Uygulamada, bazen kısa vadeli uzmanların hizmetlerine başvurmanız gerekir. Acil bir istihdam sözleşmesinin sonuçları, ideal bir çözümdür. Bununla birlikte, böyle bir sözleşmenin muhasebeci tarafından dikkate alınması gereken kendi nüansları vardır. Onları daha ayrıntılı olarak düşünün.

Organizasyonda çalışan herhangi bir çalışanla genel bir kural olarak, cevher sözleşmesi sonuçlandı. İşveren ile çalışan arasında aşınmayı düzenler.

Çalışan ile istihdam sözleşmesi için seçeneklerden biri, acil bir istihdam sözleşmesinin sonucudur. Tasarımı ile, istihdam denetimini doğrularken iddiaları önlemeye yardımcı olacak formaliteleri dikkate almaya değer. Bu gibi, özellikle, sözleşmenin imzalandığı ve sonuçlarının temeli olduğu belirli bir süredir.

Kim sonuçlanacak?

Genellikle acil iş sözleşmesi iki durumda yatıyor. Birincisi - işgücü ilişkileri belirsiz bir süre için kurulamadığında, yaklaşmakta olan işlerin veya uygulamasının durumunun niteliğini dikkate alarak. Örneğin, kayıp çalışanların görevlerinin yerine getirilmesi sırasında, ardından iş yerini (hamilelik ve doğum).

Acil istihdam sözleşmesi, doğal koşullar nedeniyle, yalnızca belirli bir süre için, sezon için yapılabilir, sadece geçici bir çalışma yapılırken sonuçlandırılmalıdır.

Böyle bir anlaşma, yurtdışında çalışmaya gönderilen çalışanlarla da sonuçlandırılır. Üç yılı aşmayan bir süre için bir sözleşme imzalamaları gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 338. maddesi). Üç yılın sonunda, istihdam sözleşmesi yeni bir terim için yenilemek zorunda kalacak.

Çalışma mevzuatı, acil istihdam sözleşmelerinin olağan işveren faaliyetlerinin ötesinde iş yürütmede imzalamayı zorunludur. Örneğin, yeniden yapılanma, montaj, devreye alma ve diğer eserler.

Bilmem gerek

Acil istihdam sözleşmesi iki vakada sonuçlandırılabilir: Taraflar anlaşması ve yapıldığı işin niteliğine bağlı olarak.

Geçici performans gösteren çalışanlar (bir yıla kadar) çalışmalarla, acil bir istihdam sözleşmesi sonucuna varmak da gereklidir. Özellikle, eğer bu, üretimin genişlemesiyle veya verilen hizmet miktarıyla ilgili bir iştir.

Acil istihdam sözleşmesi ayrıca, kasıtlı olarak tanımlanmış bir süre (veya bu süre doğru bir şekilde tanımlanamayacağı zaman), kesinlikle belirli bir işi yerine getirmek için kuruluşa giren kişilerle de yatmaktadır.

Acil istihdam sözleşmesinin, doğrudan staj ve mesleki eğitimle ilgili çalışmaları yerine getirmeyi amaçlayan personel ile imzalanması gerektiğini hatırlamaya değer. Bir çalışan, geçici veya halka açık bir iş için istihdam hizmeti yetkilileri tarafından gönderildiğinde aynı hikaye.

İkinci durum, acil bir istihdam sözleşmesinin sona ermesiyle, uygulamanın niteliğini ve koşullarını dikkate almadan iş yerine getirmektir. Örneğin, böyle bir anlaşma, işverenlere giren çalışanlarla (bireysel girişimciler dahil), çalışanların sayısı 35 kişinin geçmemesidir. Perakendeciler ve yerli hizmetler için asgari sayı 20 kişidir.

Acil istihdam sözleşmesi, yaştaki emeklilerin yanı sıra, sağlık uyarınca, tıbbi sonuçlara uygun olarak son derece geçici bir nitelikteki çalışmaların izin verilmesine izin verilir.

Özel kurallar

Acil bir istihdam sözleşmesinin maksimum hapis cezası beş yıldır.

Diğer her şey, acil istihdam sözleşmesi, şirketin uzak kuzeyin ilçelerinde bulunduğu ve kendilerine eşlik eden alanın, çalışmaya alınmadığı iş yerine geçiş yapıldığında sona erdiğinde sonuçlandırılır.

Acil istihdam sözleşmesi, organizasyonel ve yasal mülkiyet biçimlerinden bağımsız olarak, liderler, başkan yardımcıları ve örgütlerin merkezi ile sonuçlanabilir.

Acil istihdam sözleşmesinin açık olabileceği durumların listesi, bu nedenle, örneğin felaketlerin, kazaların veya diğerlerini önleme konusunda acil çalışma yaparken yasaların izin verdiği diğer durumlarda sonuçlandırılabilir. acil durumlar. Bununla birlikte, böyle bir sözleşme de bilgi içermeli ve bunun altına alındığı düşünülen zorunlu koşulları içermelidir. Özellikle, iş, emek fonksiyonları, taraflar hakkında sözleşmeye ilişkin bilgiler ve diğer (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57) hakkında bilgi belirtmeniz gerekir.

Sonuçlanma süresi

Acil istihdam sözleşmesi, geçerlilik süresinin belirlendiği bir anlaşmadır (Sanat. Rusya Federasyonu'nun iş kodunun 59'u). Bu norm, sözleşmenin çalışanın kabul edildiği belirli bir süre içermesi gerektiği anlamına gelir. Aksi takdirde, sözleşme otomatik olarak belirsiz kategorisine çevrilir.

Böyle bir sözleşmenin teriminin sonu, belirli olayların başlangıcı olabilir (örneğin, tatil dışında, tatil dışı veya mevsimsel işlerin sonu) veya belirli bir tarih olabilir.

İstihdam sözleşmesinin maksimum süresi beş yıldır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi). Minimum süre gelince, yasa ile düzenlenmez. Bir ay, bir hafta ve hatta bir gün için bile sonuçlandırılabilir. Acil istihdam sözleşmesi bir günlüğüne imzalanırsa, işveren böyle bir sözleşmenin sonuçları için gerekçesi olmalıdır. Bu durumda, medeni hukuk sözleşmelerine girmek çok daha karlıdır (üst üste, hizmetlerin ödenmiş hizmetleri).

Acil bir istihdam sözleşmesinin, aynı iş fonksiyonunu yerine getirmesi için kısa bir süre için birden fazla ödüllendirme, belirsiz bir süre için sonuçlanan bir sözleşmeye yeniden eğitim için bir nedendir (plenumun çözümü) Yargıtay 17 Mart 2004 No. 2).

Bununla birlikte, eğer çalışan başka bir çalışanı değiştirdiyse ve çalışmaya başladı, daha sonra "Conscript" ile mevcut sözleşmeyi feshedebilir ve tarafların yeni bir acil istihdam sözleşmesi yapılması için anlaşabilir.

Hapis cezası

Acil istihdam sözleşmesi, aciliyetin karakterinin olduğu gerekçeleri içermelidir. Örneğin, bu, işçinin birkaç ay çalışmaya veya yurtdışında çalışmaya başladığı, mevsimsel çalışmanın yürütülmesidir. Bu şartlar, istihdam sözleşmesinde listelenmelidir. Sözleşmeyi acil olarak nitelendirebilen yeterli alanın yokluğunda, gövdeleri kontrol etmek, sonucuna yasadışı bulur ve bunu belirsiz sonuçlandırılmış bir anlaşma olarak belirleyin.

