Rusya Federasyonu İş Kanunu, işveren ile imzalanan bir iş sözleşmesine dayanarak belirli bir ücret karşılığında belirli miktarda iş yapmakla yükümlü olan işe alınan işçiler arasındaki ilişkiyi düzenleyen temel bir yasal düzenlemedir.
İş sözleşmesinde her iki tarafın temel hak ve yükümlülükleri ile bunların ihlal edilmesi durumunda ortaya çıkacak sonuçlar belirtilmelidir.
Herhangi bir kişi, bir işe başvururken, resmi görevleri yerine getirmenin yanı sıra, işletmenin çalışma saatlerine, kuruluşun tüzüğünde belirlenen normlara, toplu sözleşmeye ve uyması gereken diğer yerel düzenlemelere de uyması gerektiğini anlar. kişisel imzasına aşina olmalıdır.
İşveren, çalışana çalışma cephesi sağlamak, işgücü koruma gerekliliklerini dikkate alarak güvenli koşullar yaratmak ve İş Kanunu tarafından sağlanan tüm sosyal garantileri yerine getirmekle yükümlüdür:
- haftalık, zorunlu yıllık dinlenmenin sağlanması;
- ücretlerin zamanında ödenmesi;
- belirli bir çalışan kategorisinin imtiyazlı ödeneklerini ve diğer ayrıcalıklarını (örneğin ek izin) dikkate almak;
- diğer yükümlülükler,
aynı zamanda işe karşı vicdanlı bir tutum ve düzgün davranışlar talep etme hakkına da sahiptir.
İş disiplininin ihlali veya çalışanın resmi görevleri yerine getirmekten kaçınması, ahlaki standartlara aykırı davranışlar nedeniyle yöneticinin disiplin yaptırımı uygulama hakkı vardır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi şunları sağlar:
- bir açıklama yapın;
- kınama;
- özel durumlarda, tek bir ağır disiplin ihlali, işgücü koruma gereklilikleri ve Sanatta belirtilen diğer durumlarda bile. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, çalışanın çalışma kitabındaki ilgili girişle işten çıkarılıyor.
Cezadan bağımsız olarak disiplin yaptırımı uygulamak için - ilk bakışta en zararsız olanı, bir "kınama" gibi görünüyor, daha ağır - "kınama" ve en uç aşama - bir çalışanla iş ilişkilerinin feshi yönetimin inisiyatifiyle, her şeyden önce çalışanın disiplin suçu işlediğinin doğrulanması gerekir.
Türüne bakılmaksızın herhangi bir disiplin yaptırımının uygulanabileceği usul Sanatta tanımlanmıştır. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
1. Çalışanın gerçekten iş disiplinini ihlal ettiğinden emin olduktan sonra, birimin doğrudan başkanı (veya işyerindeki bir meslektaşı) bu bilgiyi işverene (kendisi tarafından yetkilendirilen kişiye) bir not şeklinde yazılı olarak iletmelidir veya sözlü olarak.
2. İşveren, işlenen suça göre çalışanı sorumlu tutmaya karar verir.
Ceza verilmesini gerekli görmesi halinde, suçu işleyen çalışandan işlenen suçun yazılı olarak açıklanmasının talep edilmesi önemlidir.
3. Çalışan iki gün sonra açıklayıcı bir not sunmazsa (mümkünse destekleyici belgelerle birlikte, örneğin geçerli bir devamsızlık nedeni hakkında), bu durum işvereni onu sorumlu tutma hakkından mahrum bırakmaz.
Çalışanın, soyadını, adını, pozisyonunu, mesleğini ve asıl iş yeri olan bölümünü belirterek açıklama yapmayı reddettiğini - reddettiğini ve birkaç tanığın tarihi ve imzasını verdiğini belirten bir kanun düzenlenir.
Şu veya bu davranışa gerçekten katkıda bulunan nedenlerin olması durumunda, çalışanın eylemlerine ilişkin makul bir açıklama yapması daha iyidir; bu, işveren adına disiplin cezası uygulama yönteminin bir seçimi olarak hizmet edebilir. eğer bunların gerçekten geçerli olduğunu düşünüyorsa.
