İş Kanunu, ücretlerle ilgili olarak, aylık zaman standardını tam olarak çalışmış ve aynı zamanda belirlenen çalışma standartlarını da karşılamış olan çalışanların aylık maaşının, kanunla belirlenen asgari ücretten düşük olmaması şartını içermektedir. İş Kanunu'nun temel yasal gerekliliği, işçilerin daha sonraki işler için güç kazanmalarına yetecek ve aynı zamanda işçilerin temel yaşam ihtiyaçlarını karşılayabilecek aylık gelir elde etmektir.
1 Ekim 2016'da İş Kanunu 2016 yürürlüğe girdi; buradaki ücretlerin ödenmesi aynı zamanda işverenlerin işçi emeğinin bölgesel özelliklerini dikkate almasına yönelik önceki gereklilikleri de dikkate alıyor. Örneğin, özel iklim koşullarına sahip bölgelerde ücretleri artan işçiler için çalışma standartları korundu ve maaşlarına bölgesel katsayılar da dahil edildi.
İş Kanununa göre ücretlerin ödenmesi
İş Kanunu uyarınca ücretlerin ödenmesinin zamanlaması, kanunun normlarına ve gerekliliklerine ve ayrıca işverenlerin emirler, emirler, toplu sözleşmeler vb. şeklindeki iç düzenlemelerine uygun olmalıdır.
İş Kanunu'na göre ücretlerin nasıl ödenmesi gerektiğine gelince, bu kanun her türlü mülkiyet sahibi işverenleri, istisnasız olarak, öncelikle nakit olarak (ayni ödemenin maaşın beşte birinden fazlasına izin verilmemektedir) ve ikinci olarak iki kez olmak üzere ücret ödemeye zorunlu kılmaktadır. aylık, avans ve maaş olarak (İş Kanunu'nda “avans” terimi olmamasına rağmen). Ayın ilk yarısı için ücret ödeme süresi ayın 20'sinden 27'sine, ikincisi için ise çalışılan ayı takip eden ayın 3'ünden 12'sine kadardır. Aynı zamanda, ne çalışanlara ne de işverenlerine hak veriliyor: ilki son teslim tarihlerini ve ödeme miktarlarını dayatma, ikincisi ise ücret ödemeleri arasında belirlenen 15 günlük aralığı ihlal etme.
Rusya Federasyonu İş Kanunu: avans ödemesi, maaş
Daha önce de belirtildiği gibi, İş Kanunu'nu alırsanız: avans ödemesi, ödeme, o zaman içinde yasal olarak belirlenmiş bir avans ödeme kavramı bulamazsınız. Ancak eski usule göre ayın ilk on beş gününde alınan ödemeye avans, ikincisinde ise maaş denir.
Sözde avansın büyüklüğü iş kanununda sabit değildir ve aşağıdakiler dikkate alınarak işveren tarafından bağımsız olarak belirlenebilir:
- çalışılan süre;
- resmi oranın büyüklüğü veya çalışanın maaşı miktarı;
- toplam kazancın yüzdesi. Ayrıca, bu koşulun, toplu sözleşme veya işveren ile çalışanlardan oluşan bir ekip arasındaki sözleşme veya bireysel iş sözleşmesi gibi işverenin iç belgelerinde resmi olarak yer alması gerekir.
İş Kanunu 2016: maaş koşulları
Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca, Ekim 2016'da yürürlüğe giren kanunun gerekliliklerindeki değişikliklerle bağlantılı olarak ücretler ve ödemelerinin zamanlaması, ödemeler arasında yalnızca 15 günlük maksimum bir zaman aralığı öngörmektedir, ancak hiçbir yerde Bu ödemeler için belirlenen minimum süre. Bu durumda haftalık, hatta günlük ödemeler yasal olacaktır. Muhasebeciler, kural olarak ayın son günlerinde kişisel gelir vergisini keser ve vergi hizmetine aktarır ve çalışanın maaş şeklinde gelir aldığı gün olarak kabul edilen transfer günüdür.
Bu ödeme sisteminden yalnızca küçük işletmeler tam olarak yararlanabilir. Çok sayıda çalışanı olan orta ve büyük işletmeler için, muhasebe iş hacmindeki önemli artışlar, muhasebeci sayısındaki artışla birlikte artan idari maliyetler nedeniyle bu tür hızlı ödemeler prensipte imkansızdır ve bu da sonuçta verimliliği etkileyecektir. tüm işletme.
2016 İş Kanunu'nun gerektirdiği en önemli şey, ücretlerin tam olarak ve kanunlar ve iç belgeler tarafından belirlenen süreler dahilinde ödenmesi gerektiğidir.
İş Kanunu uyarınca ücretlerin ertelenmesi
2016 İş Kanunu uyarınca ücretlerde gecikme bir işveren için kabul edilemez ve çalışanlarının hiçbir beyanı, ödemelerin yeniden planlanması için temel oluşturamaz. Ancak aylık maaşın tamamının bir günde ödenmesi için dilekçe ile yapılan başvurular da mümkündür.