Bu nedenle, istihdam sözleşmesi neden (gerekçeleri) ve oluştuğu süre içermelidir.

Kayıt

İstihdam emrinde acil bir istihdam sözleşmesi üzerinde çalışmak için kabul edilirken form No. T-1 veya T-1a. Son başvuru tarihini veya sonlandırılmasına dayanacak bir olayı, örneğin, bir çalışanın çocuk bakımı izninin çıktısı için bir temel olarak belirlemeniz gerekir.

Dikkat

Acil bir istihdam sözleşmesindeki ödemeler NDFL'ye ve genel olarak fonlara katkılara tabidir.

"Çalışmaya Kabul Koşulları, Çalışmanın Doğası" bölümündeki her şey, çalışanın belirli bir süre için kullanıldığı ve (veya) belirli işlerin yerine getirilmesi için belirtilmelidir. Örneğin, "Acil bir iş sözleşmesine göre Amsterdam'daki çalışma yönüyle bağlantılı olarak" (Acil bir istihdam sözleşmesinde istihdam sırasını doldurma örnek bir örneğine bakınız).

İş nüansları

Çalışanla birlikte acil bir istihdam sözleşmesi yaparak, kuruluşun muhasebecisi bazı koşullara uymalıdır. Öyleyse, tarafların hiçbiri, teriminin sona ermesiyle bağlantılı olarak böyle bir sözleşmenin sonlandırılmasını talep etmediyse ve çalışan çalışmaya devam ederse, istihdam sözleşmesinin acil doğası için şart kaybedilir. Daha sonra istihdam sözleşmesi süresiz olarak sonuçlandırılıyor (Sanat, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i).

Hamilelikte bir son kullanma sözleşmesinden sonra, işveren yazılı ifadesi kapsamında ve hamileliğin durumunu onaylayan bir tıbbi sertifika verilirken, istihdam sözleşmesi terimini (hamileliğin sonuna kadar) uzatır. Her üç ayda bir bir kez işverenin talebi üzerine böyle bir çalışan, hamileliği onaylayan tıbbi bir sertifika sunmak zorundadır.

Acil bir istihdam sözleşmesi üzerinde çalışan çalışanlar, bir deneme süresi oluşturmak için yasaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 289. maddesi).

İstihdam sözleşmesinin iki aya kadar sonuçlandırdığı işçiler, yazılı rızaları ile hafta sonları ve çalışma dışı tatillerde çalışmaya getirilebilir. Bu günler için çalışmalar parasal formda iki katından daha az değildir. Hafta sonu veya çalışma dışı tatilde iş için genel bir kural olarak, çalışanın seçimi veya parasal tazminat veya bir dinlenme gününün sağlığı hakkı ile sağlanabilir (Rusya Federasyonu iş kodunun 153'ü 153) ). Bununla birlikte, "Conscripts" rekreasyon için başka bir gün süremez, ancak sadece parasal tazminat.

İki aya kadar bir süre için bir iş sözleşmesi yapmış olan bir çalışan, çıktı ödeneği işten çıkarılmada ödenmez. Bununla birlikte, diğer tarafların toplu veya iş sözleşmesi veya federal yasalar (Sanat. Rusya Federasyonu'nun iş kodunun 292'sini) ile ortak olarak belirlenebilir.

"Serochetics", ücretli izin veya tazminat, çalışma ayı başına iki iş günü işten çıkarılmasında ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. maddesi).

Fesih durumunda iki aya kadar bir istihdam sözleşmesi yapmış bir çalışan, işvereni üç takvim günü için uyarmak için yazılı olarak yazılıdır. İşveren, kuruluşun tasfiyesi ile bağlantılı olarak böyle bir çalışanı reddetmeyi planlıyorsa, sayıdaki veya personeldeki bir azalma, çalışanı da resime yazılı olarak bilgilendirmek gerekir (işgücünün 292. maddesi) Rusya Federasyonu kodu).

YU.L. Ternovka, Uzman Editör

Acil bir istihdam sözleşmesinin sonucunun temeli nedir?

Genel bir kural olarak, çalışanlar belirsiz bir süre için istihdam sözleşmesidir (yani, göze çarpmayan bir anlaşma). Aynı zamanda, yaklaşan çalışmanın niteliği veya uygulama koşullarının belirsiz bir süre için bir istihdam sözleşmesi yapmasına izin vermemesi durumunda, acil bir sözleşme yapılması mümkündür (Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i) . Acil bir istihdam sözleşmesinin sonucunun gerekçesi nelerdir?

Acil bir istihdam sözleşmesinin sonuçlandırılması için gerekçesiyle

Bu tür bazlar, gelecek işin yerine getirilmesinin niteliği veya şartları ile ilişkilidir. Bu (Sanat, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u):

• mevzuatın iş yerini (örneğin, kararnameye gittiği ve çocuğun çocuk bakımı) bakan kadın işçiler yerine bir çalışanın çalışmasını alan (örneğin, bir çalışanın çalışmasını alan), eksik çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi;
• geçici (2 aya kadar) işin yürütülmesi;
• mevsimlik iş yapmak. Ancak bunlar, iklim koşullarından dolayı belirli bir süre boyunca gerçekleştirilen herhangi bir iş değildir, ancak yalnızca Sektör (sektörler arası) anlaşmalar tarafından federal sosyal ortaklık düzeyinde sonuçlandırılmış olanlar (iş kodunun 293. maddesi) Rusya Federasyonu);
• yurtdışında iş yapmak;
• İşverenin olağan faaliyetlerinin ötesine ayrılan işin performansı (yeniden yapılandırma, montaj, devreye alma çalışması);
• sağlanan hizmetlerin üretimini veya hacmini genişleterek bilerek geçici olarak (bir yıla kadar) ile ilgili işlerin performansı;
• kasten belirli bir süre üzerinde yaratılan veya kesinlikle belirli bir işi yerine getirme organizasyonlarında eserlerin performansı;
• tamamlanması belirli bir tarih ile belirlenemediğinde (örneğin, belirli bir projenin yürütülmesi) olduğu durumlarda bilerek belirli bir çalışmayı gerçekleştirmek;
• staj formunda pratik eğitim, eğitim veya ek mesleki eğitim ile ilgili işin performansı;
• İstihdam hizmetleri yetkilileri tarafından gönderilen kişiler tarafından geçici bir nitelikteki veya kamu işlerinin çalışmalarının performansı.

Partilerin anlaşması ile acil istihdam sözleşmesi

Partilerin anlaşması yaparak acil bir istihdam sözleşmesi sonuçlanabileceği için birkaç dava vardır (Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u):

• küçük işletmelerin (girişimciler dahil) konularında çalışın, çalışanların sayısı 35 kişiyi (ve perakende ve evsel hizmet alanında - 20 kişi);
• emeklilerin çalışmalarına yaşa kadar, ayrıca tıbbi sonuçlara uygun olarak son derece geçici bir çalışmadan izin verilen kişilerin yanı sıra;
• organizasyonda çalışmaya alın, uzak kuzey alanlarında bulunan ve onlara eşit, eğer iş yerine geçiyorsa, onlara eşittir;
• afetlerin, kazaların, kazaların, salgınların vb. Önlenmesi konusunda acil çalışma yapmak;
• Örgütsel ve yasal biçimlerden ve mülkiyet biçimlerinden bağımsız olarak yöneticilerin, yöneticilerin yardımcısı ve örgütlerin ana muhasebecilerinin kabulü;
• tam zamanlı öğrenme için eğitim alan insanların çalışmalarını almak;
• yarı zamanlı ve diğer bazı durumlar üzerinde çalışın.

