Irina Davydova
Okuma süresi: 10 dakika
bir bir
Hayatı boyunca tek bir işte çalışmış neredeyse hiç kimse yoktur. Kural olarak iş, koşullara bağlı olarak yaşam boyunca değişir. Bunun pek çok nedeni var: Takım yüzünden maaş artık bana uymuyor ya da onlara yeni, daha ilginç bir iş teklif edildi. Görünüşe göre prosedür basit - elimde nakit ve yeni bir hayata doğru bir istifa mektubu yazdım. Ancak bazı nedenlerden dolayı bu anı son dakikaya erteliyor, patronlarınızın ve meslektaşlarınızın önünde kendinizi tuhaf hissediyorsunuz. Doğru şekilde nasıl çıkılır?
İşten çıkarma planı ve çalışan hakları - kendi istekleri üzerine mi?
Çoğu şirket ve kuruluş, çalışanların sonsuza kadar kendi çıkarları için çalışmayacağının bilincindedir. Yalnızca bir şirket “kendi özgür iradesiyle” açıklamasını sakince kabul ederken, diğerinde sorunlar ortaya çıkabilir. Bu nedenle, durumunuz hakkında bilgi sahibi olmanız gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda öngörülen haklar:
- İş sözleşmenizi feshetme hakkınız vardır, ancak Üstlerine iki hafta önceden haber vermeleri gerekiyor(Daha sonra değil) ayrılmadan önce ve yazılı olarak. Belirtilen sürenin (işten çıkarılma bildirim süresi) başlangıcı, başvurunuzun işverene ulaştığı günün ertesi günüdür.
- Sözleşme süresi dolmadan feshedilebilir ancak işveren ve çalışanın karşılıklı anlaşmasıyla.
- Başvurunuzu son başvuru tarihinden önce geri çekme hakkına sahipsiniz Başka bir çalışan sizin yerinizi almaya davet edilmediği sürece (yazılı olarak).
- Sürenin bitiminde işinize son verme hakkına sahipsiniz..
- İşinizin son gününde işvereniniz son ödemeyi yapmalıdır, ayrıca çalışma kitabınızı ve diğer belgelerinizi yayınlayın.
Yani kısaca işten çıkarma planı üç adımdan oluşuyor:
- İstifa bildirimi.
- Son iki haftadır çalışıyorum.
- Sözleşmenin feshi ve uzlaşma.
Bir çalışanın çalışma hakları, işvereninkinden daha kapsamlı bir şekilde kanunla korunur; dolayısıyla bir ast, her zaman ve herhangi bir nedenle bu hakka sahiptir.
Üstelik diğer belgelerin kişisel olarak sunulması bile zorunlu değildir - Bütün bunlar iş yerini ziyaret etmeden, yani uzaktan yapılabilir.. Uzaktan işten çıkarma prosedürü ve uygulanmasının nüansları hakkında daha fazla ayrıntı makalenin ilerleyen kısımlarında verilmektedir.
Nihai ödemelerin özellikleri, belirli bir işletmede hangi ödeme yönteminin kullanıldığına bağlıdır. Bu nakit dışı bir ödeme ise, fonlar her zamanki gibi astın açık hesabına aktarılır. Para nakit olarak ödeniyorsa, çalışanın para transferi için hesap numarasını başvurusunda veya ayrı bir belgede belirtmesi ve buna rıza vermesi gerekir.
Artıları, eksileri ve olası sorunlar
İş ilişkisini uzaktan sona erdirme yöntemini yalnızca aşırı zorunluluk hallerinde, işvereni şahsen ziyaret etme olanağının bulunmadığı durumlarda kullanmak en iyisidir. Bunun nedeni bazı dezavantajlara sahip olmasıdır:
- risk (başvuru işveren veya üçüncü bir tarafça yapıldığında);
- posta çalışmalarındaki olası zorluklar;
- başvuruyu kaybetme olasılığı;
- uzun vadeli (prosedürün başlangıç tarihi, mektubun yöneticiye tam olarak ne zaman teslim edileceğine bağlıdır).
İşveren açısından asıl risk, çalışanın imzasının doğruluğunun doğrulanamaması olabilir. Sahte olduğu ortaya çıkarsa işten çıkarma yasadışı sayılacak ve çalışanın bunu yapması gerekecek.