4. Çalışanın iş sözleşmesi şartlarına veya ekipteki davranış normlarına uymaması konusundaki tüm belgeleri inceledikten sonra, disiplin cezası vermeye karar verirken yazılı bir emir (emir) verilmelidir. , uygun şekilde kaydedilmesi gerekir.
5. Yayım tarihinden itibaren üç gün içinde, (disiplin cezası almış olan) ilgili çalışanın imza karşılığı talimata aşina olması gerekir.
6. Siparişin içeriğine aşina olduğu posta listesinde imza atmayı reddetmesi durumunda, tanıklar tarafından imzalanmış ve çalışanın disiplin yaptırımı uygulanmasına ilişkin fiili bildirim tarihini belirten bir işlem düzenlenir.
Disiplin yaptırımı uygulama emri hangi biçimde verilir?
Kanun koyucunun, disiplin cezasına ilişkin bir emrin yazılı olarak yerine getirilmesi için gerekli olan özel bir form oluşturmadığını belirtelim.
Bir işletme, bir uyarı, kınama veya bir çalışanın iç kuralları ihlal etmesi veya resmi görevlerini yerine getirmemesi nedeniyle işten çıkarılmasına bakılmaksızın, disiplin cezası için bir emir formu geliştirebilir. yazılı emir vermek değişmez.
Disiplin cezasına ilişkin örnek bir emir internette bulunabilir, kuruluşunuzla ilgili olarak tamamlanabilir ve değiştirilebilir ve şablon olarak kullanılabilir.
İşveren ve iş kayıtlarının tutulmasından sorumlu kişi şunları hatırlamalıdır:
- bir çalışanın cezaları hakkındaki bilgiler (teşviklerle ilgili bilgilerin aksine) çalışma kitabına girilmez;
- Ek olarak, muhasebe amacıyla bunu çalışanın kişisel dosyasına kaydedebilirsiniz (işle ilgili bilgileri kopyalayan, kuruluştaki çalışma sürecindeki değişiklikleri kopyalayan kişisel kartla karıştırılmamalıdır).
Önceki kınama veya kınama kaldırılıncaya kadar bir süre boyunca tekrar tekrar ceza verilmesi, iş disiplininin sistematik ihlali nedeniyle işten çıkarılmaya yol açabilir.
Sipariş herhangi bir biçimde düzenlenebilmesine rağmen, bu tür belgelerin hazırlanmasında genel kurallara uyulması gerekmektedir.
1. Sayfanın üst kısmında kuruluşun tam adı belirtilir, ayrıca işletmenin (şehir) kısaltmasını ve yerini de belirtebilirsiniz.
2. Aşağıdaki orta satırda belgenin başlığı ve kayıt numarası yer alır (yönetici tarafından onaylandıktan sonra).
Bu durumda bu bir emir veya talimat olabilir (organizasyonda benimsenen belge akışının biçimine bağlı olarak).
3. Bir sonraki satır, siparişin veriliş tarihini, ayını, yılını gösterir.
4. Sayfanın sol tarafında “Disiplin cezasına ilişkin” emrinin özü kısaca belirtilmiştir.
5. Belgenin metin kısmı, kimin (soyadı, adı, çalışanın soyadı, çalıştığı yapısal birim, mesleği, pozisyonu) ve tam olarak ne için getirildiğini açıkça yansıtması gereken yeni bir satıra yazılmıştır. disiplin sorumluluğu (ihlalin tarihi, saati ve nasıl ifade edildiği).
6. Yukarıdakilere dayanarak, geçerli kısım, şu veya bu cezanın uygulanmasına yönelik bir emir şeklinde verilir (işverenin takdirine bağlı olarak).
7. Disiplin yaptırımı uygulanmasına ilişkin kuralların gerektirdiği ekteki belgelerin bir listesi temel olarak verilmektedir.