Acil istihdam sözleşmesinin terimini değiştirme

İş kodu, acil istihdam sözleşmeleri için aşağıdaki kuralları sağlar (Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i).

1. Sözleşme geçerliliğini tanımlamazsa, sözleşmenin süresiz olarak sonuçlandığı düşünülmektedir.
2. İstihdam sözleşmesi belirli bir süre için sonuçlansa bile, ancak Mahkeme tarafından oluşturulan için makul olmasa bile, sözleşmenin süresiz olarak sonuçlandırılacağı düşünülmektedir.
3. Acil istihdam sözleşmelerinin, sözleşmeler altında işçiler tarafından belirlenen işçiler tarafından belirlenmiş bir şekilde ortaya çıkan hak ve garanti sağlanmasını önlemek için sonuçlandırılması yasaktır.
4. Acil bir istihdam sözleşmesi sona ererse ve eyleminden sonra, tarafların hiçbiri sözleşmenin feshini talep etmemiştir, yani çalışan çalışmaya devam eder, sonra sözleşme teriminin durumu kaybedilir. Böyle bir anlaşma süresiz olarak sonuçlandı.

İşverenlerin, belirli bir görevi yerine getirmek için çalışanları işe almak zorunda olduklarında genellikle durumlar vardır. Genellikle bu durumlarda Yönetmen, insanları "bir süredir" kiralamak ister, yani acil bir istihdam sözleşmesini sonuçlandırmak. Ama her zaman acil istihdam sözleşmelerini tamamlayabilir miyim? Nasıl doğru yapılır? Hangi formülasyonlar sözleşmede ve istihdam sırasına göre olmalıdır? Bu ve acil iş sözleşmelerindeki diğer konuların cevapları - mevcut makalemizde.

Acil bir istihdam sözleşmesinin sınırlı uygulaması

Sonuç "Geçici" (veya, ya da yasal dil, acil) istihdam sözleşmesiyle, yalnızca işverenin arzusu tarafından yönlendirilen iş sözleşmesiyle imkansızdır. Yasama sahiplerinin acil bir istihdam sözleşmesi yapmasına izin verdiği durumların listesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun makalesinde verilir. Bu liste ayrıntılı. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kodu tarafından yapılan makale, acil bir istihdam sözleşmesi yapıldığında, sonra metninde, böyle bir sözleşmeyi uygulamak için hizmet veren koşulların (nedenlerden dolayı) bir göstergesinin yapıldığını belirtir.

Böylece, çalışanlarla yalnızca TK RF'nin kuralları tarafından açıkça yetkilendirildiği durumlarda geçici iş ilişkileri yapmak mümkündür. Adalet uğruna, bu makalede verilen durumların listesinin oldukça uzun olduğuna dikkat ediyoruz. Ayrıca, listenin bazı pozisyonları açıktır, bu da acil istihdam sözleşmesinin kapsamını genişletmek için daha da güçlendirir.

Listenin kendisi iki bölüme ayrılmıştır. Birincisi, acil istihdam sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle sonuçlanabileceği durumları içerir. Ve listenin ikinci bölümünde, tarafların sözleşmesinin acil bir istihdam sözleşmesi uygulanması gerektiği durumları listeler. Acil iş sözleşmelerinin sonuçlarını düzenleyen genel kuralların açıklamasını tamamlamak, bir kez daha dikkatinizi son derece önemli bir orana ödeyeceğiz. Çalışan, iş ilişkilerinin geçici doğasına itiraz etmesi durumunda bile, operasyonun durumu, yalnızca TK RF'nin kuralları ile doğrudan izin verilirse, çalışma sözleşmesine dahil edilebilir.

Aşağıda, bu listenin ilk bölümünden en yaygın alanlarda daha ayrıntılı olarak sona ereceğiz (yani, acil bir istihdam sözleşmesinin işveren inisiyatifinde sonuçlandırılabileceği durumları düşüneceğiz).

Geçici olarak eksik çalışan

Belki de pratikte, belirli bir süre için bir istihdam sözleşmesinin yapılması mümkün olduğu en yaygın durum, geçici olarak devamsız çalışanların sorumluluklarını yerine getirmek için çalışmaktır. Bu durumda, iş yeri "ana" çalışanı için korunur. Fakat onun işini çalıştırmazken, geçici olarak başka bir kişiyi almak mümkündür (Sanatın 1.'si. Rusya Federasyonu TK, Rostrud'un Mektubu).

İş kodu, "ana" çalışanın işyerinde bulunmadığı nedenleri belirtmez. Bu nedenle, sebepler kesinlikle olabilir. Örneğin, geçici sakatlık, tatil (sadece çocuk bakımı için değil, aynı zamanda ödeme için ödeme yapmadan ya da ödeme yapmadan), başka bir iş için tıbbi bir sonucuna geçici transfer, kamu ya da kamuoyu çalışanı tarafından yürütülmesi, tıbbi bir tıbbi geçişi İşten ayrılarak muayene veya ileri eğitim.

Bir başka önemli noktaya dikkat ediyoruz: "Geçici" işçinin, "temel" çalışanların (örneğin tatil günlerinde) eksiksiz bir şekilde eksik olanların (örneğin tatillerinde) yerini alacağı konusunda acil bir istihdam sözleşmesini derlemek imkansızdır. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun makalesinin, kayıp çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi, yani belirli bir çalışandan bahsettiğimiz zaman için acil bir istihdam sözleşmesinin tescili sağlaması nedeniyledir. emek fonksiyonlarının yerine getirilmesinde. Bu nedenle, "ana" çalışanlarının tatil yaptığında "güvenlik" düzenlemeniz gerekirse, her seferinde yeni bir sözleşme yapmanız gerekir (yani, "ana" çalışanı serbest bırakıldığında acil istihdam sözleşmesini sonlandırmak için ve başka bir çalışanın eksikliği için yeni bir tane sonlandırın).

Yukarıda belirtildiği gibi, acil istihdam sözleşmesindeki Rusya Federasyonu taslağının yasası temelinde, sözleşmenin bir süredir sonuçlandırıldığını ve ilgili nedeni TK makalesi tarafından belirlenen listeden doğrudan belirtildiğini göstermesi gerekmektedir. Rusya Federasyonu. Dikkate alınmadaki durumlarda (Kayıp çalışanın görevlerinin yürütülmesi sırasında çalışmaya kabul edildiğinde), sözleşmede aşağıdaki ifadeleri yapmanız önerilebilir:

Sözleşmede ve T Numarası Formunda Ne Yazmalı?

Mevsimlik işlerin listesi yanı sıra maksimum süre sektörel anlaşmalarla oluşturulur (Sanatın 2. Bölümü. TK RF). Ayrıca, bu amaçlar için, mevsimsel bir çalışma listesi (SSCB'nin NKT kararı tarafından onaylanmış) ve diğer belgelerin (örneğin, Rusya Federasyonu hükümetinin kararnameleri ve kararıyla) yönlendirilmesi mümkündür. RSFSR Bakanlar Kurulu).

Gördüğümüz gibi, bu temelde acil bir istihdam sözleşmesi sonuçlandırmak için çalışmanın mevsimsel doğasının resmi olarak onaylandığı gereklidir. Yani, karşılık gelen çalışma türü sektörel anlaşmaya veya düzenleyici eylemde bulunmalıdır. Aynı zamanda, böyle bir sözleşmenin terimi aynı belge tarafından belirlenen sezonun dönemini aşamaz.