Bu tür sonuçları önlemek için aşağıdaki seçeneklerden birini kullanmalısınız:
- çalışanın başvurudaki imzasını, göründüğü diğer belgelerle de kontrol edin;
- çalışanla iletişime geçin (örneğin telefonla) ve başvuruyu gerçekten gönderip göndermediğini açıklayın;
- çalışandan imzasının notere tasdik edilmesini isteyin.
İmzanın doğruluğunun doğrulanması konusu kanunla düzenlenmemiştir, bu nedenle işveren bunun tam olarak nasıl yapılacağını kendisi seçmelidir. Prosedürün avantajlarına gelince, başlıcaları şunlardır:
- işten çıkarılma hızı;
- prosedürün kolaylığı;
- minimum zaman maliyeti;
- kişisel ziyarete gerek yok;
- ayrılmadan önce başka bir işe başlama veya eğitim alma fırsatı.
İşten çıkarma konusunda işveren ile bizzat anlaşmaya varılmışsa ve başvurunun gerçekliği konusunda şüphe yoksa tarafların sorun yaşamaması gerekir. Aksi takdirde anlaşmazlıkların mahkemede çözülmesi gerekir.
Tartışmalı konuların yargısal çözümü
Çoğu durumda, tazminat talepleri, işten çıkarmanın yasa dışı olduğunu ve kendi inisiyatifleri ve rızaları olmadan gerçekleştiğini iddia eden çalışanlar tarafından yapılmaktadır. Bu durumda, çalışanın el yazısının ve imzasının doğruluğunun belirlendiği grafolojik inceleme prosedürü belirleyici hale gelir.
Adli uygulamadan örnek:
Moskova Kuzminsky Bölge Mahkemesi, N.N. Morozova'nın sekreterlik görevinden alınmasının yasadışı olduğunu ilan etti. İnceleme sonuçlarına göre başvurunun bu çalışan tarafından değil üçüncü bir kişi tarafından hazırlanıp imzalandığı tespit edildi. Sonuç olarak mahkeme, onun işine geri dönmesine, zorunlu devamsızlık süresi boyunca maaşının ödenmesine ve manevi zararın tazmin edilmesine karar verdi.
Sanık karara katılmadı ve işten çıkarılan çalışanın işinden ayrılma niyetinde olduğunu doğrulayan tanıkların ifadesini alarak Moskova Şehir Mahkemesine itirazda bulundu. Ancak mahkeme, doğru işten çıkarma prosedürü için yalnızca belgelerin önemli olması nedeniyle bu iddiaları ağır olarak değerlendirmedi. Bu nedenle daha önce alınan karar değişmedi.
Uzaktan işten çıkarmanın hem çalışan hem de işveren açısından riskler taşıdığı açıktır. Bu nedenle olası anlaşmazlıkları önlemek için bu konu üzerinde bizzat anlaşmak veya prosedürün doğru belgelenmesine dikkat etmek daha iyidir.
Bir işverenin bir çalışandan kendi özgür iradesiyle bir beyanname yazmasını istemesinin nedenleri çok farklı olabilir - şirketin çalışana ödeme yapmak için yeterli parası olmaması, yönetici ile ast arasında kişisel bir çatışma, bir pozisyonu boşaltma niyeti “onların” adayı için. Ancak tüm bunlar, bir çalışanın sırf işveren böyle istiyor diye alçakgönüllü bir şekilde istifa etmek zorunda olduğu anlamına gelmez. Tam tersine, çoğu durumda Rus mevzuatı işçilerin yanındadır.
AiF.ru, uzmanlarla birlikte, bir işverenin kendi özgür iradesiyle bir beyan yazma talebiyle karşı karşıya kalan çalışanlar arasında ortaya çıkan popüler soruları ayrıntılı olarak inceledi.
Patronunuz kendi isteğiniz üzerine istifa etmenizi talep ederse nasıl davranmalısınız?
Gönüllü işten çıkarma durumunda, yalnızca çalışan başlatıcı olabilir. Aksi takdirde bu çalışanın değil işverenin isteği olacaktır. Üstlerden gelen bu tür talepler yasa dışıdır.
