Mevzuat, küçük çocukları olan ebeveynler için bir dizi ciddi sosyal teminat sağlar. Birçok özellik revize edilmiş ve bu nedenle bazı sosyal standartlar önemli ölçüde ayarlanmıştır.
14 yaşın altındaki çocuğun annesi, tüm belgelerdeki temelin özel formülasyonundan ayrılabilir, ancak son zamanlarda gereksinimler korunmuştur, ancak garantiler, bu tür işten çıkarılan işçiler kategorilerinin yararları biraz değişti.
Birçok yönden, işten çıkarma prosedürü, diğer nedenlerden dolayı işten çıkarmandan farklı değildir, ancak bu işten çıkarmaların belgesel tasarımının bazı özel nüansları ve özellikleri ayırt edilebilir.
Yasal düzenleme
Küçük bir çocuğa sahip bir kadının işten çıkarılması, istifa etme hakkından yararlanmak istiyorsa bazı nüanslar vardır.
Önceden, sanat altında işten çıkarılan bir dizi sosyal teminat öngörülmüştür. 77 tk rf. Aynı zamanda, bu makale, çalışanın talebi üzerine iş ilişkilerinin durdurulmasına tamamen eşittir. Prosedür tamamen standarttır:
- 14 gün boyunca çalışma görevi (bir ifade yazdıktan sonra zorunlu);
- Çıktı ödeneğinin ödemesinin olmaması (sadece standart miktarlar reddedilir: atölye için maaş, kullanılmayan tatil için tazminat);
- Çalışan, istihdam hizmeti uyarınca kayıtlı olma hakkına sahiptir, daha sonra ödeneğin ödenmesi için başlar;
- gelecekte, çalışan yeniden eğitim kurslarını geçebilir ve istihdam hizmeti tarafından sağlanan istihdam hizmetinden yararlanabilirsiniz.
Tüm bu garantiler ve standartlar sadece çocuğun annesi için geçerlidir. Her durumda baba için, bu tür bir ifade verilmez ve yalnızca standart olanın görevden alınmasına güvenebilir. İstisna, sadece çocuğu kendilerini eğiten erkeklerdir.
İşaretleme prosedürü
Birçok yönden, işten çıkarma prosedürü farklı değildir:
- Bir ifade yazmak.
- Kılavuzla gerekli tüm nüansların rezervasyonu. Bir ifadeyi imzalama, personel departmanına transfer.
- Zorunlu çalışma dışarı (eğer yokluğu ile kabul edilmediyse).
- Kuruluşun yönetimine göre resmi siparişin baskısı.
- Tüm belgelerin işten çıkarılması (işçi kitabı, sipariş, diğer belgeler) ve hesaplama gününde verilir.
Çalışan istihdam hizmeti ile iletişim kurabildikten sonra, işsiz herhangi bir kişi için sağlanan ödeneği düzenleyin.
İşten çıkarıldığında bu ifadelerden yararlanmak için genellikle, çocuk üzerindeki tüm onaylayan belgeleri sağlama ihtiyacını tahsis etmek için genellikle ayrı ayrı alınır. Ancak pratik, genellikle organizasyondaki gerekli tüm belgelerin bulunduğunu gösterir, bu nedenle onlara tekrar sağlamak için gereklidir (kopyalar ve kişisel durumdadır).
Genellikle yeterli doğum belgesi olur. Bir kadın ek bir özel statüden hoşlanırsa, boşanma sertifikası, bu tür çalışan kategorilerine ek özel faydalar sağlayan diğer belgeler sunmanız gerekir.
Eğer adamın kendisi çocuğu birleştirirse, gerekli belgelerin paketini sağlamalıdır. Sonra bu tür aileler için sağlanan faydaların ve ödemelerin tam bir listesine dayanır. Eğer ebeveyn bir çocuğun kendisi getirirse, tüm koyulan faydaları kendi başına kullanabilir (ikinci bir ebeveynin varlığında elde edilen yarı değil).
Örnek uygulama
Bir ifade yazarken, bir tür net özel yapıya uymaya gerek yoktur. Mevzuat, bu tür belgeleri yazmanın serbest şeklini sağlar. En önemli şey, uygulamayı resmi bir belge olarak kaydetmek için gerekli tüm temel koşulların net bir göstergesidir.
Personel departmanında kabul edilen yazma şeklini bilmek için bir ön örnek alabilirsiniz.
Örneğin, bir yönetici 2 hafta boyunca bir çalışma gerektirmeyebilir, daha sonra iş ilişkilerinin başka bir fesihi belirtilebilir.
Belgenin içermesi gereken zorunlu maddeleri dikkate almak önemlidir:
- bir ifadenin kime ve kiminle ele alındığı (ad, pozisyon tarafından belirtilir);
- hazırlık Tarihi. imza;
- İşin sonlandırılması tarihi;
- lütfen sanat esasına göre işten çıkarın. 77 (paragraf 3).
Aynı zamanda, ifadeler genellikle böyle olmalıdır, ancak mevzuat, açık bir iş mevzuatının net bir makalesinin bir göstergesi gerektirmez. Böyle bir rezervasyon, gerekçeleri ve yasal düzenlemeyi değiştirmekten daha basit bir şekilde ek ayrıntılarıdır. Bir çalışan, işçilikte bu tür bir ifade gerektirebilir, bu nedenle başvuru tam olarak aynı giriş yapılır. İsterseniz ek bir uygulama yapabilirsiniz - beraberindeki belgeleri belirtin.