Bunlar şunları içerir:
- suçu işleyen çalışanın acil amiri tarafından disiplin ihlaline ilişkin bir rapor;
- Disiplin cezasına tabi çalışandan açıklayıcı bir not veya davranışına ilişkin açıklama yapmayı reddetmesi durumunda, iki ila üç tanığın imzaladığı, uygun şekilde yerine getirilmiş bir işlem.
8. Emrin pozisyon, soyadı, adı, soyadı belirtilerek yerine getirilmesi için kontrol sorumlu kişiye verilir.
Tipik olarak kontrol, disiplini veya iş sözleşmesini ihlal eden çalışanın çalıştığı yapısal birimin (atölye, departman vb.) birinci yöneticisine veya İK departmanı müfettişine verilir.
9. Altta, metin kısmından sonra işverenin ve emri onaylayan kişilerin (sendika örgütü temsilcisi, yapısal birimin acil başkanı, İK departmanının kıdemli müfettişi) imzası yer alır.
10. Uygun imzaları attıktan, siparişi kayıt defterine kaydettikten ve belgenin başlığının yanında belgenin kayıt numarasını üstte belirttikten sonra cezaya tabi olan kişi, imza karşılığında yazılı emre alıştırılır.
11. Disiplin cezasına tabi tutulan çalışanın emri tanımak için imzalamayı reddetmesi durumunda, emrin içeriğini bildiğini belirten tanıklar tarafından imzalanmış bir belge düzenlenir.
Örneğin, tamirci Viktor Ivanovich Marinkin 09 Mart 2017'de işe geç kaldı ve 08:00 yerine 08:30'da geldi ve gecikmenin nedenini açıkladı - yollarda trafik sıkışıklığı.
Yönetici, V.I. Marinkin'in daha önce çalışma programını ihlal etmediğini ve görevlerini titizlikle yerine getirdiğini göz önünde bulundurarak, ceza olarak kınamanın yeterli olduğuna karar verdi.
Disiplin cezasının sırası, açıklama, örnek:
Belediye kurumu Birinci Basamak Sağlık Merkezi (CPMCC, Kaluga)
(şirketin adı)
Sipariş No. 36
"Disiplin cezası hakkında."
Tamirci Viktor Ivanovich Marinkin'in 09 Mart 2017 tarihinde işe yarım saat gecikmesi, trafik sıkışıklığı ve seyahat edememe nedeniyle işyerine 08:00 - 08:30 saatleri arasında gelmemesi,
EMREDİYORUM:
1. Tamirci Viktor Ivanovich Marinkin'e yorumunuzu duyurun.
Temel:
2. Emrin uygulanmasının kontrolünü personel departmanının kıdemli müfettişi Natalya Valentinovna Orekhova'ya emanet ediyorum.
Başhekim (imza) A. O. Eremeev
Sendika komitesi başkanı (imza) R. P. Dmitruk
Çiftliğin başı (imza) N. B. Lomov
İnsan Kaynakları Departmanı Kıdemli Müfettişi (imza) N.V. Orekhova
Devamsızlık nedeniyle disiplin cezası emrinin hazırlanması
Tüm çalışma günü boyunca veya art arda dört saatten fazla işe devamsızlık, iş disiplininin ihlali olarak kabul edilir ve yasa koyucunun bakış açısına göre devamsızlık olarak tanımlanır.
Herhangi bir ihlal durumunda, işveren, işten ayrılma nedenlerine ve kuruluş açısından sonuçlarına bağlı olarak, kınamadan işten çıkarmaya kadar bir disiplin tedbiri seçebilir.
Devamsızlık nedeniyle disiplin cezası emri bu örneğe benzetilerek hazırlanır.
Okuma süresi: 9 dakika. Görüntülemeler 21 Yayınlanma tarihi: 17.03.2018
Bir işletme ortamında çalışanlar tarafından yasa dışı eylem ve eylemlerin gerçekleştirilmesi, disiplin cezası şeklinde sorumluluk gerektirebilir. İlgili bir emrin oluşturulmasının nedeni, resmi otoritenin sistematik ihlali veya şirkete maddi zarar veren eylemler olabilir. Aşağıda disiplin yaptırımı uygulamak için bir emrin nasıl doğru yazılacağına bakmayı öneriyoruz.