“İşvereninizden ayrılmayı planlamıyorsanız elbette böyle bir açıklama yazmamalısınız. Ayrıca üstlerinizle açık bir çatışmaya girmenizi de önermiyorum. Her şeyden önce, bu karara neyin sebep olduğunu yönetimle açıklığa kavuşturmalı ve cevaba göre belirli önlemleri almalısınız." tavsiyesinde bulunuyor. Profesyonel Personel Enstitüsü Tatyana Shirnina'nın iş hukuku bölümünün kıdemli avukatı.Bu durumdan çıkmanın birkaç yolu olabilir:
- Kendi özgür iradenizle istifa mektubu yazmayın ve hiçbir şey olmamış gibi çalışmaya devam etmeyin;
- Yukarıdaki beyanı yazmayın, ancak işverene karşı bir şikayette bulunmak üzere düzenleyici makamlara başvurun;
- Tarafların anlaşmasıyla işverene belli bir miktar ödeme yaparak yolları ayırma teklifinde bulunun.
“Genellikle her iki tarafa da uygun olan ikinci seçenektir. Çalışan işinden "atılmak" istemez ve işveren, eğer çalışan ayrılırsa ödemeye hazırdır. Bu nedenle her zaman bir seçim vardır ve bu, çalışanın elindedir," diye vurguluyor Shirnina.
İşveren tarafların anlaşmasıyla sözleşmeye aykırı ise ne yapmalı?
Yönetici kendi görüşünü savunuyor ve taraflar arasındaki herhangi bir anlaşmayı duymak istemiyor. Bu durumda iş müfettişliğiyle uğraşmak zorunda kalacak. Bu servisle iletişime geçtikten sonra işvereni kontrol etmesi gerekir.
“Bu eylemler bir şeye yol açmadıysa savcılığa bununla ilgili bir açıklama yazmak gerekiyor. "Hükümdarın gözünün" yardımına başvurmak sonuç getirmezse, çalışanın mahkemede çıkarlarını savunmaya hazırlanması gerekir. Bu amaçla önceden bir kanıt tabanının kullanılabilirliğinin sağlanması önemlidir” diye konuştu. avukat Vladimir Postanyuk.Yönetici baskı yaparsa
Tipik olarak, böyle bir beyanın yazılması talebine çalışan üzerinde baskı eşlik eder. Yöneticiniz işten atılmak amacıyla tehditlerde bulunursa, bu davranışı iş müfettişliği, mahkeme ve savcılığa başvurmak için yasal bir nedendir.
“Yönetici, astının hayatı ve sağlığına yönelik tehditlere başvurmadan, çalışana baskı yaparken kendisini sözlü eylemlerle sınırlandırırsa, yasayı ihlal eden patron, İdari Kanunun 5.27. Maddesinin 1. Kısmı uyarınca cezayla karşı karşıya kalacaktır. Rusya Federasyonu'nun suçları. Aynı zamanda baskı, en az bir kez bir açıklama yazılması yönünde yapılan bir öneriden daha fazlası olarak anlaşılmalıdır. Postanyuk, çalışanın aynı fikirde olmaması durumunda bir tür zarara maruz kalacağını (işyerinde ağır iş yükümlülükleri ihlali ve hırsızlık iddiası nedeniyle işten atılacağını) ima eden zorunlu bir gerekliliğin olması gerektiğini açıklıyor.
Ona göre, davada ağırlaştırıcı bir neden yoksa (benzer bir suçun tekrar tekrar işlenmesi), o zaman vicdansız yönetici, resmi veya bireysel bir girişimciyle ilgili olarak bir uyarı veya 1 ila 5 bin ruble para cezasıyla karşı karşıya kalabilir. . Tüzel kişiler için ceza daha ağırdır: 30 ila 50 bin ruble arasında tazminat ödemeleri gerekmektedir.
Baskı uygulandığına dair kanıt nedir?
Shirnina'ya göre, çoğu zaman mahkemeler, ses kayıt cihazına kaydedilen konuşmaların ses kayıtlarını kabul edilemez delil olarak kabul ediyor.
“Ayrıca mahkemeler, kural olarak, bir konuşmanın ses kaydının fonografik olarak incelenmesi yönündeki talepleri reddediyor. Ancak şunu da söylemek gerekir ki, kayıt davaya dahil edilmese ve mahkemede dinlense bile bu durum hakimin iç kanaatini oluşturabilir, dolayısıyla böyle bir dilekçe vermeye çalışmakta fayda var” diye belirtiyor.
Onu kendi özgür iradesiyle bir beyan yazmaya zorlayan bir işvereni tehdit eden şey nedir?