Ayrıca, 2016 İş Kanunu uyarınca ücretlerde gecikme olması durumunda işverene cezanın öngörüldüğü İdari Suçlar Kanunu'nun maddelerinde de değişiklik yapıldı - önemli bir para cezası.
Ayrıca maaşın gecikme süresi İş Kanununa göre cezaya tabidir. Bu nedenle, halihazırda 2016 İş Kanunu kapsamında ücretlerdeki gecikmeler, işverenlere karşı ciddi idari cezalara yol açmaktadır.
İş Kanunu'na göre maaş endekslemesi
Ücretlerin yasayla endekslenmesi, enflasyondaki artış ve buna bağlı olarak tüketim malları ve hizmetlerinin fiyatlarındaki artış dikkate alınarak işçi maaşlarının büyüklüğünde bir artış şeklinde gerçekleştirilir. İşverenleri maaşları endekslemeye zorlayan ana yasal belge ise İş Kanunu'dur.
Bütçe kuruluşlarında endekslemenin merkezi yürütme gücünün belgelerinde belirtilen şekilde yapılması gerektiğini ve işletmelerin ve ticari kurumların iç belgelere - emirlere, toplu sözleşme normlarına, çalışanlarla bireysel sözleşmelerin gerekliliklerine uyması gerektiğini belirler. ücret endekslemesi.
Endekslemeye ilişkin ayrı bir yasa çıkmadığı için işveren, endekslemeye ilişkin kuralları belgelerinde yer almamaya çalışıyor ya da “mali kaynaklar mevcutsa” gibi muğlak bir ifadeye giriyor.
Sanatın yeni baskısı. 136 Rusya Federasyonu İş Kanunu
Ücretleri öderken, işveren her çalışana yazılı olarak bildirimde bulunmakla yükümlüdür:
1) ilgili dönem için kendisine ödenmesi gereken maaşın unsurları hakkında;
2) işverenin ücretlerin ödenmesi, tatil ücreti, işten çıkarma ödemeleri ve (veya) çalışana ödenmesi gereken diğer ödemeler için belirlenen son tarihi ihlal etmesi nedeniyle parasal tazminat da dahil olmak üzere, çalışana tahakkuk eden diğer tutarların tutarı;
3) yapılan kesintilerin tutarı ve gerekçeleri hakkında;
4) ödenecek toplam para miktarı hakkında.
Maaş bordrosunun şekli, yerel düzenlemelerin kabulü için belirlenen şekilde çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından onaylanır.
Ücretler, işçiye kural olarak işi yaptığı yerde ödenir veya toplu sözleşme veya iş sözleşmesinin belirlediği şartlar çerçevesinde işçinin başvurusunda belirtilen kredi kuruluşuna devredilir. Çalışan, ücretlerin ödeneceği günden en geç on beş takvim günü önce, ücretlerin aktarılmasına ilişkin ayrıntılardaki değişikliği işverene yazılı olarak bildirmek suretiyle, ücretlerin aktarılması gereken kredi kuruluşunu değiştirme hakkına sahiptir.
Parasal olmayan ücretlerin ödenme yeri ve zamanlaması toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile belirlenir.
Federal yasa veya iş sözleşmesi tarafından başka bir ödeme yönteminin öngörüldüğü durumlar dışında, ücretler doğrudan çalışana ödenir.
Maaşlar en az yarım ayda bir ödenir. Ücretlerin ödenmesine ilişkin kesin tarih, iç iş düzenlemeleri, toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile tahakkuk ettiği dönemin sonundan itibaren en geç 15 takvim günü içinde belirlenir.
Ödeme gününün hafta sonu veya çalışılmayan tatil gününe denk gelmesi durumunda ücretler bu günün arifesinde ödenir.
Tatil için ödeme, başlamadan en geç üç gün önce yapılır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesine İlişkin Yorum
Ücretlerin ödeneceği yer ve zamanlama gibi ücretlendirme koşulları, iş sözleşmesinin temel şartlarıdır. Bu şundan kaynaklanmaktadır:
Daha önce de belirtildiği gibi, bu bilgi, genellikle işletmenin çalışanlarının çoğunluğu için oluşturulmuşsa ve toplu sözleşmede veya diğer yerel düzenlemelerde yer alıyorsa, belirli bir çalışanla yapılan iş sözleşmesine dahil edilmeyebilir.
Bu durumda iş sözleşmesinde böyle bir belgeye atıf yapılması yeterlidir.
Ek olarak, iş sözleşmesinin ücret şartlarına ilişkin maddesi, ücretin yapılma şekli hakkında mutlaka bilgi içermelidir: parasal biçimde veya parasal ve parasal olmayan biçimlerin bir kombinasyonu. Ödemenin nakit olarak, yani işletmenin kasa aracılığıyla veya çalışanın banka hesabına havale yoluyla yapılma şekline ilişkin bir koşul da belirtilmelidir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. maddesinde belirlenen genel kurala göre, ücretler çalışana işi yaptığı yerde ödenir veya kolektif veya kolektif tarafından belirlenen koşullar altında çalışanın belirttiği banka hesabına aktarılır. iş sözleşmesi.