Aynı zamanda, iki aya kadar bir süre için kabul edilenler için deneme süresi atanmamıştır. İstihdam sözleşmesi iki ila altı aylık bir süre için sonuçlandırılırsa, test terimi iki hafta sürebilir (Sanat. Rusya Federasyonu'nun TK.).

Sözleşmede ve T Numarası Formunda Ne Yazmalı?

İstihdam sözleşmesinde sezon için sonuçlandığı belirtilmelidir. Sezonun süresi doğal ve iklim koşullarına bağlı olduğundan, istihdam sözleşmesinin sonunun belirli tarihi tavsiye edilmez (Sanatın 4. Bölümü. Rusya Federasyonu TK.). Buna göre, bir istihdam sözleşmesinin formülasyonu şöyle olabilir:

Aynı ifadeler, istihdam sırasına aktarılmalıdır (Form No. T-1). Aynı zamanda, "bu siparişin" sütununda, istihdam sözleşmesinin sonu, sezonun sadece belirli bir tamamlanma tarihini değil, aynı zamanda oluşumdaki bir olayı değil (örneğin, yazması "için de belirtilebilir. sezonun sonu ").

Olağan işverenin faaliyetlerinin ötesinde çalışmak

Acil bir istihdam sözleşmesinin bitiminin bir sonraki yasal dayanağı, kuruluşun olağan faaliyetleri dışındaki eserlerin performansıdır.

Hapis Sözleşmesinin Özellikleri

İşveren, istihdam sözleşmesinin verildiği işçi kitabına veri katkıda bulunursa, işçi kitapları yürütme prosedürünün ihlali olacaktır ve İdari Sorumluluk tarafından makale Rf.

İş sözleşmesi (TD) öncelikle bir belgedir. Bu sözleşmenin sözleşme olarak adlandırılabilir, taraflar arasında istihdam sürecine olan ilişkileri düzenler.

Antlaşmaya göre, çalışmaya çalışan kişi, sözleşmenin şartları altında öngörülen, sözleşmenin şartları altında öngörülen, kuruluşların tüm standartlarını ve kurallarını izlemenin yanı sıra, işletmede belirli çalışma türlerini gerçekleştirmeyi taahhüt eder.

İşveren, parçası için, tüm çalışma koşullarını sağlamak ve çalışan tarafından gerçekleştirilen iş fonksiyonlarını sağlamakla yükümlüdür.

TD olabilir:

• Acil, yani, belirli çalışma tarihlerinin belirtildiği;
• Belirsiz, yani, böyle bir sözleşmeyle, son tarihler tanımlanmamıştır.

Sözleşmenin belirsiz bir süre için hangi sebep olamayacağı için, STD'de tanımlanmalıdır. Örneğin, bir kişi başka bir çalışanın bir hastalık süresi için kabul edildiğinde veya mevsimsel işler. Toplam STD dönemi beş yılı geçemez.

TD, çalışma zaman çerçevesini belirtmezse, bu, sürekli olarak kabul edileceği anlamına gelir.

STD sonuçlandırılması için gerekçesiyle

Bu gerekçeler iki gruba ayrılabilir:

• Yapılan işin yapısına bağlı olarak zaman çizelgeleri ayarlandığında;
• Acil bir sözleşmenin sonucu, işverenin ve çalışanın karşılıklı rızasından kaynaklanmaktadır.

1. grup aşağıdaki gerekçeleri içerir:

1. İşyerinde bir ana işçinin eksikliği için, maaşının arkasında kaldığında. Hastalık nedeniyle ana işçi bulunmadığı zaman, doğum izninde veya yıllık ücretli izinlerde olabilir.
2. Geçici çalışma süresi boyunca, böyle bir anlaşma birkaç aydır.
3. Bu, çalışanın emeğinin gerçekleştirileceği birkaç aydır anlamına gelir. Örneğin, ısıtma süresi ve hava durumu ile ilgili diğer iş koşulları için bitkilerde veya hasat tahıl ve diğer mahsullerde çalışmaktadır.
4. Bir kişi çalışmaya geldiğinde, istihdam merkezinin emriyle.
5. İş, ana işin kapsamının ötesine geçerse, son teslim tarihleri \u200b\u200bönceden. Örneğin, montaj işleri veya herhangi bir ekipmanın yeniden inşası.
6. Örneğin, belirsiz bir süre için bir pozisyon seçme, örneğin seçim komisyonunun bir seçimi.
7. Eğer bir kişi yurtdışında çalışmaya giderse.
8. Sivil alternatif hizmetin geçişi için kişilerle.
9. Bir spor organizasyonunda benimsenen bir kişi ile.

Böyle bir tasarımda, çalışanın rızası, STD'nin pozisyonu ve sonuçları için dikkate alınmamalıdır.

Çalışma ilişkilerinin iki partisi arasında anlaşarak:

1. Bir kişi tam zamanlı öğrenmeyi geçtiyse.
2. Bireysel girişimcide veya küçük işletme sektöründe çalışın.
3. Emeklilik yaşına ulaşan bir kişi işten memnun olursa.
4. Engelli bir kişi olarak tanınan bir kişi işe alınıyorsa, ancak hafif emeğin ve işgücü fonksiyonları hakkıyla geçici çerçeveye göre belirlenir.
5. Uzak kuzeyin yerine ve ona eşit olan yerlerde istihdam durumunda.
6. Acil durumlarda çalışmak için, felaketler ve eliminasyonundan sonra sonuçları var.
7. Bir kişi belirli bir pozisyonu değiştirmek için bir yarışmayı geçtiyse.
8. Liderler, enjeksiyonları ve baş kafaları, işletmenin mülkiyeti şekline bakılmaksızın, STD'nin sonuçlanmasıyla yapılır.
9. Bir kişi yarı zamanlı çalışma için düzenlendiğinde.
10. Çalışma navigasyon ile ilişkilendirildiğinde.

Bu gibi durumlarda, her iki tarafın da görüşü dikkate alınır ve Acil Sözleşmenin sonuçlanacağı dönem müzakere edilir.

STD sonuçlandırma özellikleri ve prosedürü

İşçi geçici olan bir iş bulmaya karar verdiyse, bir dizi belge sağlamalıdır: Pasaport, Inn, Snils, İşçi Kitabı, Herhangi bir eğitimi almak için belge. Ayrıca kabul edilen bir çalışan geçiş hakkında belgeler sağlayabilir askeri servis ve işgal eden pozisyona nitelikleri almak.

Bir kişinin yarı zamanlı olarak ayarlandığı durumlarda, çalışma kitabının bir kopyasını veya bir sertifikanın ana iş yerinden bir kopyasını vermesi gerekir.

Bir çalışan, uygun konuma bir başvuru modeli üzerine bir ifade yazmalıdır. Her kuruluştaki böyle bir ifadenin formu farklıdır. Böyle bir açıklamada, çalışmanın niteliğinin nedeni belirtilmelidir.

İşveren, kendilerini bu belgelerle tanıştırmalı ve bir kişinin çalışmasını, işyerindeki işyerinde ve rekreasyon kurallarına ve doğrudan gelecekteki çalışanların nişanlanacağı konusunda, onu yerel ücretle tanıdıkları hakkında bilgilendirmeye karar vermelidir. eylemler.

Bir sonraki adım, STD'nin hazırlanması ve imzalanmasıdır.

Bu belgeyi çizerken, belirtmeniz gerekir:

• Soyadı, ilk adı, alınan çalışanın patronimi;
• Pasaport detayları ve diğer çalışanlar detayları (konaklama, yaş veya doğum tarihi, han ve snils, eğitim);
• Acil işlerin eyleminin başlangıcı ve sonu;
• Sözleşmeyi hazırlamanın ve imzalamanın yeri ve zamanı;
• Sözleşme özel olarak yetkili bir kişiyi imzaladıysa, belirtilmelidir.