Bir çalışan, işverenin yasa dışı eylemlerine ilişkin bir şikayetle iş müfettişliğine başvurursa, işverenin bir denetime hazırlanması gerekir.
Shirnina, "Kural olarak, tüm personel belgelerinin mükemmel durumda olması nadiren gerçekleşir, bu nedenle idari sorumluluğa getirilme olasılığı oldukça yüksektir" diye vurguluyor.
“İşverenin, bir çalışanı kendi isteğiyle işten çıkarmasını sağlayacak hiçbir yasal yolu yoktur. Bu eylemler temelde yasa dışıdır. Ödün vermeyen bir çalışanın bir kuruluştan "hayatta kalmasının" geleneksel yöntemleri, çalışanın belirli haklarının (öncelikle iş sözleşmesi) çeşitli varyasyonlarını temsil eder. Bu durum nedeniyle liderin davranışı dava açma nedeni olarak kullanılabilir: iftira (Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 128.1. Maddesi), hakaret (İdare Kanunu'nun 5.61. Maddesi) vb. Postanyuk'u ekliyor.Bir işveren inatçı bir çalışanı işten çıkarabilir mi?
Uygulamada görüldüğü gibi, eğer bir işveren istenmeyen bir çalışandan kurtulmayı planlıyorsa, bu fikirden nadiren vazgeçer.
Ancak yönetici, bir çalışanı sırf kendi özgür iradesiyle açıklama yazmayı reddettiği için işten çıkaramaz. Ancak astını gerekçelerden birinin altına sokmaya çalışabilir. Örneğin işe devamsızlık veya sarhoşken işe gitmek.
“Kendi özgür iradesiyle beyanname yazması istenen çalışanın, iş sorumluluklarına daha dikkatli davranması, işe zamanında gelmesi, öğle yemeğinden geç kalmaması, çalışma sırasında kendisine “sigara molası” ve çay partileri düzenlememesi gerekmektedir. saat. Genel olarak iş disiplinine tam olarak uyun. Ayrıca iş görevlerinizi dikkatli ve verimli bir şekilde yerine getirin, çünkü bu çalışan işverenin yakın gözetimi altındadır," diye tavsiyede bulunuyor Shirnina.
“Pozisyonunuza uygun değilsiniz”
Çoğu zaman çalışanların mantıklı sorularına yanıt olarak, "Neden benden ayrılmamı istiyorsun?" işveren cevap veriyor: “Pozisyonuna uygun değilsin. Yönetimin bu konudaki görüşü de yeterlidir.”
Hayır, yeterli değil. Gerçek şu ki, çalışanın sahip olduğu pozisyonla veya yapılan işle tutarsızlığının, patronun öznel görüşüyle değil, sertifikasyon sonuçlarıyla (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. Bölümü, 81. Maddesi) doğrulanması gerekir.
“Aynı zamanda, sertifikasyon süreci yalnızca faaliyetlerinin doğası gereği ekipman, mekanizma, makine, cihaz, cihaz ve araçların yanı sıra zararlı etki yaratabilecek tehlike kaynakları ile ilişkili olan çalışanlar için de geçerlidir. insanlar üzerinde. Ayrıca işleri sırasında elektrikli veya mekanize olanlar da dahil olmak üzere el aletleri kullanan uzmanların da sertifikalandırılması gerekmektedir. İkincisi, zamanlarının yarısından fazlasını bilgisayarda geçiren ofis çalışanlarının prosedürlere katılımını da içerir. Bir uzmanlık alanında sertifikasyon, hem özel şirketler hem de devlet kurumları için yalnızca özel eğitim kurumları, kurslar veya tesisler temelinde gerçekleştirilir. Böylece yöneticinin sertifikayı kendi avantajına etkileme yeteneği minimuma indiriliyor" diyor avukat.
Sonuç olarak, sertifikasyon mekanizması vicdansız bir işverenin kullanımına açık değildir.
İş tanımı hakkında
Her şirketin iş tanımı ve net bir faaliyet alanı olan çalışanları yoktur. Bir işveren, iş tanımı eksikliğinden yararlanarak bir çalışanı bu gerçeği öne sürerek işten çıkarabilir mi?