İşverenin iş yerinde ücret ödeme yükümlülüğü, özellikle yapısal bölümleri coğrafi olarak farklı yerlerde bulunan kuruluşların çalışanları için geçerlidir. Bu sorumluluk, her çalışana, işini yaptığı yerde ücret ödenmesini düzenlemektir.
Kanun aynı zamanda ücretlerin banka hesabına aktarılmasına da olanak tanıyor. Bunu yapmak için çalışanın maaşın aktarılacağı banka hesabını belirten bir başvuruya ihtiyacı vardır.
Bu ödeme şeklinin çalışanlar için isteğe bağlı olduğunu lütfen unutmayın. Ücretlerin çalışanın banka hesabına aktarılması, çalışan ile banka arasında banka hesap sözleşmesi yapılmasının ardından mümkündür.
İşçilerin çıkarlarını temsil eden seçilmiş sendika organının görüşlerinin dikkate alınmasına ilişkin prosedür hakkında bkz.
5. Çalışana ücretlerin ödendiği yer, kural olarak, işi yaptığı yerdir. Kuruluşun yerel düzenleyici kanunu (kural olarak, iç çalışma düzenlemeleri) veya toplu sözleşme ile belirlenir.
95 Sayılı ILO Sözleşmesinin 13. Maddesi, meyhanelerde veya benzeri kuruluşlarda ve gerektiğinde suiistimali önlemek için perakende satış mağazalarında ve eğlence yerlerinde, bu tür kuruluşlarda çalışan kişilere ücret ödendiği durumlar hariç, ücret ödenmesini yasaklamaktadır.
6. Toplu sözleşme veya iş sözleşmesi, ücretlerin çalışan tarafından belirtilen banka hesabına aktarılmasını öngörebilir. Ücretlerin bir banka hesabına aktarılmasına ilişkin başvuru, bir çalışan tarafından iş sözleşmesi yapıldıktan sonra herhangi bir zamanda yapılabilir. Devir koşulları toplu sözleşme veya iş sözleşmesinde belirlenir. Kural olarak, devir masrafları işveren tarafından karşılanır.
7. Ücretlerin parasal olmayan bir biçimde ödenmesi durumunda, ödemenin yeri ve zamanlaması toplu sözleşmede veya iş sözleşmesinde özel olarak belirlenir. Bu durumda 95 Sayılı ILO Sözleşmesinin getirdiği kısıtlamalar da geçerli olup, bununla birlikte toplu sözleşme veya iş sözleşmesinde bu tür ödemelere ilişkin usulün (örneğin ilgili malın çalışana teslim edilmesi) de düzenlenmesi gerekmektedir. ev, ulaşım veya teslim alma sağlanması).
8. Genel kural olarak ücretler doğrudan çalışana ödenir. İş sözleşmesinde farklı bir prosedür öngörülebilir. Ayrıca çalışan, ücretinin alınmasını vekaleten başka bir kişiye emanet edebilir (örneğin, uzun bir iş gezisiyle bağlantılı olarak veya başka nedenlerle).
Rusya Federasyonu Anayasası vatandaşların çalışma hakkını garanti etmektedir. Her işçinin, işinin iyi bir şekilde değerlendirilmesini umma ve bunun karşılığında ödül olarak para alma hakkı vardır.
Kuruluş, iş ücretinin açık ve adil olmasını sağlamakla ilgileniyor ve aynı zamanda çalışanları motive ediyor görevlerini mükemmel bir şekilde yerine getirmeleri için. Maaş yapısı, bu makalede ayrıntılı olarak ele alacağımız birkaç bölümden oluşmaktadır.
Sevgili okuyucular! Makalelerimiz yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor ancak her durum benzersizdir.
Eğer bilmek istiyorsan Sorununuzu tam olarak nasıl çözebilirsiniz - sağdaki çevrimiçi danışmanla iletişime geçin veya arayın ücretsiz danışmanlık:
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre yapı
Mevzuatta (No. 90-FZ) bazı değişiklikler olmuştur, özellikle İş Kanunu'nun 129. Maddesi Rusya Federasyonu ve ücretler şu anda eşanlamlıdır.
Ücretler (çalışanların ücreti), niteliklerine, kalitesine ve karmaşıklığına bağlı olarak işin ücretidir.
Tazminat ücretleri, zor koşullarda çalışmanın yanı sıra çalışmayı motive eden ödemeler (ek ödemeler ve ikramiyeler) dahil olmak üzere ücret kavramına da dahildir.
Bu yapı aşağıdaki parçalardan oluşur (şemaya bakınız):
- temel (ana) kısım;
- tazminat ödemeleri;
- teşvik ödemeleri.
Temel bölüm iş için temel ödeme sisteminden belirlenir.
Tutarı asgari ücretten az olamaz.