Bu iki şekilde yapılabilir:
- Parantez içindeki bir açıklamada, doğum sertifikasının eklendiğini belirtin.
- Uygulamanın alt kısmında, "Accellenged belgeleri" öğesini seçin ve bunları listeleyin. Böyle bir form, birkaç onay belgesi varsa daha uygundur.
Böyle bir açıklama zorunludur, eğer belirli bir belge listesi tam olarak bir açıklamayı derleme sırasında tam olarak sunulursa (personel departmanında bulunmazlar).
İşten çıkarma uygulaması, manuel olarak yazılabilir veya bir bilgisayarda puanlanabilir.
Emekle yazma
Böyle bir prosedürle, işten çıkarma standart sırayla kaydedilir. İşten çıkarılma temeli, sanatın 3. fıkrası ile belirlenir. 77 tk rf. Bir işçinin çocuğu 14 yıla kadar takip etmek için gerekli olduğu için ayrılmaya karar verdiği belirtilmiştir.
Diğer durumlarda, kayıt sanatı gösteren standart siparişte yapılacaktır. 80 TC (kendi arzularına özen gösterin).
Her ne kadar özel avantajlar işten çıkarma tabanını vermese de, ancak bu rezervasyonun işçiliğe işaret edilmesi önerilir.
Kurumsal standartların birçok kuralında, işveren, çalışanın özenlerine geçmiş işinden olan özenlerine özel dikkat gösteriyor. Gerçekten ciddi bir temel varsa, bu giriş, çalışanın ciddiyetini gösterecektir ve işten kaynaklanan temel bakım hakkında değil.
Ayrıca, işverenin işten çıkarılması, işverenin talebinde mümkündür. Çalışanın gerçekten ciddi bir ihlali kabul edildiğinde ve ilgili mevzuat normuna dayanarak işten çıkarılma olduğunda, bu ifadelerdir ve işçilikte belirtilir.
İşçilikte yapılan ifadeleri kontrol etmek her zaman tavsiye edilir. Normlara referansla referans olmasına ve herhangi bir özel ek anlamı olmamasına rağmen, çalışan bu konuda ısrar edebilir ve işveren mahkemeye atıfta bulunmayı reddedebilirse.
Tartışmalı anlar
Bu makalenin ana çelişki şimdi onun tarafından sağlanan faydaların mutlak eksikliğidir. Önceden, bu standart temelinde işten çıkarılarak, çalışanlar için birçok sosyal standart ve tazminat. Kadın sadece diğer tüm işsiz kategorileri gibi bir el kitabı değil, aynı zamanda sigorta deneyiminin tahakkuklarına da güvenebilirdi. Tecrübesi, standart düzende kadınlardı (uzmanlık alanında tercihli veya deneyim). Ayrıca, bu tür insan kategorileri, eğitim veya iş araması açısından herhangi bir özel gereksinimi engellememiştir - iş aramak için bir gereksinim olmadan mutlaka faydalar aldı.
Böyle bir standart yoktur. Aslında, böyle bir ifade olması gerçekleşir, bu tür girişler hala emeğe girebilir, emirlerde ortaya çıkabilir, ancak artık çalışanlara ek faydalar sağlamazlar.
Uygulamanın sunulması gününde işten çıkarılma olarak bu tür avantajlar bile verilmemiştir. Böyle bir ifadeyle işten çıkarılmadığında, bir kadın 2 hafta çalışmak için standart sırada taahhüt eder. Bir açıklama yazma gününde işten çıkarılma için ek gerekçeler olduğunda, o zaman işte, bu nedenle bu nedenle sırayla belirtilmelidir. İstisna, işveren 2 hafta boyunca çalışamayacağı tarafların anlaşmasıdır. Öyleyse, yine, sözleşmenin, küçük bir çocuğun varlığından dolayı, tarafların koordinasyonunda sona ermesinin bir vurgu yapılması gerekecektir.
İşten çıkarıldıktan sonra, çalışanlar yararlanma hakkına sahiptir (diğer tüm işsizlerin standart büyüklüğü), yeniden eğitim almak, istihdam hizmetinde bir boşluk listesi almak için. Aksi takdirde ek faydalar, garantiler böyle bir ifadeyle sağlanmayacaktır. Yani, benzer bir oran TC'de tutulmasına rağmen, ancak herhangi bir mantıklı yük taşımaz ve bu nedenle neredeyse anlamsız. İstisnalar, annelerin işten çıkarılmasını, engelli bir çocuğa sahip çocukludur.
Norm, birkaç farklı düzlemde düşünülebilir. İfadeler, çalışanın inisiyatifinde görevden alındığında hiçbir garanti vermez. Fakat eğer başlatıcı bir işveren ise, genç bir çocuğun varlığı hakların korunması için önemli gerekçeler sunar. Örneğin, ailedeki tek çalışan tek kişi olan tek bir anne olan tek bir anne bu işten çıkarılmadan korunur.
Kadınların hakları ihlal edildiğinde, mahkemeyi onları savunmak için arayabilir. Ofiste kurtarabilir ve işte olmak zorunda kaldığı her zaman için malzeme tazminat alabilirsiniz.