“Görev tanımı zorunlu bir belge değil, dolayısıyla burada çalışanın görev fonksiyonunun belirtildiği yerden başlamamız gerekiyor. Doğrudan iş sözleşmesi metninde veya iş tanımında (çalışanın aşina olduğu) belirtilmişse, bu bir hikayedir ve burada sertifikasyon prosedürü başlatılabilir ve sonuçlarına göre şu sonuca varılır: çalışanın bulunduğu pozisyona uygun olmaması.
Bulunulan pozisyona ilişkin iş görevleri ve nitelik gereklilikleri herhangi bir yerde belirtilmemişse, o zaman işveren böyle bir çalışanı yasanın sahip olduğu pozisyona uymadığı için işten çıkaramaz," diye vurguluyor Shirnina.Bunun nedeni, her şeyden önce çalışanın neyi karşılamadığını ve başlangıçta çalışana hangi gereksinimlerin getirildiğini anlamanın gerekli olmasıdır.
“Genel olarak, bir çalışanın bulunduğu pozisyona veya yaptığı işe yetersiz vasıflar nedeniyle yetersiz kalması gibi bir temel, sertifikasyon sonuçlarıyla da doğrulanır, oldukça kaygandır. Kural olarak bu tür anlaşmazlıklarda kazanan çalışanlardır. Ticari kuruluşlar için bu tür bir işten çıkarma prosedürünün kendisi kanunla düzenlenmemiştir ve sonuç olarak ihlal edilerek gerçekleştirilmektedir; çalışanın uyumsuzluğuna ilişkin sonuçların önyargılı olduğu değerlendirilmektedir" diye ekliyor uzman.
Bir işveren, bir çalışanı olaydan sonra iş tanımını imzalamaya zorlayabilir mi?
Uzmanlar, iş tanımının çalışanın iş fonksiyonunu belirlediğini ve bunun iş sözleşmesinin zorunlu bir koşulu olduğunu söylüyor. İş sözleşmesi şartlarında değişiklik yapılmasına (eklemeler dahil) yalnızca çalışanın rızası ile izin verilir. Zaten çalışma hayatı boyunca bir çalışanı kendi isteği dışında bir şeye imza atmaya zorlamak mümkün değildir.
"Bu arada, iş sözleşmesinin zorunlu bir şartının bulunmaması, idari sorumluluğun sağlandığı iş mevzuatının ihlali olarak kabul ediliyor (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesinin 3. Bölümü)," Shirnina notlar.
Başvuru zaten yazılmışsa ne yapmalı?
Diğer bir durum ise çalışanın baskı altındayken istifa dilekçesi yazması ve ardından işe iade davası açmasıdır.
Bilirkişiye göre bu durumda işverenin zorlamasını ispatlamak oldukça zordur çünkü kendi özgür iradesiyle istifaya zorlandığını ispat etme sorumluluğu çalışana aittir.“Ancak çalışanın, işten atılma korkusuyla başvuruyu kendi özgür iradesiyle yaptığını hâlâ kanıtlama şansı var. Bu, örneğin Nijniy Novgorod Bölge Mahkemesinin 20 Kasım 2007 tarihli 33-5607 sayılı davadaki kararı gibi adli uygulamalarla kanıtlanmaktadır. Mahkeme bu kararda, işverenin devamsızlık nedeniyle işçiyi işten çıkaracağı tehdidini, işten çıkarma yönünde baskı ve zorlamayı doğrulayan bir durum olarak değerlendirdi. Restorasyonla ilgili anlaşmazlıklarda adli uygulama oldukça çeşitlidir ve davanın özel koşullarına bağlıdır; haklarınız için her zaman mücadele etmeye değer” diye özetliyor Shirnina.
İşveren kendi isteğiyle işten çıkarmaz - Bu durum giderek yaygınlaşıyor ancak çalışanlar bazen reddedildikten sonra ne yapacaklarını bilemiyorlar. Bu materyal, bir çalışanın haklarını ve işten çıkarmayı engelleyen bir işveren açısından sonuçlarını incelemektedir.
Rusya Federasyonu'nun bir çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılma hakkına ilişkin mevzuatı
Çalışanın çalışma hakları, bunun serbestçe elden çıkarılması ve zorla çalıştırmanın kabul edilemezliği Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu Anayasasının 37'si. Bu normlara dayanarak, hiçbir işverenin, çalışanın Sanatta güvence altına alınan işten çıkarma hakkını kendi inisiyatifiyle kullanmasına müdahale etmemesi gerektiği açıktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77 ve 80'i. Gönüllü işten çıkarmaya ilişkin ek açıklama, Rostrud'un 09/05/2006 tarih ve 1551-6 tarihli “İşten çıkarılma prosedürü hakkında…” mektubunda sağlanmıştır.