Temel kısmı maaş esası ve büyüklüğü satış sayısından, alınan gelirden ve diğer nüanslardan etkilenmez. Temel maaş, çalışılan fiili süreye veya resmi maaşlara göre yapılan işin sonuçlarına göre belirlenir.
Bir yönetici maaşın temel kısmını görüntülerken aşağıdaki verileri aklında tutmalıdır:
- bir çalışanın maaşı, niteliklerine, iş hacmine ve üretim görevlerinin karmaşıklığına göre belirlenebilir;
- iş için ödeme koşulları belirlenirken hiçbir ayrımcılığa izin verilmemelidir;
- ödeme yapılan işe karşılık gelmelidir.
Ödemeler telafi edici ve uyarıcı olanlar da maaşın değişken payı ve bu da belirli bir yöneticinin iş tahakkuklarının koşullarına ve garantilerine bağlıdır. Bu ödemeler, çalışılan fiili süreye veya tamamlanan fiili görevlere ilişkin ücrete bağlı değildir.
Tazminat ödemeleri yerel düzenleme yöntemiyle karakterize edilir. Bu, temel kuralların kanunla belirlendiği durumlarda, büyük ölçüde teşvik ödemeleri için geçerlidir. Mevzuat, tazminat ödemelerinin bir listesini tanımlar ve yöneticinin bunları ödemesi gerekir:
- belirli koşullar altında görevlerin yerine getirilmesi için (zor koşullarda, tehlikeli maddelerle, belirli bir iklime sahip bölgelerde çalışmak);
- radyoaktif kirlenmenin meydana geldiği alanlarda iş yapmak için;
- normal kabul edilmeyen koşullar altında çalışmak (başka bir işçinin yokluğu nedeniyle ek görevler yapmak, gece çalışmak veya tatil ve hafta sonlarında çalışmak).
Tazminat ödemelerinin miktarı belirlendi anlaşmalara ve toplu sözleşmelere dayalı. Bu ödemelerin miktarı kanunla belirlenen miktardan az olamaz. Bununla birlikte mevzuat, dönüşümlü olarak veya Uzak Kuzey'de çalışan vatandaşlar için daha yüksek bir iş ücreti belirlemektedir. 
Buna dayanarak tazminat ödemelerinin asıl görevi şu şekilde değerlendirilmektedir: aşırı işçilik maliyetleri için tazminatçalışma programına ve görevleri tamamlama koşullarına bağlı olan çalışan. Tazminat ödemeleri resmi maaşlara ve tarife oranlarına artış şeklinde yapılmaktadır.
Uyarıcıödemeler maaşın değişken bileşeni olarak kabul edilir ve temel gelire, çalışanın çalışmasının spesifik sonucuna vb. bağlıdır.
Teşvik ödemeleri ve ikramiye kısmı kanunen düzenlemeye tabi değildir.
Bu tür ödemelerin yapılması yöneticinin hakkı. Ücret rejiminde motive edici ödemeler öngörülüyorsa yöneticinin bunları uygulaması gerektiği ve çalışanın çalışma planını yerine getirmesi halinde bunları talep edebileceğini belirtmek gerekir.
Teşvik ödemelerinin, belirli iş görevlerinin yerine getirilmesine yönelik mali ödemelerin niteliğine girdiği sonucuna varılabilir.
Çalışanların yararlanabilmesi için teşvik ödemelerine ihtiyaç duyulmaktadır. bu sonuçlara ulaşmak için teşvik Temel maaş hesaplamasının yeterli olmadığı, ayrıca çalışanların becerilerini geliştirme ve personel cirosunu en aza indirme isteklerini teşvik eden.
Teşvik ödemeleri aşağıdaki durumlarda atanır:
- profesyonellik için;
- mükemmel nitelikler;
- işletmede yıllar süren üretim;
- yabancı dil bilgisi.
Şunu da belirtmek gerekir ki, çalışanları işletmelerde çalışmaya motive etmek için ikramiye sistemi. İkramiyeler, çalışanın yaptığı işin kaliteli performansı karşılığında ödül olarak ödenir. Bonus sistemi iki bölüme ayrılmıştır:
- İş karşılığı ödemeye dahil olan ödüller.
- Maaş planında belirtilmeyen teşvikler.
Çalışanın bu ücrete hakkı vardır ve bu, çalışanın aşağıdaki durumlarda yöneticinin bu ödemeyi yapması gerektiği anlamına gelir: ikramiyelerin ödenmesi gereken belirli planları yerine getirir. Diğer durumlarda çalışan ikramiye talebinde bulunamaz.
Bu tür ödemeler yöneticinin talebi üzerine toplu olarak yapılır. Teşvikler her ay ödenmez, ancak uygulanır belirli çalışan başarıları için. Bu durumda yöneticinin bu tür ödemeleri yapma zorunluluğu yoktur ancak talebi halinde yapılabilir.
Ortalama aylık maaş nelerden oluşur?