İşten çıkarma
Ayrı dikkat, engelli bir çocuğun işten çıkarılmasını hak ediyor. İşveren inisiyatifinde işten çıkarılma, iyi temel bozuklukların varlığında mümkündür. Anne bir çocuğun kendisi getirse bile, onu reddetmek çok sorunludur. Devleti azaltırken, sosyal teminatlardan hoşlanır, bu nedenle bu çalışanları son yere (işletmeyi tasfiye ederken) azaltmak mümkündür.
Bu tür kadınların işten çıkarılması, yalnızca işçilerin girişiminde anlaşmaya göre mümkündür.
Genellikle, tüm onay belgeleri bu tür çalışanların kişisel durumunda mevcuttur ve bu nedenle işten çıkarılmadan hemen önce bunları sağlayın.
Bu tür işçileri işten çıkarırken, 2 hafta daha çalışma gereksinimini sağlamazlar. Bir çalışan, bir uygulamayı doldurma gününde bırakabilir.
Bu tür nüfus kategorileri, vergi indirimi 3000 ruble hakkına sahiptir. Eğer ebeveyn çocuğu kendisi kaldırırsa, kesinti onun için ikiye katlanır. Ancak bu ek sübvansiyonlara ve faydalara ek olarak verilmez. Yani, ebeveynler bir çocuk emekliliği alırlar, ancak kendileri herhangi bir ek fayda elde edemezler.
Görevden alındığında, nüfusun bu kategorileri ek avantajlar alma hakkına sahiptir - asgari maaşın% 60'ı. Bu nedenle, işten çıkarma için taban formülasyonunu izlemek önemlidir. İşveren, çalışmayı standart sırayla kaydeder, işçinin çalışmayı kendi inisiyatifinde bırakma arzusunu ifade ettiğini belirtti. Bunun, bunun ana nedeninin engelli bir çocuğa bakmanın ihtiyaç duyduğu rezervasyon yapılması da gerekli olacaktır.
Nüfusun bu kategorileri, geniş bir fayda listesini kullanır (nakliye sırasında seyahat, yardımcı programlar ödemesi), işveren talebi üzerine işten çıkarılmaya karşı koruma sağlar. Gerekirse, işveren, çalışanlarla müzakere etmeyi tercih ediyor, tarafların anlaşmasıyla görevden alındı.
Her iki ebeveyn de bu tür bir formülasyon temelinde ortadan kaldırılır. Yasal olarak, engelli bir çocuğu yetiştiren bir aile için belirli bir avantaj listesi sağlar. Daha sonra, ebeveynler, faydalarını kendi takdirlerine göre büyük ölçüde paylaşma hakkına sahiptir (örneğin, ayda 4 ek hafta sonu).
Çalışanın, statüsünün bu özellikleri hakkında bilgilendirme sorumluluğu yasal olarak sağlanır. Örneğin, çalışanın kendisinin kendisinin devre dışı bırakıldığı veya böyle bir çocuğu getirdiği ortaya çıkarsa, ancak hid - bunun için sorumluluk. Aksi takdirde, işveren, böyle bir çalışanın zorunlu bir avantaj paketi vermemiş olan cevap vermeye zorlanacaktır. Bu nedenle, işçinin eski bir statüyü sıktığını kanıtlamak zorunda kaldı.
Özel durumlar
Bazen bazı anneler yanlışlıkla, belirli hastalıkları olan küçük bir çocuğa sahip olmaya karar vermeye karar verir. Örneğin, 3 yaşında çocuk hasta ve anaokuluna verilemez. Bu tıbbi nedenlerden dolayı olursa, annenin kararnameye devam etme hakkına sahiptir. Bu prosedür oldukça problemlidir, ancak buna değer. Bu durumda, ana avantaj, annenin deneyimi her zaman için tahakkuk etmeye devam edecektir. Çocuğun fırsatından yararlanmak için, ayrıntılı bir sınavdan geçmeniz gerekir. Yasama olarak, çocuğun 14 yıla kadar kararnamede olma hakkını sağlar. Benzer durumlar kesinlikle çok nadirdir ve genellikle çocuğun sakatlığı ile mümkündür. Bu durumda, dekretin yenilenmesi gerektiği özel bir tıbbi sonucu almak gerekir. Bütün bunlar yıllar, çalışanı çalışan için kalır, deneyim ve ödemeler ödenir. Bu nedenle, işten çıkarılamazsınız. Aynı zamanda, 6 yaşın altındaki kararnamenin en yaygın yenileme vakaları. Bu haktan yararlanmak çok daha kolaydır, çünkü bu çok ciddi bir çocuğun patolojileri gerektirmez ve doktor bu sertifika için çok zor değil.
Çocuğun annesinin 3 yıla kadar işten çıkarılmasından bahsedersek, böyle bir ifade hiçbir şey yapmaz, çünkü bir kadın her zaman annelik kararnamesi üzerinde olabilir ve tüm dönem için tecrübenin tahakkuk ettiği için . Çalışan işi değiştirmeye karar verdiyse, genel kurallardan ayrılmak daha kolaydır. Bunun için bir işçi kendi talebi üzerine bir ifade yazıyor. Annelik izninde olduğu için çalışmanız gerekmez ve bu sefer tamamen evde olabilir. En önemli şey, önceden bir açıklama yapmak, belgelerin yayınlanmasına kadar beklemenin gerekli olacağı zamanı dikkate alacak.