İşveren, çalışanını işten çıkarmak istemiyorsa ne yapabilir?
İşverenin gönüllü işten çıkarmayı engelleme hakkı yoktur ancak uygulamada bu tür durumlar meydana gelmektedir, bu da olası durumların dikkate alınması gerektiği anlamına gelmektedir.
Haklarınızı bilmiyor musunuz?
Başvuruyu kabul etmeyi reddetme
Sanat. İş Kanunu'nun 80'i, bir çalışanın istifa etme niyetini işverene bildirme prosedürünü belirler. Bunun için işverene en az 2 hafta önceden bu isteğini yazılı olarak bildirir. Aynı zamanda İş Kanunu bu mesajın işverene nasıl ulaşması gerektiğini tam olarak açıklamamaktadır. 1551-6 sayılı Rostrud Mektubu, bildirimle birlikte posta yoluyla veya hatta elektronik imza varsa dahili e-posta yoluyla bildirime izin verir. Bir işverenin istifa mektubunu kaydetmediği ve daha sonra bu mektubu almadığını iddia ettiği durumlar vardır. Bunu önlemek için bir çalışan şunları yapabilir:
Belgelerin verilmemesi
Diğer bir sorun ise işverenin, maaş çekini ve çalışma kitabını almadan önce yapması gereken pek çok “acil” ve “önemli” işi çalışana atamak istemesidir. Aynı zamanda Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, işten çıkarılma bildirim süresinin sona ermesinden sonra çalışanın artık işe gitmeme hakkına sahip olduğunu ve işverenin ona bir çalışma kitabı verip ödeme yapmakla yükümlü olduğunu belirtmektedir. Çalışan, işverenin neden olduğu engeller nedeniyle ödemelerini ve çalışma kitabını zamanında alamadıysa, 16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin 35. maddesi uyarınca "Çalışma defterleri hakkında" Gecikme olduğu sürece kazanç miktarında tazminat talep etme hakkına sahiptir. Çalışan, bunu elde etmek ve işten çıkarılma ile ilgili haklarını kendi talebi üzerine geri almak için Sanat uyarınca mahkemeye gidebilir. Rusya Federasyonu'nun 391 İş Kanunu.
İşten çıkarılmaya engel olarak ek sorumluluklar
Çalışana verilen hiçbir ek görev işten çıkarılmaya engel teşkil edemez. Ancak tüm hizmet süresi boyunca çalışanın yükümlülüklerini tam olarak yerine getirmesi, gerekli tüm raporları zamanında sunması ve maddi varlıklardan sorumlu olması gerekir. Resmi görevleri yerine getirmekten kaçınmak, disiplin yaptırımı uygulanmasına ve hatta Sanatta öngörülen olumsuz gerekçelerle işten çıkarılmaya neden olabilir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Sonuç olarak işveren, çalışanın işten çıkarılmasını hukuken engelleyemez. Aksi takdirde çalışan, mahkeme dahil her türlü yasal yolla çıkarlarını koruma hakkına sahiptir.
Herhangi bir kişinin hayatında, acilen işinizi bırakmanız gereken durumlar ortaya çıkabilir. Örneğin, size iyi bir açık pozisyon teklif edildi ve mümkün olan en kısa sürede işe başlamanız istendi. Herhangi bir çalışanın işten nasıl hızla ayrılacağını öğrenmesi faydalı olacaktır.
Muhtemelen tüm çalışanlar tarafından bilinen genel kural, gönüllü işten çıkarmanın, işten çıkarılma tarihinden en geç 2 hafta önce yapılan yazılı başvuru üzerine mümkün olduğudur.
Genel kuralın istisnaları
Her kuralın istisnaları vardır. Böylece, aşağıdaki hallerde işten çıkarılma ihbar süresi üç güne indirilir:
- deneme süreniz henüz dolmadıysa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi);
- işiniz mevsimlik ise (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesi);
- iki aya kadar bir süre için imzalanan belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında çalışıyorsanız (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. Maddesi).
