967'de, 26 Eylül 1967'de, 26 Eylül 1967'de, Far North'in bölgelerinde çalışan kişiler için faydaları genişletme prosedürü Uzak kuzey bölgelerine eşdeğer alanlarda ".
Acil durum çalışmaları için acil bir istihdam sözleşmesi yapılırken, felaketlerin, kazaların, kazaların, salgınların, epizooti'nin önlenmesi ve bunların ve diğer acil durumların sonuçlarını ortadan kaldırmak için, belirtilen acil durumlar listesi tarafından da yönlendirilmelidir. sanatta. 4 (Bölüm 4) ve 722 (Bölüm 2) kodun (bkz. Bu öğelerdeki yorumlara bakınız). Böyle bir istihdam sözleşmesinin özel terimi, bu şartların geçerliliğinin süresine bağlıdır.
Sanat uyarınca. 18 TK RF, iş sözleşmesi temelinde iş ilişkileri, rekabetin değiştirilmesi için uygun pozisyonun değiştirilmesi ve bu pozisyonlar için rekabetçi seçim prosedürünün belirlenmesi durumunda, uygun pozisyonun değiştirilmesi için rekabetin bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. Rekabetçi yasal eylem veya kuruluşun kiralama (düzenleme) ile. Böylece, acil bir istihdam sözleşmesinin, iş hukuku ve iş hukuku standartları ile ilgili diğer düzenleyici yasal eylemlerin yerine getirilmesi için yapılan uygun pozisyonu değiştirme yarışmasıyla seçilen kişilerle sonuçlandırılması, yalnızca rekabetin temelinde sunulmayabilir. Yasa, aynı zamanda işverenin böyle bir yerel düzenleyici eylemiyle ilgili pozisyonlarda.
Mevzuat, Federal Devlet Üniter işletmelerinin başkanları (16.03.2000 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti'nin Hükümeti Kararnamesi Kararnamesi " Federal Devlet Üniter İşletmelerin Yöneticileri "), yüksek eğitim kurumlarının bilimsel ve pedagojik işçilerinin, Fakülte Dekanı ve Bölüm Başkanı'nın görevleri dışında (Bkz. Sanat. 332. Kodun 332'si).
Acil iş sözleşmelerinin sonuçları, yaratıcı medya işçileri, sinematografi örgütleri, tiyatrolar, tiyatro ve konser örgütleri, sirk ve yaratılışa ve (veya) çalışmaların (sergilenen) çalışmalara katılan diğer kişilerin bulunmasına izin verilir. Bu tür işçi kategorilerinin listesi, RTK'nın görüşünü dikkate alarak Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanmalıdır.
Liderler, başkanları ve kuruluşların ana muhasebecileri ile acil istihdam sözleşmesi, örgütsel ve yasal biçimlerden veya kuruluşların mülkiyet biçimlerinden bağımsız olabilir.
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 273'ü, Kuruluşun Başkanı, Kod, Diğer Federal Yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal yasal eylemler, kurucuların yasaları ve diğer düzenleyici yasal eylemlere uygun olarak, bireydir. Rusya Federasyonu'nun varlıkları, yerel öz-devlet kurumlarının düzenleyici yasal eylemleri, tüzel kişiliğin kurucu belgeleri (organizasyon) ve yerel yasal düzenleyici davranışlar, tek yürütme kuruluşunun işlevleri de dahil olmak üzere bu kuruluşa yol açar. Daha önce sanatın düzenleyicilerini kullanıyor. Kuruluş belgeleri veya anlaşmanın kendisi tarafından tanımlanan bir dönem için kuruluşun başkanıyla bir istihdam sözleşmesine girme yükümlülüğü için sağlanan kod 275. Bu makalenin yeni baskısı böyle bir reçete içermez, ancak acil bir istihdam sözleşmesinin sonuçlarında, teriminin, Ortaklıkların Kuruluş veya Anlaşması'nın kurucu belgeleri tarafından belirlenir. Bazı durumlarda mevzuatın, bazı organizasyon türlerinin başkanıyla acil bir istihdam sözleşmesini sonuçlama yükümlülüğünü sunma zorunluluğunu göz önünde bulundurmalıdır. Yani, st. Federal 08.02.1998 sayılı Federal Kanunu'nun 14-FZ "Sınırlı Sorumluluk Toplumlarında", Sınırlı Bir Sorumluluk Şirketi'nin (Genel Müdür, Başkan, vb.) Tek Yönetici Bedeninin, Şirket'in katılımcılarının Genel Kurulu tarafından seçildiği bulundu. Şirketin kiraladığı bir dönem için.
Acil istihdam sözleşmesi, tam zamanlı eğitimde (okul çocukları, öğrenciler, lisansüstü öğrenciler) öğrenen kişilerle sonuçlanabilir.
Tarafların anlaşmasıyla, yasa, yarı zamanlı çalışmaya gelen kişilerle acil bir istihdam sözleşmesinin sonucunu kabul eder. Aynı zamanda, çalışma sözleşmesinde geçerlilik süresince yarı zamanlı bir durumla varlığı veya yokluğu, istihdam sözleşmesinin sonlandırılması için prosedür için önemli bir yasal öneme sahiptir. Yani, sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, kod ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen gerekçelere ek olarak, iş sözleşmesi, yarı zamanlı bir kişiyle belirsiz bir süre için belirlenmiş bir süre için sonlandırılmış bir çalışanı kabul edilmesine son verilebilir. Bu çalışma, işveren hakkında yazılı olarak işveren hakkında ana şey, belirtilen kişiyi iş sözleşmesinin sona ermesinden en az iki hafta önce uyarır. Böyle basitleştirilmiş bir sonlandırma prosedürünün yarı zamanlı olan acil bir istihdam sözleşmesi ile ilgili olarak, kod sağlamaz.
Kod veya diğer federal yasalar ayrıca, tarafların anlaşmasıyla acil bir istihdam sözleşmesinin sonuçları için başka gerekçeler de sağlayabilir. Yani, st. Rusya Federasyonu'nun işbirliğinin 344'ü, bir çalışan ve acil bir istihdam sözleşmesinin dini örgütlenmesi imkanı sağlamaktadır (bu yazıda da yorumlara bakın).
Acil işleme sözleşmelerinin hapis cezası için ek gerekçeler, Codex ve diğer federal yasalar dışında başka düzenleyici yasal eylemler kurmalarına izin verilmemektedir.