Sonuç
Dolayısıyla, genel olarak, işten çıkarılma nedeninin özel ifadesi, 14 yaşın altındaki bir çocuğa bakma gereği, anneye özel faydaları vermez. Diğer işsizlerin sağladığı herhangi bir sosyal teminattan yararlanabilir, ancak ek ödemeler, bunun için faydalar sağlanmaz. İstisna - engelli bir çocuk tarafından bakım gerektiğinde durum. Diğer durumlarda, bu tür kadınlar için genel nedenlerle sübvansiyon ve ödemelerin sağlanması yapılır. Ancak yine de hala bu formatı tam olarak kullanmayı tercih ediyor. Bu, FZ tarafından işverene yasaklanmadığından, tartışmalı sorunlardan daha fazla önlemek için bu gibi durumlarda doğru belgelerin doğru kaydını bilmek gerekir. Bu, hala bir çalışanın haklarıdır ve ihlali durumunda, ihlallerin ve idari para cezalarının olumsuz sonuçları işveren için mümkündür.
Konudaki video - https://www.youtube.com/watch?v\u003dgc748hbyzl0
Ebeveynlerin çoğu, çocukların iş ve eğitimini kolayca birleştirir. Ancak, Çad'ın bakımı her zaman aldığında bu tür durumlar var. Bu, çocuk veya baba, 14 yaşın altındaki engelli bir çocuksa olur. Çalışma mevzuatında, çocuk bakımı işten çıkarılmasıyla ilgili durumu düzenleyen normlar yoktur. Ancak, bu işten çıkarmanın prosedürünü ve kurallarını tanımlayan harcanan bir uygulama var.
Bir ifade yazma
Belirlenen vesileler için işten çıkarma için bir başvuru yazmak için ayrı bir gereklilik yoktur. Diğer tüm durumlarda olduğu gibi, bir çalışan, işverenin gerçek yürütülmesinden 2 hafta önce alınan karar hakkında bilgilendirmekle yükümlüdür.
Çocuğun sağlığının veya diğer yaşam koşullarının durumu, belirtilen süre boyunca işte kalmasına izin vermezse, o zaman başın koordinasyonunda, işten çıkarma "günde gün" verilir.
Çalışanın, işten bakım nedeninin bir ifadesini belirleme hakkına sahiptir, ancak yasal bir etki eylemi etkilemeyecektir. Sosyal faydalar için gerekli olduğunda nadir istisnalarla. Ek olarak, sebebi hala belirtilmişse, belgesel kanıtları mevcut olmalıdır - çocuğun doğum sertifikası, sakatlık sertifikası veya sürekli bakım ihtiyacını doğrulayan diğer kağıtlar.
Bu nedenle, işten çıkarma başvurusu standart örneğe göre yazılmıştır. Örgüt için karşılık gelen sipariş aynı şekilde yapılır. Bunun bir özü eski çalışan aldı.
ÖNEMLİ: "Bitmiş ifade, işveren tarafından mutlaka zorlanmalıdır. Genellikle bir rehber olması nedeniyle bir vize ayrı olarak ödenmelidir. Bundan sonra, çalışanın 2 hafta işte harcamak zorunda kalacak. Bu gereksinimi yayarsa, işveren onu satır için kovma hakkına sahiptir. Ve bu, sırayla, sonraki istihdam üzerine sorun yaratacaktır. "
İşten çıkarma sürecinde ne yapmalı
Yukarıda belirtildiği gibi, 14 yaşın altındaki çocuk bakımı işten çıkarılırken ayrı bir prosedür bulunmamaktadır. Bu nedenle, genel kabul görmüş şemada hareket edin.
Birincisi, kuyruk, davayı görevi yerine getirecek veya kağıdı arşive aktaracak olana doğru bir şekilde iletmektedir. Bunu yapmak için, görevden alınan çalışanın davayı başka bir kişiye ilettiği yönetici adına bir bildirim hazırlamanız önerilir. Sonra tüm belgelerin ayrıntılı bir envanteri hazırlanıyor.
Prosedürün tamamlanmasından sonra, kopyasının bir kopyası işletmede kalır, başka bir görevden alınan çalışan onunla birlikte alır. Gerekirse, eski bir uzman, iş organizasyonuna katılanlara tavsiyede bulunur.
İşletmenin özelliklerine bağlı olarak, işten çıkarılan "" Bypass yaprağını "toplayabilir veya tüm bölümlerin önünde" borcu "olmadığını doğrulayabilir.
Son iş gününde, personel departmanı eski meslektaşı bir çalışma kitabı ve diğer belgeler yayınlayacaktır. Aynı zamanda, son maaş hesaplaması yapılır. Çalışma kitabının ve siparişin işten çıkarmanın aynı nedeni olduğu gerçeğine dikkat etmeniz önerilir - "14 yıl öncesine ulaşmadan önce bir çocuğa bakmak için". "
Bu, çalışan bu nedeni uygulamada belirtmişse. Ancak USG'de bir fayda veya sosyal faydalar yapılırken böyle bir ifadenin varlığı gerekebilir, ancak zorunlu olarak kabul edilmez.