Disiplin cezası, bir disiplin eyleminin işlenmesinden doğan sorumluluktur
Disiplin Cezası Türleri
Gerekli belgeyi doğru bir şekilde hazırlamak için, şirket yöneticilerinin işe alınan çalışanlarla ilgili olarak kullanabileceği mevcut disiplin yaptırımlarının listesini öğrenmelisiniz. Mevcut yasa tasarısı suiistimaller için kınama, kınama gibi cezalar öngörmektedir. En uç disiplin cezalarından biri ihmalkar bir çalışanın işten çıkarılmasıdır. Benzer sonuçlara yol açabilecek eylemlerin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun seksen birinci maddesinde listelendiğine dikkat edilmelidir.
Ayrıca disiplin sorumluluğu koşullarının işletmenin iç dokümantasyonu ile oluşturulabileceği de belirtilmelidir. Bu, kuruluşun faaliyetlerinin özelliklerini dikkate alır. Bu durumda belirli bir süre için rütbe indirimi veya daha düşük maaşla başka bir departmana geçiş gibi cezalara izin verilmektedir.
Ayrıca, İş Kanunu'nun bu tür eylemlerin kabul edilebilirliğine ilişkin bilgi içermemesi nedeniyle fonlardan (maaşlardan) yoksun bırakma şeklindeki cezaların yasa dışı olarak değerlendirilebileceği açıklığa kavuşturulmalıdır. Bununla birlikte, bu nüansın toplu veya iş sözleşmesi sayfalarında ve diğer dahili belgelerde belirtilmesi durumunda, bir çalışanın ikramiyelerden kısmen veya tamamen yoksun bırakılmasına izin verilir.
Bir çalışana kınama verilmesi belgelenmiş gerçeklere dayanmalıdır.
Disiplin cezası durumunda, belirli bir çalışanın yasa dışı eylemlerde bulunduğunu doğrulayabilecek tanıklara ihtiyaç duyulacaktır. Bu tür eylemler şunları içerir:
- Üretim sürecinin bozulması.
- Güvenlik düzenlemelerine uyulmaması.
- Alkol veya uyuşturucu etkisi altında kuruluşun topraklarında bulunma.
Suçlamaların asılsız olmadığından emin olmak için iş disiplininin ihlal edildiğini doğrulayan belgeler eklenmelidir. Gerekli belgelerin listesi, iş tanımından ve çalışma programından bir alıntıyı, siparişin bir fotokopisini ve disiplin ihlalini doğrulayan diğer eylemleri içerir. Belgelerin hazırlanma şekline ve doldurulma tarihine büyük önem verilmektedir. Yargılama durumunda kararda ve başvurularda hataların bulunması, mahkemenin çalışanın tarafını tutmasına neden olabilir.
Disiplin suçu, bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerini kusurlu, yasa dışı bir şekilde yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesidir. Ayrıca iç soruşturma sürecinin geciktirilmesi tavsiye edilmez. Bu tür etkinliklerin standart süresi bir takvim ayıdır. Disiplini ihlal eden işletme çalışanının hastalık izni veya tatile çıkması durumunda, soruşturma süresi, çalışanın işyerinde bulunmadığı süre kadar uzatılır.
Gerekli belgelerin toplanması
Çalışma disiplininin ihlali nedeniyle kınama, yasama düzeyinde belirlenen kurallara göre verilmelidir. Bu sürecin her aşamasında, personel tarafından yapılan ihlallerin varlığını gösteren özel bir belge hazırlanmalıdır. Her şeyden önce, işyerinde yasa dışı eylemlerin komisyonunu kaydeden bir kanun hazırlanır. Kınamanın nedeni, çalışanın belirlenen saatlerde işletmede bulunmaması veya işyerine geç gelmesi olabilir. Bu konudaki önemli bir unsur geçerli bir nedenin bulunmamasıdır.