Yöneticinin, bir çalışana bilgi sağlamak veya yasaya uygun ödemeler yapmak için zaman zaman hilelere başvurduğu görülür. Çoğu zaman, yalnızca bir maaş dikkate alınır ve ek ödemeler bir kenara bırakılır. Elbette bu tür eylemler hukuka uygun olarak gerçekleşmez.
Tatil ücreti maaşınızın bir parçası mı, değil mi?
Bir işçinin ortalama maaşının hesaplanması, yöneticinin kendisine yaptığı tüm tahakkukları içerir. Ayrıca bu tahakkukların, Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonu'na devredilen Birleşik Sosyal Vergi kapsamındaki vergiler listesinde de dikkate alınması gerekmektedir.
Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesine (No. 375) göre, Tatil ücreti ortalama kazanç tanımına dahil değildir.
Ortalama kazanç hesaplanırken aşağıdakiler de dikkate alınmaz:
- tatil günlerinin sayısı;
- iş gezisi süresi;
- iş göremezlik süresi;
- doğum izni.
Çalışanın gelir yapısıyla ilgili bir video izleyin:
1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesinin hükümleri, 95 No'lu “Ücretlerin Korunmasına İlişkin” (1949) ILO Sözleşmesinde öngörülen kurallara uygun olarak formüle edilmiştir.
2. Ücretleri hesaplarken ve öderken, her çalışana, ücretlerin miktarı ve bileşenleri ile yapılan kesintiler hakkında bilgi içeren bir maaş bordrosu verilmelidir. Maaş bordrosuna dahil edilmesi için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesinin 1. Kısmında oluşturulan bilgi listesi gereklidir.
Maaş bordrosunun şekli Kanunda belirtilmemiş olup, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından onaylanır. Böylece, işçi haklarına ek bir güvence görevi gören yerel düzenleyici kanunun gücü verilmektedir.
Maaş bordrosunun en az ayda bir kez, o ayın çalışma sonuçlarına göre son ödemenin yapılması durumunda düzenlenmesi gerekmektedir.
3. Ücret işin yapıldığı yerde ödenmelidir. Bu kural, çalışan için en uygun koşulları yaratmak amacıyla oluşturulmuştur: Boş zamanlarını boşa harcamamalı ve örgütün merkez ofisinde, merkezi muhasebede vb. ücret almak için seyahat etmemelidir.
İşin yapıldığı yer (kuruluşun bulunduğu yerden uzaktaki belirli bir işyeri dahil), iç iş mevzuatı, diğer yerel düzenlemeler veya bir iş sözleşmesi ile belirlenir.
4. Belirli bir çalışanla yapılan toplu sözleşme veya iş sözleşmesi, ücretlerin çalışan tarafından belirlenen bir banka hesabına aktarılmasını öngörebilir. İş sözleşmesinde imzalandıktan sonra buna uygun bir değişiklik yapılabilir.
Devir şartları (şartlar, prosedür, tutarlar) toplu sözleşmede veya iş sözleşmesinde belirlenir. Para transferi ve banka kartına hizmet verme masrafları (eğer uygun bir hesap açılırsa) işveren tarafından karşılanır.
5. Maaşın bir kısmının parasal olmayan biçimde ödenmesi durumunda, ilgili malların (ürünlerin) ihraç yeri, şartları ve prosedürü toplu sözleşme veya iş sözleşmesinde belirlenir. Bu durumda çalışan için en uygun koşulların sağlanması, örneğin havaleli veya ağır eşyaların çalışanın evine teslim edilmesi veya kendisine bu eşyaları adım adım kaldırma olanağının sağlanması gerekir.
Ücretlerin parasal olmayan biçimde ödenmesi için ayrıca yoruma bakınız. sanata. 131.
6. Maaşlar doğrudan çalışana ödenir. Bu kuralın istisnaları federal yasa veya iş sözleşmesiyle belirlenebilir. Federal yasalar bu tür istisnalar oluşturmaz. Bir iş sözleşmesinde taraflar, ücretlerin ödenmesi için herhangi bir yöntem belirlemekte özgürdür; örneğin, çalışanın eşinin (ebeveynlerden, çocuklardan vb.) hesabına aktarmak, ücreti nakit olarak vekâletname ile vermek. Çalışan tarafından verilen avukat.
Çalışanın hukuki kapasitesinin Sanatta öngörülen şekilde sınırlandırılması durumunda. Medeni Kanun'un 30'unda maaşı, mütevelli heyeti belgesine dayanarak veya çalışanın kendisine, ancak mütevelli heyetinin yazılı rızası esas alınarak verilir.
7. Maaşların en az yarım ayda bir ödenmesi gerekmektedir. Ücretlerin ödenmesine ilişkin belirli günler, bir toplu sözleşme, iç iş düzenlemeleri veya bir iş sözleşmesi ile belirlenir.