Çalışmaktan kaçınmak mümkün müdür
Çocuğun sağlık durumu, muafiyetin çalışmasından kurtulmanın bir nedeni değildir, bu yüzden bu soru kendi takdirine bağlı olarak çözülür. İşten çıkarma görevden alınmasının nedenini görürse, çalışanın son 2 hafta içinde kalmak zorunda kalacak.
"GÜN GÜNÜNÜN" ayrılmasının tek nedeni, çocuğun gerçekten kalıcı denetime ihtiyacı olduğu bir sertifika görevi görür. Bu engelli çocuklar ve eklenmiş ergenler için geçerlidir. Böyle belgeleri sırasıyla, çocuğun okuldan ve çocuk odalarından muhasebeden oluşan bir tıbbi tesiste edinebilirsiniz.
Tatil için Tazminat Nasıl Gidilir?
Kullanılmayan tatil için tazminat, genel düzende ödenir. Bedeni, personel programına uygun olarak bir çalışanı dayanan dinlenme günlerine bağlı olarak belirlenir. Muhasebeci ödemelerin miktarı özel bir formülde hesaplanır.
Son göstergeyi belirledikten sonra, "Tatil", son iş gününde ücretlerle birlikte verilir. Tahakkuk yöntemi, işletmenin iç kurallarına bağlıdır. Nakitsiz ödemeler olabilir veya kasada para almak olabilir.
Tatil tazminatı miktarı hakkında konuşan, çalışanın tüm gelirlerinde olduğu gibi, zorunlu sigorta primlerinin ve kişisel bağların "kaldırıldığı" olduğunu hatırlamamak imkansızdır.
Patronlara başvur
İşten çıkarıldığında "tatiller" almak için, işveren veya doğrudan patron için başvurmalıdır. Yasama, böyle bir belgenin formu için doğru gereksinimleri sağlamadı. Bununla birlikte, geçerli olarak kabul edilmek, içermesi gerekir:
- başlık Başlığı - "Kullanılmayan tatil için tazminatın ödenmesi";
- F. I. Kuruluşun başı ve adı hakkında;
- sanata referans. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sının, gereksinimin bir yolu olarak;
- tatil uzunluğu;
- F. I. O ve imza kavgası.
Uygulama yetkililer tarafından ziyaret edilir ve hesaplama ve tahakkuklar için muhasebe departmanına devredilir. Aynı zamanda, nakit ödemelerin yayınlanmasının yerini almak için bir sipariş yapılır ve tanıdık ve imza için bir çalışan sağlanmıştır.
Soruyu değerlendirdikten sonra, aşağıdaki sonuca geldik:
İşveren, 14 yıllığına ulaşana kadar çocuk bakımı için bir işçi sağlama hakkına sahip değildir. Bununla birlikte, işveren, çalışanın ona herhangi bir sürenin maaşsız maaşsız bir tatil yapması için talebi vardır.
Çıktı Gerekçesi:
Rusya Federasyonu'nun ilk TK'sinin bir kısmı doğrultusunda, bir kadının ifadesine göre, üç yıllığına ulaşana kadar bir çocuk bakımı izni verilir.
Mevcut işgücü mevzuatı, bir çocuk bakım işçisi sağlama olasılığını daha uzun süre sağlamaz. Sonuç olarak, 14 yaşın çocuğuna ulaşana kadar bir çocuğa bakmak için bir kadın izni vermek, işveren haklı değildir.
Dikkatinizi TC RF'ye çekmek istiyoruz. Bu makale, maaş maaşsız tatil işçilerinin sağlanmasını sağlar.
Rusya Federasyonu'nun aile nedenleri ve diğer geçerli nedenlerden dolayı ilk TK'nin bir kısmına göre, çalışanın maaş maaşsız bir tatil yapması, çalışanlar ve işveren arasındaki anlaşma ile belirlenir. Kanun ile böyle bir tatilin azami süresi sınırlı değildir (33-308 / 11), 16 Şubat 2012 tarihli Yamalo-Nenets Mahkemesi Mahkemesi SK'sinde SK (33-308 / 11). Bu nedenle, işveren, çalışanın ona herhangi bir sürenin maaşsız maaşsız bir tatil yapmasını sağlamak için hakkına sahiptir.
Rusya Federasyonu'nun ikinci TK'sinin bir kısmında, maaş korunması olmayan maksimum izin süresi üzerindeki kısıtlamalar, bu kuralda belirtilen durumlarda, çalışanın işverenden talep etme hakkına sahip olduğu belirtilmelidir. Bununla birlikte, TC RF'nin bir kısmından aşağıdaki gibi, bu, partilerin karşılıklı rızası varlığında maaş maaşı olmayan aynı durumlarda izin sağlanmasını dışlamaz.
On dört yaşın altındaki iki veya daha fazla çocuğa sahip olan bir çalışan olan, on sekiz yaşın altındaki engelli bir çocuğa sahip olan bir çalışan, yalnız bir anne, on dört yaşın altındaki bir çocuğu yetiştiren, on dört yaşın altındaki bir çocuğa bir baba. Anne, Toplu Anlaşma Yıllık ek yapraklar, 14 takvim günü (TK RF) kadar olan süre için uygun bir zamanda maaş maaşsız olarak monte edilebilir.