Mutlaka iş yerini, bir çalışanın çalışacağı bir firmanın veya bir şubenin yapısal birimi olabilir. Ayrıca, işgal edilen niteliklere göre olan karakterinin belirtildiği için, işin türü ve belirtilen konumu ile de belirtilmelidir.

Böyle bir sözleşmenin sonucunda önemli bir yönü, ücret sistemini, zarfın ek ücretini, geceleri, tatillerde ve hafta sonları olarak göstermektir.

Sonra, haftada kaç gün işçilerin kaç gün olduğunu ve ne kadar hafta sonu, işin bir vardiya doğası olabileceğini belirtmeniz gerekir. Bu çalışanın profesyonel faydalarından emin olmak için, çalışma süresini gösterir. Tipik olarak, bir deneme süresi, üç aya kadar kurulur ve Muhasebe Müdür Yardımcısı'na Muhasebe Yardımcısı'na veya bir çalışanı yapılırken, altı aya kadar.

Sözleşmenin sonucunda, bir çalışan üzerindeki herhangi bir koşul veya veri yapılmamışsa, bu, bunun nedeni bir sonuç olmadığı düşünülmez. Bu daha sonra, bir sözleşmeye başvuru formunda veya STD'nin zorunlu bir parçası olan taraflar arasında ek bir anlaşma şeklinde yapılabilir.

Sözleşmenin tüm şartları, çalışma ve yönetmen arasında kararlaştırıldığı gibi de değiştirilebilir.

Koşullar ihmal edilebilir devlet gizliliğiEğer gerekliyse.

Ayrıca, STD, iki iş ilişkilerinin iki partisi ile kuruluşun damgası ile yasaklanmıştır. Biri kuruluşta depolanan sözleşmenin iki kopyası vardır, diğeri kabul edilen çalışana verilir.

Çalışma ilişkilerinin tasarımının son aşaması, bir istihdam düzeninin yayınlanmasıdır. İstihdam tarihinden itibaren üç gün sonra böyle bir siparişin bir kopyası bir çalışan tarafından imzalanır. Resepsiyon siparişinin bir kopyası eldeki bir çalışan tarafından verilir.

Zamanlama std.

Maksimum STD dönemi 5 yıldır, ancak daha fazla değildir ve minimum sınırsızdır, yani bir günden ve beş yıla kadar olabilir.

Yalnızca zorunlu olduğunda, çalışanın hamile olarak tanındığı ve bu gerçeği doğrulayan bir tıbbi kurumdan belgeleri getirdiği zamandır.

STD, taraflar, STD'de belirtilen süreden sonra, iş ilişkilerini sonlandırma arzusunu ifade etmemişse, belirsiz olabilir.

STD bazı durumlarda hareket etmekten vazgeçer:

1. Çalışanın ve patronunun ortak kararında;
2. Erken işten çıkarılma hakkında bir çalışan için başvururken. Böyle bir ifade, işten çıkarma tarihinden iki hafta önce servis edilir;
3. Başın inisiyatifinde, ancak sözleşmenin son teslim tarihlerinden sonraki 30 günden az değil.

Çalışmanın niteliği belirtilirse, terimi bu çalışmaların sonunda sona erer.

STD'nin avantajları ve dezavantajları

Çalışma ilişkilerinin iki partisinin karşılıklı anlaşmasıyla sonuçlandığında STD meşru olarak kabul edilecektir. Eğer iş görevlerini yerine getirmeye başladıysa, bir kişi sözleşmenin acil doğasını bilmiyorsa, temas edebilir adli örnekleri. Mahkeme, STD belirsizinin tanınmasına karar verecektir.

İşçinin resmi fonksiyonlarını yerine getirmeye başladığı durumlarda, sözleşme henüz yazılı olarak yayınlanmadı, mahkeme belirsizliğini tanıdı.

Gerçeğin yasallığı, STD'nin sonucunun yasallığına bağlıdır. Bu nüans böyle bir nüansa uymazsa, sürekli olarak kabul edilir ve aynı işyerinde çalışanın restorasyonunu gerektirecektir.

STD'nin sonucunda önemli bir artı basit bir tasarımdır ve işten çıkarma sırasında kullanılmayan tatil için tazminat ödememek de mümkündür.

Dezavantaj, bazı çalışanların STD tasarımının meşruiyetinde ve işverenlerin kullandığı konusunda yetkinliğin eksikliğidir. Örgüt tarafından STD formunun ve içeriğinin yanlış derlenmesi, bu sözleşmenin sonucunun yasadışı olmasını gerektirir.

Birçok yönetmen paketten kaçınmak için STD sonuçlandırmaya çalışıyor sosyal Garantiler sözleşmeli. Geçici işçilerin yararlanmalarına izin verilmediğini düşünüyorlar.

Bu bağlamda geçici işçiler ana ile eşittir ve aynı faydalarla sağlanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yazılıyor.

Genellikle işveren çalışanı manipüle etmeye çalışıyor ve aynı işi yapmak için bir çalışanla birkaç STD'dir. Bu durumda, Mahkeme, belirsiz bir süre için STD'nin sonuçlanmasını kabul eder.

Çalışan için ana eksi, işten çıkarıldığında, STD'nin hazırlanması ve sonuçlandırılması için tüm meşru kurallar gözleniyorsa, işten çıkarıldığında sadeliktir. Geçici bir çalışan için tüm büyük ödemeler (tatil, geçici sakatlık, vb.) Ana çalışanlar ile aynı şekilde hesaplanır.

Çalışan için önemli : STD'de belirtilen süre boyunca, iş ilişkilerinin partilerinin hiçbiri fesihini talep etmemiştir ve çalışan görevlerini yerine getirmeye devam eder, ardından STD bir belirsizin durumuna çevrilir.

İşverenler için ana eksi, çalışanın hamileliğinin saldırısıdır, çünkü bu sözleşmenin zorunlu olarak uzatılmasını gerektirir. Ayrıca, şirketin tazminat yasası tarafından kurulan her şeyi ödemek zorunda kalacak. Hamile çalışan, sözleşmenin zaman çerçevesinin uzantısı hakkında bir açıklama yazmış olsa bile, patron aynı zamanda bu talebi hamileliğin sonuna kadar reddetme hakkına sahip değildir.

Sonuç

Bir kişi çalışmaya düzenlenirse, geçici bir çerçeveye sahipse, STD'den oluşur. Ancak böyle bir sözleşmeyi yayınlarken, mevzuat tarafından belirlenen normlar, birçok farklı kural vardır. Bu tür kuralların uygun şekilde yerine getirilmesi, görevlerinin çalışanı tarafından yürütülmesini ve işveren için tatmin edici nihai sonucu etkilemek için faydalı olacaktır.