Uygulamada, ücretlerin ödenmesi için genellikle iki veya üç gün belirlenir; örneğin her ayın 1'i, 2'si, 3'ü ve 15'i, 16'sı, 17'si. Çoğu kuruluş, genellikle tarife oranının (resmi maaş) bir parçası olan ve kalıcı nitelikteki telafi edici ek ödemelerin (zararlı çalışma koşulları vb. için) ayın ortasında ödendiği bir avans bordro sistemi kullanır. ) ve bir sonraki ayın başında teşvik ödemeleri dahil son ödeme.
8. Ücretlerin ödenmesine ilişkin diğer koşulların belirlenmesi yalnızca federal yasayla mümkündür. Hangi düzeyde olursa olsun, ayda bir kez ücret ödenmesine ilişkin bir anlaşma yasal gerekliliklere aykırıdır.
9. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi, verildiği günün hafta sonu veya çalışmayan bir tatil gününe denk gelmesi durumunda ücretlerin ödenmesine ilişkin özel kurallar öngörmektedir. Bu durumlarda ücretlerin bir gün önce - işin son gününde veya peşin olarak ödenmesi gerekir.
Tatil ücreti de peşin ödeniyor. Tatil ücretinin ödenmesi için son tarihin ihlal edilmesi durumunda ertelenebilir (bkz. Madde 124'ün açıklaması).
10. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. maddesinin 3. ve 5. bölümleri, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 21 Nisan 2005 tarih ve 143-O Kararında aşağıdaki hususları belirttiği itiraz konusu olmuştur: normlar, İş Kanunu'nda (Madde 2, 21, 22 ve 56) belirtilenlerin uygulanmasına yönelik garantileri temsil eder; çalışanın ücretlerinin zamanında ve tam olarak ödenmesi hakları; Ücretlerin ödenmesine ilişkin kuralları belirlerken iş sözleşmesinin taraflarının çıkarlarının koordinasyonunu sağlamayı, ücretlerin çalışan tarafından kişisel olarak engelsiz bir şekilde kendisine uygun bir şekilde alınması için koşullar yaratmayı ve hükümlerine uymayı amaçlamaktadır. 1949 Sayılı ILO Sözleşmesi No. 95 (SPS ConsultantPlus).
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre ücret, mesleki faaliyetin özellikleri ve özellikleri dikkate alınarak, bir çalışana pozisyonunun görevlerini yerine getirmesi için verilen bir mali ücret yöntemidir.
Nakit ödemelerin hacmi, prosedürü ve özellikleri her zaman iş sözleşmesinin içeriğine yansıtılır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. maddesine göre ödenen maaş aşağıdaki kısımlardan oluşmaktadır:
- Pozisyona göre maaş.
- İşteki zararlı ve tehlikeli faktörlerin varlığı, toplam mesleki faaliyet süresi ve yeterlilik düzeyi için ek tazminat ödemeleri.
- . Bu tür fonlar kurulur ancak kendine has özellikleri vardır. Mesele şu ki, çoğu durumda, ikramiyeler yalnızca kişinin resmi görevlerine karşı vicdanlı bir tutum sergilemesi ve örneğin asgari çalışma standardı gibi üzerinde mutabakata varılan koşulların yerine getirilmesi durumunda verilir.
Çalışanlara maaş ödemek, yürürlükteki genel kuralların yöneticiye yüklettiği bir yükümlülüktür.
Bu fırsat işçi için koşulsuzdur. Bütün mesele, bunun mevcut standartların gerekliliklerinde yer almasıdır. Yani her halükarda bir kişi tarafından alınmaları gerekir.
İşçi şirkete veya diğer kişilere tazmin etmekle yükümlü olduğu bir zarar vermiş olsa bile ve ayrıca kişi örneğin çocuklarının bakımı için zorunlu katkılarda bulunmuş olsa bile, yine de belirli bir miktar tazminat alabileceğine güvenebilir. para.
Rusya Federasyonu mevzuat kurallarına göre, bir çalışan belirlenen miktardan daha az para alamaz. Ancak bu fırsata sahip olabilmek için kişinin durumunun belirli kriterleri karşılaması gerekir.
Öncelikle bireyin şirketle veya bireysel bir işverenle iş ilişkisinin olması gerekir. İkinci durumda, bir organizasyon kurmadan girişimcilik faaliyetleri yürüten kişiyi kastediyoruz. Çalışma ilişkisinin özü, çeşitli belgesel faktörlerin varlığıyla belirlenir:
- bir kişiyle sonuçlandırılmalıdır;
- şirket başkanı veya başka bir işveren, işçiyi tanıması gereken bir emir hazırlamak ve imzalamak zorundadır;
- bir kişinin uygun içerikle işaretlenmesi gerekir.
Ancak ilişkinin belgesel bileşeni yeterli olmayacaktır. İşçi fiilen çalışmakla yükümlüdür. Bu, sözleşmede ve görev tanımında belirtilen görevleri yerine getirmesi gerektiği anlamına gelir. Sadece işe gelip yerinizde olmanız yeterli olmayacaktır.
Bir diğer şart da görevlerin yöneticinin fiili emirlerine göre yerine getirilmesidir. Yani kişinin çalışması veya bilgisi dahilinde çalışabilmesi için patronundan izin alması gerekir.