Ayrıca bazı durumlarda işveren, başvuruda belirttiği gün çalışanı işten çıkarmakla yükümlüdür. Bunlar, işçinin geçerli sebeplerden dolayı çalışmaya devam edemeyeceği durumlardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu, emeklilik ve bir eğitim kurumuna kaydolmayı bu nedenler arasında saymaktadır. Bu sadece nedenlerin örnek bir listesidir. Bu, askere gitmeyi, hasta bir akrabaya bakmayı veya başka bir şehre taşınmayı içerebilir. Ancak “haklı sebep” kavramı değerlendirici olduğundan işverenle bu tür gerekçelerin varlığı veya yokluğu konusunda anlaşmazlıklar yaşanabilmektedir.
İşverenin iş yasalarını, iş sözleşmesini vb. ihlal etmesi durumunda da istediğiniz günde istifa edebilirsiniz. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi). Ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre böyle bir ihlalin tespit edilmesi gerekmektedir. Bu, yetkili makamlar (iş müfettişliği, sendika, iş uyuşmazlık komisyonu, mahkeme) tarafından tespit edilen ve belgelenen bir ihlaldir. Örneğin, iş müfettişliği ücretlerin ödenmesinde bir gecikme tespit etmiş ve ardından işvereni idari sorumluluğa sokma kararı vermiştir. Bu durum başvuruda belirtilen süre içerisinde istifa etmeyi kesinlikle mümkün kılmaktadır.
Genel olarak ücretlerin ödenmemesi (diğer birçok durumda olduğu gibi) açık bir ihlaldir, ancak ihlalin kayıt altına alınmaması durumunda işverenin beyandaki ifadenize katılacağından emin olamazsınız.
Kanun, bir çalışanın işverenle anlaşarak işten çıkarılması olasılığını öngörmektedir. Yani işveren itiraz etmezse başvuruda belirtilen herhangi bir günde (yazıldığı gün dahil) işten ayrılabilirsiniz. Her işveren bunu kabul etmeyecektir. Tarafların anlaşmasıyla barışçıl bir şekilde işten çıkarılmayı kolaylaştırabilecek ipuçları vereceğiz.
Meslektaşlarınızı bırakma niyetiniz konusunda önceden bilgilendirmenize ve bunu en iyi nasıl yapabileceğiniz konusunda onlara danışmanıza gerek yoktur. Bazen bu olumsuz sonuçlara neden olabilir. Bu nedenle iş arkadaşlarınızdan biri sizi “hain” olarak görmeye başlayabilir ve sizi rahatsız etmekten çekinmeyebilir.
İş yeriniz için bir aday veya daha iyisi birkaç aday bularak hızlı bir işten çıkarma işlemi kolaylaştırılacaktır. Elbette çalışanların bunu yapması gerekmiyor. Ancak bazı durumlarda anlaşmaya varmak çok daha kolay olacaktır.
Patronunuzla samimi bir konuşma yapın ve neden bir an önce işi bırakmanız gerektiğinin nedenlerini açıklayın. Belki konuşma sonucunda size uygun çalışma koşulları teklif edilecek ve bırakma konusunda fikrinizi değiştireceksiniz.
Çalışanlar çoğu zaman istifa mektubu yazıp tatile veya hastalık iznine çıkıp çıkamayacakları ile ilgilenmektedir. Peki işveren onları 14 gün “çalışmaya” zorlayabilir mi? Çoğu zaman, bu tür sorular, işveren taviz vermezse ve ancak kurnazlıkla kazanılabilirse ortaya çıkar.
Öncelikle kavramları tanımlayalım. “Çalışmak” bir iş hukuku kavramı değil ama herkes buna alışkın. İşten çıkarma konusunda işverenin ihbar süresini konuşmalıyız. İşten çıkarılma tarihinden 14 gün önce işverene bildirimde bulunma yükümlülüğünüz var ancak herhangi bir çalışma yükümlülüğünüz yok. Bu nedenle tatildeyken veya hastalık iznindeyken istifa edebilirsiniz. Bu 14 gün boyunca ne yaptığınız önemli değil; çalışın, hasta olun, dinlenin.
Tatildeyken veya hastalık iznindeyken istifa etmeye karar verirseniz, en iyi seçenek istifa mektubunuzu bildirim ve eklerin listesiyle birlikte taahhütlü posta yoluyla göndermek olacaktır.