Hazırlanan cevap:
Uzman Hizmeti Yasal Danışmanlık Garisi
Trohin Tatyana
Kalite kontrol:
Yasal Danışmanlık Hizmeti Garant Yorumcu
Sutulin Paul
Hizmet içinde verilen bireysel yazılı danışma temelinde hazırlanan malzeme
05.09.2019
Çocuk sahibi olan çocuk sahibi olan işçiler, çeşitli ayrıcalıklarla sağlanan özel işçilerin kategorisine aittir.
Örneğin, istenirse, bir iş gezisine göndermekten muaf tutulabilir, gece vardiyasında çalışın, özellikle tehlikeli koşullarda ima edilen faaliyetler.
Bazı durumların varlığında, çalışan işverenle birlikte işgücü ilişkilerini sonlandırabilir.
14 yaşından küçükse, işsiz bırakmak mümkün müdür?
Düşünmek önemlidir! Sadece ailedeki tek ekmekli olan ebeveynler 14 yaşına kadar bırakılabilir. Her iki işin de olduğu tam aileler için bu fırsat geçerli değildir.
Bir çocuk engelli bir kişi ise, yetişkin yaşı yaşına kadar kendi isteğinizden vazgeçmek mümkündür.
Ebeveynler 2 hafta boyunca çalışmadan işgücü ilişkilerini sonlandırabilir. Bu, yalnızca işten çıkarmanın aşağıdaki gerekliliklerden biri tarafından desteklenmesi şartıyla mümkündür:
- başka bir bölgeye taşınıyor;
- uygunsuz program;
- daha ücretli bir pozisyona (başka bir kuruluşa) çevirmek için bir teklifin kabulü;
- Çocuğun ciddi sağlık sorunları var.
İşten çıkarma uygulamasına başvuru, belgelerin aktarılmasını eklenebilir. Varlıklarının gerçeği, kağıdın sonuna yansır.
Uyarı süresi
Bırakmadan önce, çalışan, çalıştığı şirketin yönetimini planları hakkında bilgilendirmelidir.
Bunu zamanında yapmak gerekir.
Beklenen işten çıkarma tarihinden en az 2 hafta önce, işveren çalışanın istihdam sözleşmesini sonlandırmaya karar verdiğini öğrenmelidir.
Her iki tarafın rızasıyla birlikte, bir vatandaş anında kovulabilir - belge dosyası gününde.
Bunun sadece yetkililerin rızasıyla mümkün olduğunu dikkate almak önemlidir.
Nasıl Doğru Yazılır?
14 yaşın altındaki küçüklerin bakımı için işten çıkarılma beyanı serbest formda verilir. Mevcut yasama normları tarafından tamamlamak için birleşik form kurulmamıştır.
Şirket bu tür uygulamaları tasarlamak için özel bir örnek geliştirdiyse, kullanabilirsiniz.
Standart belgenin ilk kısmı bir şapka. İşveren hakkında bilgi, şirketin adı, yöneticisinin adı. Derleyicinin baş harfleri burada yazılmıştır. Ortada bir kağıt adı var.
Uygulamanın ana kısmı, vatandaşın devletten ayrılmak istediği tarihin yanı sıra işten çıkarma talebini de içermektedir. Çoğu durumda, 2 haftanın olmayacağı anlaşılmaktadır.
Uygulamanın sonunda, standart veriler de mevcut olmalıdır - belgenin kayıt tarihi, belge yapan kişinin imzası, kod çözme.
Bir ifade yazarken mahkumiyet için, bu konuyu düzenleyen, düzenleyici eylemde güvenmeniz önerilir. Bu durumda, Rusya Federasyonu'nun iş kodunun 77 makalesi hakkında konuşuyoruz.
İşveren işten çıkarma çalışanın 2 hafta boyunca çalışmak zorunda olduğuna inanıyorsa, ancak ikincisi liderliğin görüşlerini paylaşmaz, daha yüksek makamlarda yardım arayabilir. Mahkemeyi ziyaret ederek bu soruyu hızlı bir şekilde çözebilirsiniz.
Numune indir
14 yıla kadar küçük bir çocuğa bakım gerekliliği nedeniyle bir örnek beyanı indirin -
CEO'ya
İnşaat şirketi "Chariot"
Dmitriev v.a.
Çalışan Satış Bölümü
SOTNIKOVA S.V.
BEYAN
14 yaşın altındaki çocuk bakımı işten çıkarılması hakkında
Benden 1 Mayıs 2019'da kızına bakma ihtiyacının ortaya çıkmasından dolayı beni kovmamı rica ediyorum. Doğum tarihinin tarihi 13 Mart 2006'dır. İstihdam sözleşmesini sonlandırma hakkım, Rusya Federasyonu'nun iş kodunun 80 makalesini tanımladı.
Uygulamalar: Kızın Doğum Belgesi
SOTNIKOV S.V.
Rızasıyla, kafa aşağıdaki belgeyi çizer - bir sipariş. Çalışanın işten çıkarılması temelinde gerçekleştirilir. Bu türde belgeleri derlemek için, T-8 formunun birleştirilmiş formu kullanılır.
sonuç
Yaş 14 yaşından küçük olan çalışanlar özel çalışma koşullarına güvenebilir. Onlar birçok farklı yükümlülükten kaldırılırlar.
Gerekirse, çalışan kendi isteğinden vazgeçebilir. Kim olacağı önemli değil - çocuğun annesi veya babası.