Liste işin kalitesiyle bitiyor. Tamamlanan çalışma, kendisi için geçerli olan gereksinimleri karşılamalıdır.
Asgari ücret
Belirtildiği gibi, ücretler bir kişiye genel olarak belirlenen asgari ücretten az olmamak üzere ödenmelidir.
Belirtilen minimum tutar tüm şirketler için oluşturulmuştur. Bu durumda mülkiyet şekli, faaliyetin özellikleri, işçi sayısı ve tabiiyet önemli değildir.
Tek fark finansmanın kaynağı.
Devlet kurumları için bu kaynak devlet bütçesidir. Buna karşılık ticari şirketler de bu tür ödemeler için kendi fonlarını harcıyorlar.
İşçinin gerekli süreyi çalışması ve tamamlaması durumunda asgari miktarda fon kredilendirilecektir.
İşin eksik olması durumunda, fonlar fiili çalışma süresine göre hesaplanır.
Asgari kazanç miktarı sabit değildir. Yaşam maliyetine bağlı olarak ayarlanır.
Maaş verme prosedürü
Ücretler, yürürlükteki düzenlemelerde belirlenen prosedüre uygun olarak çalışanlara ödenmelidir.
Yöneticinin sorumluluklarından biri, işçiye kendisine tahakkuk eden fonlar hakkında önceden bilgi vermektir. Bu bildirim maaş bordrosu şeklinde yapılır. Bir bütün olarak aylık geliri oluşturan tutarlar hakkında ayrıntılı bilgi içermelidir.
Genel kuralların gereklerine göre kazanılan fonlar ayda en az iki kez ödenir. Kazançlar, ödeme döneminin bitiminden itibaren en geç on beş gün içinde ödenmelidir. Şirketin iç kurallarının daha fazla ödeme sıklığı belirleyebileceğine dikkat edilmelidir.
Kazanılan fonların nereye dağıtılacağı kurumun içeriğinin ve iç düzenlemelerinin belirlemesi zorunludur.
Paranın alındığı gün kişi, kazanılan fonların kendisine aktarılacağı, bunun için özel olarak belirlenmiş bir yere gelmekle yükümlüdür.
Sorun öncelik sırasına göre gerçekleştirilir. Alınan fonlar için işçi, özel bir mali tabloya kişisel imza atar. Her ne kadar şu anda bu seçenek geçerliliğini kaybetmiş olsa da çoğu durumda kazançlar kişinin kişisel banka hesabına yatırılmaktadır.
Ödeme makbuzu
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre şirket başkanı, çalışana maaş bordrosu düzenleyerek kazandığı para miktarını önceden bildirmekle yükümlüdür.
Sayfa iki nüsha halinde hazırlanmıştır.
Biri işçiye verilir, ikincisi ise işçinin alındığını teyit eden imzasıyla şirketin finans departmanında kalır. Bu belge aşağıdaki bilgileri yansıtmalıdır:
- kazanılan fonların bileşenleri;
- işçi gelirinden yapılan kesintilerin hacmi ve türleri;
- verilecek gerçek miktar.
Buna göre bu durum aşağıdaki belgelerin içeriğinde belirtilebilir:
- bir kişiyle yapılan iş sözleşmesi;
- toplu iş sözleşmesi;
- şirketin onaylanmış mali politikası;
- Yukarıdaki politikanın bölümlerinden biri olabilecek kazançların ödenmesine ilişkin bir hüküm.
Bazı kuruluşlar bu konuda ayrı bir talimat yayınlamayı da uygulamaktadır.
İletim yöntemlerine ilişkin olarak çeşitli yöntemler kullanılabilir.
En yaygın, basit ve sıklıkla kullanılanı elden ele transferdir. Yani sayfa imza karşılığında kişiye verilir. Bu, çalışanı kuruluşun finans departmanına davet ederek veya belgeyi doğrudan işyerinde vererek yapılabilir.
Bir diğer aktarım yöntemi ise merkezi bilgidir. Yani broşürler yerel bir bilgi ağı aracılığıyla iletilir. Çoğu durumda bu yöntem, gerekli teknik yeteneklere sahip büyük şirketler için uygundur. Bunu yapmak için yeterli miktarda bilgisayar ekipmanına ek olarak uygun yazılımı yüklemeniz gerekir.
Ayrıca çevrimiçi bilgi edinme yöntemine, yani e-posta kullanımına da izin verelim. Mevcut düzenlemeler bunu yasaklamamaktadır. Herkesin kişisel bir bilgisayarı ve e-postası olmadığı ve herkesin buna erişim vermeyi kabul edemeyeceği için bu seçeneğin pratikte neredeyse hiç kullanılmadığına dikkat edilmelidir.
Her durumda, ödeme makbuzlarının iletim yöntemi ve şekli, şirketin faaliyetlerinin özelliklerine ve teknik yeteneklerine göre yönetici tarafından seçilir.