İstihdam sözleşmesinin zorunlu koşullarından biri, terimidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi, istihdam sözleşmelerinin belirsiz bir süre (kalıcı bir istihdam sözleşmesi) ve beş yıldan fazla olmayan (acil istihdam sözleşmesi) belirli bir süre için sonuçlandırabilir. Acil istihdam sözleşmeleri yalnızca belirli yasalarda sonuçlandırılabilir. Genellikle işveren, iş kanunlarının ihlal edilmesinin yeterli sebep olmadan sözleşmenin terimini oluşturur. Bu makalede, düşünün acil bir istihdam sözleşmesinin sonucu için ana kurallarGözlem, işçilik çatışmalarından ve tespit düzenleme makamlarını önleyecek.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, acil istihdam sözleşmesi, işgücü ilişkileri için yapıldığı süresiz bir süre için kurulmadığında, yani uygulanmasının yaklaşmakta olan işinin veya koşullarının niteliğini göz önünde bulundurularak, (Sanatın 1.) Rusya Federasyonu İş Kodu):
- Kayıp çalışanların görevlerinin yerine getirilmesi, ötesinde, iş hukuku uyarınca ve iş hukuku standartlarına uygun diğer düzenleyici eylemler, toplu bir anlaşma ve yerel sözleşmeler düzenleyici İşlemler, istihdam sözleşmesi korunur;
- geçici olarak (iki aya kadar) işin yürütülmesi sırasında;
- Mevsimsel işleri yapmak, doğal koşullar nedeniyle, çalışma sadece belirli bir süre için (sezon) gerçekleştirilebilir;
- Yurtdışında çalışmak için gönderilen kişilerle;
- İşverenin (yeniden yapılandırma, kurulum, devreye alma ve diğer eserler) olağan faaliyetlerinin ötesine ayrılmanın yanı sıra, verilen hizmetlerin üretimini veya hacmini genişleterek açıkça geçici olarak (bir yıla kadar) ile ilgili eserler;
- Kuruluşa kasıtlı olarak belirli bir süre boyunca oluşturulan veya kesinlikle belirli bir işi yerine getirmek için giren kişilerle;
- Tamamlanmanın belirli bir tarihle belirlenemediği durumlarda açıkça spesifik bir çalışma yapmak için kabul edilen kişilerle;
- Çalışanın staj ve mesleki eğitimi ile doğrudan ilgili çalışmaları yerine getirmek;
- seçilen bir kuruluşun belirli bir süre veya ödenmiş bir iş için seçilen bir post için seçim durumunda, seçilen makamların üyelerinin doğrudan sağlanması ile ilgili çalışmayı kabul etmenin yanı sıra yetkililer Organlarda devlet gücü ve organlar yerel yönetimler, siyasi partilerde ve diğer kamu derneklerinde;
- geçici bir çalışma ve kamu işleri için istihdam hizmeti makamları tarafından gönderilen kişilerle;
- vatandaşların alternatif bir kamu hizmeti geçirmeyi amaçlayan;
Bölüm 2 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'unun 59'u, belirli bir süre için bir iş sözleşmesinin sonuçları, yaklaşmakta olan çalışmanın niteliğini ve uygulanmasının koşullarını dikkate almadan, tarafların anlaşması yapıldığında durumlar oluşturur.
- İşverenlere giren kişilerle - küçük işletmeler (bireysel girişimciler dahil), çalışanların sayısı 35 kişiyi geçmeyen (perakende ve evsel hizmet alanında - 20 kişi);
- Yaşında emekli emeklilerle, sağlık için, sağlık için, sağlık için, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal eylemler tarafından öngörülen şekilde verilen tıbbi sonucu uyarınca, son derece geçici bir doğanın çalışmasıdır. izin verilir;
- Far Kuzey ve Eşdeğer Alanların bölgelerinde bulunan kuruluşlara giren kişiler, iş yerinin yerine geçmesi durumunda;
- Afetler, kazaların, kazaların, salgınların, epizootların önlenmesi ve bunların sonuçlarını ve diğer acil durum koşullarının sonuçlarını ortadan kaldırmak için acil bir çalışma yapmak;
- Çalışma mevzuatı ve iş hukuku normları içeren diğer düzenleyici eylemler tarafından öngörülen şekilde yapılan ilgili pozisyonu değiştirme yarışması tarafından seçilen kişilerle;
- Yaratıcı bağış toplayıcılarıyla kitle iletişim araçları, sinematografi, tiyatrolar, tiyatro ve konser örgütleri, sirk ve Yaratılış ve (veya) çalışmalarına katılan diğer kişiler, bu işçilerin çalışma, meslekler, hükümet tarafından onaylanan, bu işçilerin pozisyonları Rusya Federasyonu, Sosyo-Çalışma İlişkilerini Düzenleme Rus Tripartite Komisyonunun görüşünü dikkate alarak;
- Kurumsal ve yasal formları ve mülkiyet biçimlerinden bağımsız olarak, liderler, başkan yardımcıları ve kuruluşların muhasebecileri ile;
- tam zamanlı eğitimde öğrenilen kişilerle;
- yarı zamanlı olarak çalışmaya gelen kişilerle;
- TK RF veya diğer federal yasalar tarafından sağlanan diğer durumlarda.
6963-Tz, 18.12.2008 tarihli 18.12.2008 tarihli bir mektupta rostrud, sanat için sağlanan acil bir istihdam sözleşmesinin bir çalışanı ile sonuçlanma alanı listesinin vurgulanması. 59 TK RF, ayrıntılı.

Acil bir istihdam sözleşmesinin sonucu

Acil bir istihdam sözleşmesi yapılırken, Ch tarafından belirlenen kurallar tarafından yönlendirilmesi gerekir. 11 TK RF. Ek olarak, para gerekliliğine uymak gerekir. 3 saatlik 2 yemek kaşığı. 57 TK RF: Acil istihdam sözleşmesi sonuçlandığında, Rusya Federasyonu'nun iş koduna veya diğer federal yasaların iş koduna uygun olarak acil bir istihdam sözleşmesinin sona ermesinin temelini oluşturan geçerliliği ve koşulları (nedenleri) sözleşme. Dahası, bu koşullar haklı olmalıdır, çünkü belirli bir süre için bir iş sözleşmesinin sonuçlandırılması için yeterli gerekçenin yokluğunda, bu Anlaşma belirsiz bir süre olarak kabul edilecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi) .

Not! Acil bir sözleşme altındaki bir çalışanın resepsiyonundaki işçi kitabına kaydetmek, çalışanın belirli bir süre için kabul edildiğine dair bir gösterge olmadan yapılır..

Kural olarak, istihdam sözleşmesi teriminin bir koşulu formüle ederek, sadece sözleşmenin terimini değil, aynı zamanda sonunun tarihini değil, gelecekte sonuncusunun sonlandırılmasından kaçınmaya yardımcı olacağı tavsiye edilir. teriminin sonuna bağlı olarak sözleşme. Bununla birlikte, işin başlangıcının ve sonunun tarihi ve sözleşmenin süresinin süresi pratik olarak imkansız olduğu durumlar vardır. Örneğin, işçilerin doğum izninde ayrılmasıyla veya çocuk bakımı izniyle bağlantılı olarak bir istihdam sözleşmesi yapılırken, bir çalışanın kabul edildiğini yerine getirme, işin tamamlanmasının tamamlanması sonucu, bilinmeyen. Bu durumda, istihdam teriminin tamamlanması belirli bir olayla ilişkilendirilecektir - işçilerin tatilden serbest bırakılması. Bu gibi durumlar için, Rusya Federasyonu'nun Rusya Federasyonu'nun Rus Silahlı Kuvvetlerinin Plenum, 17.03.2004 No. 2 "Mahkemeler Başvurusunda Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu'nun işgücü kodu "(bundan böyle - çözünürlük 2 No'lu) netleştirme verir: eğer acil istihdam sözleşmesi, tamamlanmasının belirli bir tarihle belirlenemediği durumlarda belirli bir çalışma yapılması için sonuçlandırıldıysa (para. 8 saat). Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndan 59), H. 2 Sanat. 79 TC RF bu çalışmanın sonunda sonlandırıldı.
Bu nedenle, eksik çalışanların görevlerinin yerine getirilmesi için acil bir istihdam sözleşmesi yapılırken, nedenlerin formülasyonu aşağıdaki gibi olabilir: "Bu Anlaşma, Tatil Zamanında Zakharova OP'in altındaki bir çocuğun bakımı için yapıldığı sonucuna varılmıştır. eşik."
İstihdam sözleşmesinin terimini belirlemek için, 2 sayılı Kararların 14'ten 2'dir. 2 sayılı Kararların 2'sini belirleyebilir. 7 saat. 1 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u), istihdam sözleşmesi terimi, böyle bir kuruluşun oluşturulduğu süreye bağlıdır.