İşletmenin yönetimi bir muhtıra hazırlama hakkına sahiptir. Bu yerel belge, görev tanımlarında açıkça belirtilen resmi görevlerin yerine getirilmediği gerçeğini kayıt altına almaktadır. Belirli eylemlerin tamamlanması için son tarihin ihlal edilmesi durumunda bu belgeyi hazırlamak da mümkündür.
Çalışanın eyleminin işletmede maddi zarara yol açması halinde özel komisyon toplanır. Görevi suçlu çalışanı cezalandırma konusuna ilişkin çözümler bulmaktır. İhlal kaydedildikten sonra çalışanın açıklayıcı bir not yazması gerekir. Bu beyanın metni, suçun nedenlerini belirtmenin yanı sıra, olanları ayrıntılı olarak açıklamalıdır.
Bu başvuruyu yapmak için son tarih iki gündür; işletmenin bir çalışanının açıklayıcı bir not sunmaması durumunda, yönetici buna uygun bir işlem düzenler. Açıklayıcı deliller sadece yöneticinin haklarını korumak için değil aynı zamanda yaşananların belgesel delili olarak da kullanılmaktadır. Bir işletme çalışanının bu belgeyi yazmayı reddetmesi, disiplin yaptırımı kararı verilmesine neden olabilir.
İşletmenin bir çalışanı gerekli belgeleri doldurduktan sonra kuruluşun yönetimi açıklayıcı notun içeriğini ayrıntılı olarak analiz etmelidir. Nihai karar bu belgeye dayanarak verilir. Çalışanın kusurlu davranışının ikna edici sebeplerle haklı gösterilmesi ve oluşan zararın izin verilen değeri aşmaması halinde tahsilattan kaçınma ihtimali bulunmaktadır. Diğer durumlarda ilgili sipariş doldurulur.
İşletme yöneticisinin görevi, durumun ayrıntılı bir analizini yapmak ve nihai kararı vermektir. Kötü davranışın sebeplerinin haklı olması ve geçerli sayılması halinde kınama cezası iptal edilir. Diğer durumlarda çalışanın açıklayıcı notu kınama gerekçelerinden biridir.
Çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerden dolayı görevlerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi suçlu sayılamaz. Sipariş hazırlama kuralları
Disiplin cezası emrini ancak dahili bir soruşturma ve durumun ayrıntılı bir analizi sonrasında hazırlamaya başlamalısınız. Bu emrin ihlali, şirket yönetiminin hukuka aykırı eylemi olarak değerlendirilebilir. Ayrıca bu tür ihlaller, doldurulan formların hukuki geçerliliğini kaybetmesine yol açmaktadır.
Bu belgelerin hazırlanma şeklini sınırlayan herhangi bir düzenleme yoktur, ancak belgelerin içeriğinin ihlal gerçeğini açıkça yansıtması ve işletme çalışanının yasa dışı eylemlerine ilişkin belgesel kanıt içermesi gerektiği dikkate alınmalıdır. .
Sayfanın başlığında disiplin cezasının nedenini belirtebilirsiniz. Bir örnek şu satırdır: "Malların zamanında teslim edilememesiyle ilgili emir." Belgenin gövdesi suçun gerçekliğini ayrıntılı olarak açıklamalıdır. Ayrı bir sütunda faillerin isimleri ve baş harfleri, resmi yetkileri ve sorumlulukları belirtiliyor.
Personele yönelik disiplin tedbiri olarak, gelecekte benzer olayların yaşanmaması amacıyla, gündemde örgüt kurallarının ihlali gerçeğinin tartışıldığı bir toplantı yapılır. Suçu işleyen çalışanın daha önce disiplin cezası veya kınama almış olması durumunda, bu durum sıralamaya kaydedilir. Lütfen üç cezanın varlığının işten çıkarılma nedeni olabileceğini unutmayın.
Bundan sonra ihlaller, Rusya Federasyonu'nun yasal düzenlemelerine veya işletmenin iç belgelerine uygun olarak ayrı bir sütunda belirtilir. Daha sonra idarenin taleplerinin kaydedildiği çözüm bölümü gelmektedir. Burada çalışana ceza verilmesi gerektiği hakkında bir not verilmiştir. Ayrıca organizasyon başkanı, bölüm başkanlarından personel ile açıklayıcı görüşmeler yapmasını talep etme hakkına sahiptir. İşletmedeki her çalışan, iş disiplininin ihlalinin sonuçları hakkında bilgi almalıdır.