Maaş ödeme son tarihi
Genel kurallara göre ücretlerin belirli bir süre içerisinde ödenmesi gerekmektedir. Kazanılan fonların transferi en az altı ayda bir gerçekleşmelidir.
Hesaplamaya esas olan sürenin bitiminden itibaren, derhal ödeme yapılıncaya kadar en fazla on beş fiili gün geçmelidir.
Ödeme tarihleri kuruluşun iç düzenlemelerinde belirlenmelidir. Çok sayıda çalışanı olan şirketler genellikle işçilere para vermek için farklı tarihler belirler; örneğin, sürücüler her ayın üçüncü ve on yedincisinde, yükleyiciler ise beşinci ve on dokuzuncu günlerde para alırlar. Bu yaklaşım oldukça kabul edilebilirdir ve gerekli belgeleri hazırlayan mali uzmanların üzerindeki yükü azaltmak için kullanılır.
Bu tür transfer programlarını hazırlarken, kuruluşun çalışma dışı günlerinin yanı sıra genel resmi tatil günleri de dikkate alınmalıdır. Ücretler belirtilen günlere denk geliyorsa, paranın izin gününden önceki iş gününde aktarılması gerekir.
Maaşların ödeneceği yer
İş Kanunu'na göre ücretin kişinin resmi görevlerini yerine getirdiği yerde ödenmesi gerekmektedir.
Uygulamada, ihraç genellikle aşağıdaki yerlerde gerçekleşir:
- Kuruluşun finans bölümünde veya ayrı bir odada. Böyle bir yer, fonların güvenliğini sağlayacak şekilde özel olarak donatılmalıdır. Yani, tesislerin güvenlik ve yangın alarm sistemlerinin yanı sıra çalışan kilitleme cihazlarıyla donatılması gerekmektedir. Bu seçeneğin kullanılması durumunda şirketin belirli bir ödeme tarihinde tüm çalışanlara dağıtmaya yetecek miktarda paraya sahip olması gerektiği dikkate alınmalıdır. Pratikte bu yöntem çok nadiren kullanılır. Mesele şu ki, son derece pahalı. Yönetici, tesisin para depolamaya uygunluğunu sürekli olarak izlemek zorunda kalacak ve belirli aralıklarla kontrol edilmesi gereken güvenlik ve yangın ekipmanlarının çalışması için ek maliyetlere katlanmak zorunda kalacak. Ayrıca enerji tedariğinde sorun olması durumunda işleyişi bozulacaktır. Tahsilat hizmetleri için ödeme yapmanız gerekeceğinden, başka bir masraf türü de bankadan işletmeye para taşımaktır.
- En yaygın ve kullanışlı yol, kazandığınız parayı kişisel banka hesabınıza aktarmaktır. Böyle bir durumda yönetici, nakit güvenliğini sağlama sorumluluğundan tamamen kurtulur. Bu sorumluluk şirkete hizmet veren bankacılık yetkilisine verilecek. Bu durumda patronun sorumlu olacağı tek şey, gerekli bilgilerin zamanında belgelenmesi ve bankaya aktarılmasıdır. Bunu yapmak için hazırlanan belgelerin nakliye yoluyla derhal teslim edilmesine hiç gerek yoktur. Bunları özel bir bilgi kaynağı aracılığıyla göndermek yeterlidir. Tabii ki, gelecekte veriler kağıt biçiminde gönderilerek bu kopyalanabilir. Hizmet veren banka kuruluşun iç düzenlemelerinde belirlenir. Çalışan, bir göreve atandığında talebinde belirttiği makamdan kazanç alma imkanına sahip olmasına rağmen. Her çalışanın kişisel niyetine göre hizmet veren bankayı değiştirme fırsatı vardır. Böyle bir hakkın kullanılabilmesi için kişinin öncelikle bu isteğini yöneticiye bildirmesi gerekir. Bu tür bilgilerin bir sonraki ödemeden en geç beş yüz metrekare önce verilmesi gerekir. Talep, içeriğinde bankacılık otoritesinin kesin verilerini ve ücretlendirme için gerekli ayrıntıları belirten yazılı bir talep şeklinde yapılır.
Çalışanın ölüm gününde alınmayan ücretlerin verilmesi
Rusya Federasyonu İş Kanunu, ücret ödemesinin yalnızca işçiye değil aynı zamanda aile üyelerine veya onun tam desteğinde olan kişilere de yapılabileceğini belirlemiştir.
Bu fırsatı gerçekleştirmek için ilgili tarafların aşağıdaki belgeleri yöneticiye sunması gerekir:
- bir işçinin ölümüne ilişkin belgesel kanıt;
- ölen kişiyle ilişki veya bağımlılığı doğrulayan bir sertifika;
- Kazançların lehinize ödenmesine ilişkin yazılı talep.
Bu durumda bakmakla yükümlü olunan kişiler için özel bir özellik, maaşın kendilerine ancak vefat anında ölen kişi tarafından tam olarak destekleniyor olması durumunda ödenecek olmasıdır.
İlgini çekebilir