Not!Kişi, yalnızca istihdam sözleşmesinin feshi için ek bir temele sahip olmak için acil bir istihdam sözleşmesi yapmamalıdır. Bir deneme ve kuruluş durumunda, bununla birlikte, aynı emek fonksiyonunu yerine getirmek için Acil Çalışma Sözleşmelerinin Sonuçlarının Çöğretmesinin Gerçekleşmesi, Mahkemenin, belirsiz bir süre için istihdam sözleşmesini tanıma hakkına sahiptir. Her durumun koşullarını tanır.

Acil bir istihdam sözleşmesinin kendisine yeniden eğitilmesi durumunda, belirsiz bir süre için sonuçlanan sözleşme için kurulan kurallar uygulanacaktır. Bu nedenle, sözleşmeyi sonuçlandırırken aşağıdaki noktalara dikkat etmenizi öneririz.
1. Mevsimsel çalışma sırasında:
- Bir deneme süresi iki haftadan fazla olmayabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. maddesi);
- Geçtiğimiz ay için, çalışanın iki iş günü geçirdiği (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295'i);
- Mevsimsellik durumu sözleşmeyle belirtilmelidir (Sanat, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 294'ü).
2. Geçici işler sırasında (iki aya kadar):
- Deneme süresi kurulmamıştır (Sanat. 289 Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 289);
- Ücretli tatiller sağlanır veya çalışma ayda iki iş günü oranında işten çıkarılırken tazminat ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. Maddesi).
3. İstihdam sözleşmesi, kasıtlı olarak tanımlanmış bir dönemde oluşturulan kuruluşa giren kişilerle veya kesinlikle belirli bir işi yerine getirmek için, böyle bir kuruluşun oluşturulduğu süreye bağlıdır.
4. Bir çalışanın seçim pozisyonuna seçilmesi durumunda:
- İstihdam sözleşmesi terimi, seçilen işçinden daha az olamaz;
- Seçilen organların veya hükümetteki görevlilerin ve yerel yönetim organlarının üyelerinin faaliyetlerini doğrudan sağlayan çalışanlar seçimden daha uzun süre alınamaz.
Çok sık, işveren bir hata yapar, sadece yaşındayken emeklilerle acil istihdam sözleşmeleri yapılır. Ama sanat. Rusya Federasyonu'nun İş Kanunu'nun 59'u sadece, bu tür istihdam sözleşmelerini emekliler ve tıbbi sonuçlara uygun olarak, tıbbi sonucu uyarınca geçici bir çalışmaya izin verdiğini kabul eder ve zorunlu değildir. Bu vakaların herhangi birinde, acil bir istihdam sözleşmesi sadece tarafların anlaşmasıyla sonuçlanabilir. Bir vatandaşın emeklilik yaşı, bu istihdam sözleşmesinin kendisiyle yapılması için temel değildir ve 15.05.2007 No. 378-O-P Federasyonu'nun CS'nin tanımlanması bunu onaylar.
İşten çıkarılmayan ve çalışmaya devam etmeyen emeklilere bakıldığında, işveren, emeklilik işçilerinin başarısı ve bir emekli maaşının atanması ile bağlantılı olarak acil olarak belirsiz bir istihdam sözleşmesini yeniden oluşturma hakkına sahip değildir. anlaşma). Bu emekliler, süresiz sonuçlanan sözleşmenin şartları üzerine çalışmalarına devam edebilir.

Acil bir sözleşmenin sonlandırılması

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi, acil bir istihdam sözleşmesinin durdurulması prosedürünü düzenler ve özellikle de sona ermesi sona erer. İstihdam sözleşmesinin, terimin sona ermesiyle bağlantılı olarak feshedilmesinde, çalışan, işten çıkarılmadan önce, görevlerin yerine getirilmesi sırasında iş sözleşmesi teriminin sona ermesi durumunda, işten çıkarmadan önce en az üç takvim günü yazılı olarak uyarılmalıdır. Kayıp çalışan.
Belirli bir çalışmanın yerine getirilmesi sırasında yapılan sözleşme, bu çalışmanın sonunda sona erdi, mevsimsel çalışma sırasında cezaevi - sezonun sonunda, kayıp çalışanların görevlerinin yürütülmesi sırasında, - Bu çalışanın çalışmasına, belirli bir süre tarafından oluşturulan kuruluşlarda çalışırken, - bu örgüt, oluşturulduğu sürenin sona ermesi veya başarı ile bağlantılı olarak faaliyetlerini gerçekten gerçekten sonlandırırsa, Oluşturulduğu hedef (2 No'lu Çözünürlük 14. Paragrafı).
Bir kadının hamilelik döneminde acil bir istihdam sözleşmesinin sonlandırılmasına özel dikkat gösterilmelidir. Rusya Federasyonu İşletme Kanunu'nun 261. Maddesi, işvereni yazılı beyanı için meclis eder ve hamileliğin durumunu doğrulayan bir tıbbi sertifika sağlamada, hamileliğin sonuna kadar istihdam sözleşmesinin terimini genişletir. Bu, geçerliliği süresinin durumunu değiştiren istihdam sözleşmesine ek bir anlaşma yaparak yapılır.
Bir kadın, hamileliğin sonuna kadar uzatılan istihdam sözleşmesinin terimi, işverenin talebinde, ancak üç ayda bir kez daha sık olmaz, hamileliğin durumunu doğrulayan tıbbi sertifika sağlar. Aynı zamanda, kadın aslında hamilelik sonundan sonra işe yaramaya devam ederse, işveren, işverenin öğrendiği veya sahip olması gerektiği günden bir hafta içinde operasyonun sona ermesi ile ilgili olarak iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. hamileliğin sonunun gerçeğine yol açtı.
Bununla birlikte, işgücü mevzuatı, iş sözleşmesinin eksik olan çalışanın görevlerini yerine getirme sırasında iş sözleşmesinin sona ermesiyle bağlantılı olarak hamile bir kadını reddetmesini mümkün kılar ve bir kadını olan bir kadını çevirmek imkansızdır. sağlığının durumunu gerçekleştirebileceği başka bir çalışmaya rıza gösteriyor. Aynı zamanda, aşağıdaki kurallara uyulmalıdır:
- Bir kadının sadece çalışmaları ya da niteliklerine karşılık gelen boş bir pozisyonu değil, aynı zamanda bir alt pozisyon veya daha düşük iş için teklif edilmelidir;
- Sağlık gereksinimlerini karşılayan tüm boş yerler sunulmalıdır;
- İşverende bu alanda bulunan boşluklar ve işler sunulmalıdır; Bir başka alanda mevcut olan işler ve işler, toplu sözleşmenin, anlaşmaların veya istihdam sözleşmelerinin sağlandığı durumlarda önerilmelidir.
Kadının transferinin rızası durumunda, istihdam sözleşmesine ek bir anlaşma yaparak, bazı koşullar, örneğin, iş yerini, iş sözleşmesi sonrası veya görev süresidir.