Ebeveyn, 2 hafta boyunca çalışma hakkı vardır. Böyle bir fenomen, yalnızca işverenin belge gününde çalışanı bırakma şansına sahip olması durumunda mümkündür. Aksi takdirde, vatandaş 2 hafta daha çalışmak zorunda kalacak.
Genellikle, çocuk sahibi olan çalışanlar, işten çıkarılırken, 14 yaşın altındaki bir çocuğun bakımı ile ilgili olarak, istihdam kaydında iyi bir neden belirtmesi istenir. Ancak iş kodunda, bu nedenle iş sözleşmesinin feshi için ayrı bir temel yoktur, bu nedenle birçok personel eleştirisi işçilerin istihdam kaydında böyle bir açıklamayı düzeltmeyi reddetmektedir. Bu ifadeler şu anda kadınlara herhangi bir fayda ve fayda sağlar mı?
14 yaşın altındaki çocuk bakımı nedeniyle işten çıkarılma talebi ile personel departmanına dönüşerek, çalışanlar bu girişin onlara bu ayrıcalıkları vereceğine inanıyor:
- sosyal Sigorta Faydaları;
- İşten çıkarmanın önlenmesi süresini azaltmak (başka bir deyişle, iki hafta çalışma yapmadan istifa etme fırsatı);
- İşsizlik yardımları ve istihdam hizmetinden diğer ödemelerle ilgili faydalar.
Bu doğru mu?
Sosyal Sigorta Faydaları
1 Ocak 2007'ye kadar, geçici sakatlık için faydaların ödenmesi miktarını belirlemek için sürekli iş deneyimi dikkate alınmıştır. Günümüzde bir sigorta deneyimi yaşadı, ancak alışkanlıkların bir kısmı, istihdam sözleşmesinin sona ermesinin saygılı nedeninin, deneyimin ve konuların faydasının büyüklüğüne bölmemesine izin verdiğini düşünüyor. Şu anda, işten çıkarmanın nedeni geçici sakatlık yararlarını hesaplarken rol oynamaz. Yararların, son 12 takvim ayında hesaplanan çalışanın ortalama kazançları temelinde hesaplandığını hatırlayın *. Avantajların miktarı, sigorta deneyiminin süresine bağlıdır, yani işverenin düzenli olarak sosyal sigorta fonuna ve sigorta primlerinin temeli limit değerini (2010'da - 415.000 ruble **, ayda 34 583, 33 ovun.).
Çalışanın sigorta deneyiminin süresi 1 Ocak 2007'ye kadar hesaplanan süre boyunca, aynı dönemde sürekli çalışma deneyiminden daha az olacaktır, sürekli deneyim uygulanır (255-FZ sayılı Kanunun 17. maddesi).
Ancak burada bir nüans var. Yeni Sosyal Sigorta Mevzuatı, 1 Ocak 2007'den önce, hastane ödeneği olan işçileri, yeni kuralların hesaplanmasıyla elde edildiğinden daha fazlasıydı. 255 sayılı Kanun'un 17. maddesi uyarınca? FZ onlara aynı şekilde ödenmesi gerekir. Bu tür çalışanlar için 1 Ocak 2007 tarihine kadar hesaplanan sürekli deneyim kuralı olarak korunmuştur. Aralarında 14 yaşın altındaki çocuklu kadınlar da olabilir. Ancak şu anda, işten çıkarmanın nedeni, 1 Ocak 2007 tarihine kadar çalışan olan sürekli işçilik deneyimini etkilemez.
Misal
Romanova A.V. 2001'den 2003'ten 2003'ten itibaren bir teknik okulda ve bir ay sonra mezun olduktan sonra, bugüne kadar çalıştığı işe gitti. Romanova 6 yıl çocuğu var. 1 Ocak 2007'den önce sürekli iş tecrübesi altı yıldır ve aynı dönemde sigorta üç yıldır, çünkü çalışma süresini içermez. 2007 - 3,5 yıl sonra sigorta deneyimi.
2007 yılına kadar işçilerin sürekli iş tecrübesi, aynı dönemde sigorta deneyimini aştığından, 255-FZ sayılı Kanun'un 17. maddesi uyarınca, geçici sakatlık için ödenek miktarını hesaplarken, sürekli deneyim dikkate alınır.
Başka bir deyişle, avantajın hesaplanmasında, 2007'ye kadar olan süre boyunca sürekli deneyim (6 yıl), bu tarihten sonraki (3,5 yıl) bir işçi tarafından biriken bir sigorta deneyimi ile toplanmıştır. Toplamda, deneyim 9.5 yıldır, bu da ortalama kazançların yüzde 100'ünde geçici olarak sakatlık sağlama hakkını verir.
Bir kadın işçi kendi anlaşmasını reddederse ve başka bir işverene ilerlerse, işten çıkarmanın nedeni (örneğin, çocuğu ilgilendirmek için), aynı algoritmaya göre hastaneye ödeme deneyimini hesaplayacaktır. 14 yıl).