Not!Partilerin hiçbiri, acil istihdam sözleşmesinin sonlandırılmasının hiçbiri, terimin sona ermesi ve istihdam sözleşmesinin sona ermesinden sonra çalışmaya devam ederse, acil bir doğanın durumu kaybedilir ve istihdam sözleşmesi olarak kabul edilir. Sanatın 4. Bölümüne dayanarak süresiz olarak sonuçlandı. 58 tk rf. Aynı zamanda, 20 Kasım 2006 tarihli bir mektupta Rostrude, 1904-6-1, ek bir anlaşma yaparak, istihdam sözleşmesinde bir değişiklik önermektedir.

Acil iş sözleşmesi, çalışanı uyarmak için yazılı olarak sona erdiğinde önemlidir. Tekrar: Sanat standartlarına göre. 79 TK RF, işveren, işten çıkarılmadan önce bunu en az üç takvim günü yapmakla yükümlüdür. Uyarı formu yasal olarak kurulmamıştır - bu yazılı bir bildirim olabilir veya istihdam sözleşmesini belirli bir tarihle sonlandırmak için bir sipariş olabilir. Hala çalışanın önce bildirilmesini tavsiye ediyoruz ve sadece işten çıkarma için bir sipariş veriyor, çünkü böyle bir siparişi iptal etmeniz gereken durumlar olabilir (örneğin, bir kadın bir kadın bir hamilelik sertifikası sunarsa).

Yazılı bir bildirimin örneğini verelim.

Açık ortak stok şirketi "Falcon"

Sevgili Anna Viktorovna!

19 Haziran 2009'da 19 Nisan 2009 sayılı İstihdam Sözleşmesi dönemini sürdürdüğünüzü, 19 Nisan 2009 sayılı İstihdam sözleşmesi süresini bildirdik. İstihdam sözleşmesi, Sanatın 1. Paragrafı uyarınca durdurulacak. Rusya Federasyonu'nun iş kodunun 77'si.

Yönetmen Zorin / s. D. ZORIN /

Tanıdık 15.06.2009 Samoilenko

İşten çıkarılma uyarısının üç günden az bir sürede yapıldığı veya hiç yapmadığı durumlarda, çalışan işten çıkarma sırasına meydan okuyabilir. Çalışanın gereksinimlerini dikkate alarak mahkeme, işte geri yükleyebilir veya işten çıkarma tarihini değiştirebilir.
Kayıp çalışanların görevlerinin yerine getirilmesi sırasında kabul edilen çalışanın işten çıkarılması hakkındaki uyarı, iş mevzuatı sağlanmaz.
Sorunun ortaya çıkması çok sık: İstihdam sözleşmesinin, çalışanın hastanede olduğunda vadesinin sona ermesiyle bağlantılı olarak durdurmak mümkün müdür? Evet olduğuna inanıyoruz. Sözleşme süresi sona ererse ve işveren işgücüne devam etmek istemiyorsa, sözleşme, çalışanın ön bildirimi ile doğal olarak feshedilmelidir. İşçinin hastanede olduğu gerçeği, bu durumda değerler yoktur. Aynı zamanda, sanat sayesinde. 183 TC geçici sakatlık lideri ödemeye tabidir. Bu, sanatın 2. paragrafında belirtilmiştir. beş Federal yasa 29 Aralık 2006 sayılı 255-FZ "Geçici sakatlık için faydaların sağlanması, hamilelik ve vatandaşların doğum için zorunlu sosyal sigorta olmaları için."

Acil bir istihdam sözleşmesinin erken sonlandırılması

Acil istihdam sözleşmesinin erken sonlandırılması, sanat tarafından belirlenen genel nedenlerde mümkündür. 77 TK RF:
- (Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i);
- (Sanat. 80, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i);
- (Sanat. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun).
Bir kural olarak, acil bir istihdam sözleşmesinin erken sonlandırılmasıyla, belirsiz bir istihdam sözleşmesinin sona ermesi için kurulan genel kurallar vardır.
İstihdam sözleşmesinin çalışanın inisiyatifindeki erken sonlandırılması durumunda, işverenin en az 14 takvim günü boyunca önlemesi gerekir. Ancak, bu kuraldan itibaren istisnalar var - örneğin, sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292'si, işvereni, iş sözleşmesini üç günden az bir süre boyunca sonlandırma arzusuyla ilgili olarak, iki aya kadar bir istihdam sözleşmesi yapmış bir çalışanı destekler. Aynı dönemde, mevsimlik işçinin işverenini bildirmelidir (Sanat, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296'sı).
Sanat sayesinde kuruluşun başkanı. 280 TC RF, işverenin (mülk sahibi sahibi), iş sözleşmesini en az bir ay yazılı olarak durdurmak için zamanlamanın önündeki arzusu hakkında uyarmak zorundadır. İstihdam sözleşmesinin dört aydan az bir süre için sonuçlandığı durumlar hariç, işvereni ay (sanat. 348.12) dışında bir atlet veya bir koç.
İstihdam sözleşmesi, işverenin inisiyatifinde erken durursa, özellikle kuruluşun tasfiyesi ile bağlantılı olarak, kuruluşun çalışanlarının sayısının veya personelinin azaltılması, çalışanların aşağıdaki tarihlerde bildirilmesi gerekir:
- İki aya kadar bir istihdam sözleşmesine girmiş olan işçiler - üç takvim gününden az değil (sanat. Rusya Federasyonu iş kodunun 292'si), aksi belirtilmediği sürece, ödeneği bu çalışanlara ödenmez. kolektif veya istihdam sözleşmesi ile;
- Mevsimlik işçiler - en az yedi takvim günü (Sanatın 2. 2. Bölüm. İşçi Kanunu'nun 296'sının 296'sı), çıktı ödeneği iki haftalık ortalama kazanç miktarında ödenmelidir.

Sonuç

Bir tür istihdam sözleşmesi seçimi, işveren çok dikkatli olmalı, çünkü ihlal sayısındaki ilk yerlerden biri, acil istihdam sözleşmelerinin temelsiz sonuçlarını yerine getirir. Eğer bir anlaşmazlığın çözülmesinde, Başlatma İş Sözleşmesinin yasallığı, çalışanın rızasının zorlandığı, mahkeme belirsiz bir süre için sonuçlanan sözleşmenin kurallarını uygulayacaktır (2 No'lu çözünürlük 13). Mahkeme ayrıca, bunun için yeterli gerekçenin varlığında acil istihdam sözleşmesini de artırır. İstihdam sözleşmesinin yeniden eğitiminin temel nedenlerini vurguluyoruz:
- Acil istihdam sözleşmesi, sanatı tarafından sağlanmaması nedeniyle yasal gerekçeler olmadan sonuçlandırılmıştır. 59 tk rf;
- Sözleşme öngörülmedi, yani, sözleşmenin sonlandırıldığı ya da iş ilişkilerinin sona erme tarihi ile ilgili olarak, duruma referans yoktur;
- Acil bir sözleşmenin sonucunda, işveren, sürekli iş sözleşmelerinde çalışan işçiler tarafından kurulan hak ve teminatların sağlanmasını önlemek istedi.
Düzenleyici makamlar ve çalışanlarla çatışmalarla ilgili sorunlara sahip olmamak için, acil bir istihdam sözleşmesinin sonucuna ve sonlandırılmasıyla ilgili iş mevzuatının gerekliliklerine uymak hala gereklidir.