Geçerli nedenlerle
Böyle iyi bir nedenden ötürü 14 yaşın altındaki çocuğa bakmanın ihtiyacı olduğu için, bugün yalnızca bir düzenleyici eylemde korunmuştur - çalışma kitaplarını doldurma talimatları *. Önceden, halihazırda varolmaktan vazgeçen iki yasal olarak belirlenmiş iki geçerli sebep listesinde bulundu. 1 Ocak 2007'den itibaren sürekli bir iş deneyimi geçmişe girdi ve ona kendi istekleriyle işten çıkarılma için geçerli nedenlerin bir listesi, bu deneyimin tercihli terimlerle kaldığı. 1 Ocak 2009'dan itibaren, "Rusya Federasyonu'ndaki nüfusun istihdamı üzerine" ve 29. Maddelerden, işsizlerin ödemeleri için bazı faydalar sağlayan işten çıkarmanın nedenleri listesini ortadan kayboldu. Günümüzde, SSCB'nin devletin korunmasında ve 9 Temmuz 1980 tarihli Ukrayna Merkez Bankası'nın Merkez Bankası'nın Merkez Bankası'nın Merkez Bankası'nın Merkez Bankası'nın Orta İdare Ofisi'nin sadece bir listesi var. .
*** Belgenin kendisi, 4 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin tanımının yayımlanmasıyla bağlantılı olarak gücünü kaybetti.
İşten çıkarma önleme süresi azaltılıyor mu?
Kendi arzusundan ayrılmaya karar vermiş olan, çalışan, işverenle en geç iki haftadan en geç niyeti hakkında uyarmalıdır (H. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilk 80. İlk 80). Ancak, bu kural istisnaları vardır. Bir çalışan, artık çalışmaya devam edemeyeceği gerçeğinden dolayı istihdam sözleşmesini sona ererse (örneğin, eğitim kurumuna kayıtlıdır. Emeklidir ve diğer durumlarda), işveren başvuruda belirtilen süre içinde işten çıkarılma yapmak zorundadır.
İşten çıkarma hakkındaki uyarının sona ermesinden önce, çalışanın başvurusunu geri çekmek için herhangi bir zamanda hakkına sahiptir (H. Dördüncü Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i).
Mevzuat, "diğer durumlar" altında neyin anlaşılacağını ve bir kadının çalışmaya devam edemeyeceği 14 yaşına kadar çocuğa bakmanın gerekip gerekmediğini açıklamaz. Görüşümüzde, bu işten çıkarmanın bu nedeni, istihdam kaydında adlandırılmış olsa bile, önleme süresi mutlaka değil, tarafların anlaşmasıyla (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun İkinci İkinci Maddesinin 80'inin bir parçası). Çalışanın bulunduğu somut koşullar dikkate alınmalıdır. Örneğin, birkaç küçük çocuğu varsa, kararnameyi bırakmadan işten çıkarma bir uygulamayı yazdı, işveren uyarımın sona ermesini beklemek mantıklı değil. Ne de olsa, bu süre, şirketi mevcut iş akışlarını tamamlamak, meslektaşlarına iletmek için, meslektaşlarına iletmek için, sorunu yeni işlerle çözmek için bu süre sağlanmıştır. Ancak, organizasyonda tam olarak çalışan bir kadının, yalnızca çalışma terimini azaltmak için böyle bir ifadeyi gösterir. Ona, çocuğa özen gösterme ihtiyacı aniden görünmediyse bunu yapmak zorunda olduğunuzu açıklayın ve şirketteki çalışmalarının devam etmesini engellemez.
Yorumsal Uzman İstihdam Hizmeti
Alexander Alshanov,
Devlet Kurumu Başkanı Serafimovsky Bölgesi'nin İstihdam Merkezi (Volgograd Bölgesi):
- 1 Ocak 2009'a kadar, "Rusya Federasyonu'ndaki nüfusun istihdamında" yasası, 14 yaşın altındaki çocuklu kadınların örgütlerden kendi istekleriyle görevden aldıkları ve işsizlerin istihdam yönünde eğitim olarak kabul edilmesi, Bir burs ortalama kazançların yüzde 75'i ödenmiştir.
Şimdi böyle bir bursun büyüklüğü, istihdam sözleşmesinin feshedilmesinin nedeni kendi istekleriyle kurulmuştur. Asıl mesele, bir vatandaşın çalışmanın başlangıcından önceki 12 aydır görevden alınması ve bu dönemde bu süre zarfında (Sanat 29'u) en az 26 takvim haftası vardı. Bu arada, istihdam hizmeti için, çocukların bakımı nedeniyle işten çıkarma rekorunun ifadesi asla ilke girmedi. İşsizlerin ve işsizlik avantajlarının atanması olarak kayıt yaptırırken, her durumda bir kadın, 14 yaşın altındaki çocukların varlığı ve çocukların annesiyle yaşadığı bir aile kompozisyonu sertifikası hakkında bir pasaport sundu. Bu tür belgeler, istihdam kaydındaki işten çıkarma kaydı nedeni, nedeni belirten bir formüle edildiğinde bile gereklidir.
İşsizlik yardımları
Halen, istihdam mevzuatı 14 yıla kadar bir çocuğa bakma ihtiyacı nedeniyle görevden alınan kadınlar için özel bir fayda sağlamaz. Önceden (1 Ocak 2009'dan önce), işten çıkarmanın geçerli bir nedeni varsa, işsizlik maaşı miktarı, son üç ay boyunca ortalama kazanç yüzdesinde hesaplanmıştır. Ve iyi nedenleri olmayan istifa eden vatandaşlar sadece minimum fayda sağlayabilir.