Tamamlanan evrakların, şirket yönetimi ve disiplini ihlal eden çalışan olmak üzere iki taraf tarafından imzalandığına dikkat edilmelidir. Bir işletme çalışanının bir belgeyi imzalama iznini vermeyi reddettiği durumlar sıklıkla vardır. Bu durumda ek bir ek hazırlanır ve siparişe sunulur. Çalışma koşullarında İK departmanı temsilcileri, söz konusu belgenin şirketin iç belgelerine eklemek için yalnızca bir kopyasını hazırlar. Bu yaklaşım temelde yanlıştır, çünkü kopyalardan birinin inceleme için çalışana verilmesi gerekir. Ayrıca çatışma durumunun barışçıl yollarla çözülmesinin mümkün olmadığı durumlarda bu tür belgelerin kopyalarının adli makamlara iletilmesi gerekmektedir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesi uyarınca, disiplin yaptırımı uygulanmadan önce işverenin çalışandan yazılı açıklama talep etmesi gerekir. Böyle bir eylemin içeriği şahsen veya bir toplantı sırasında okunabilir. Bölüm başkanına ilişkin form doldurulduğunda, işe alınan personelin huzurunda kınama duyurusunun yapılması tavsiye edilmemektedir.
Disiplin cezası için örnek emir
"Disiplin yaptırımı kararı"
26 Şubat 2017 çalışma gününün başında yönetim departmanı çalışanı Alekseev E.V. alkollüyken işyerinde bulunuyordu. Emir, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yüz doksan ikinci maddesi esas alınarak hazırlandı.
Emrediyorum:
- İş disiplininin ihlali ile bağlantılı olarak - E.V. Alekseev'i kınayın.
- Anisimova P.T.'nin ilk personel departmanı. Alekseev E.V.'yi bu siparişle tanıştırın. imza altında.
Sebep: Bir güvenlik görevlisinin 26 Şubat 2017 tarihli notu, Alekseev E.V.'nin açıklayıcı notu. 27 Şubat 2017 tarihli.
Yönetmen: Antonov P.A. Antonov
Siparişi inceleyen: Alekseev E.V. Alekseev»
Bir çalışanı cezalandırmaya yönelik yukarıdaki örnek emir, disiplin yaptırımı uygulamak için gerekli tüm gerekçeleri içermektedir.
İlgi çekici koleksiyon yöntemleri
Çalışanın şirket yönetiminin kararına itiraz hakkı İş Kanununun Yüz Doksan Üçüncü Maddesinde düzenlenmiştir. Bu belgeye göre, bir işletmenin çalışanı adli makamlara veya iş çatışmalarını çözmek için bir komisyona ilgili başvuruda bulunabilir. Karara itiraz edilme nedeni, belgenin hatalı doldurulmasından kaynaklanabilir. İlgili makamlara başvuruda bulunmak için son tarih sınırlıdır; şu anda kınama cezasının alındığı tarihten itibaren üç ay içinde karara itiraz edebilirsiniz.
İşletmenin bu konularla ilgilenen kendi komisyonunun bulunması durumunda başvuru bu birime yapılır. Bu belgenin metni, yönetimin nihai kararıyla olan anlaşmazlığın nedenini belirtmelidir. Yeniden değerlendirme talebinde bulunan çalışan, kınama cezasının azaltılmasını veya cezanın tamamının temyiz edilmesini talep edebilir.
İş çatışması komisyonuna başvuruda belirli bilgilerin belirtilmesi gerekir. Belgenin başlığı, başvurunun gönderildiği kuruluşun adını belirtir. Daha sonra işin yapıldığı işletmenin adını, iletişim bilgilerini ve diğer ayrıntıları belirtin. Belgenin metni temyizin özünü ortaya koymaktadır. Lütfen belgenin serbest biçimde yazıldığını unutmayın. Tek şart, idarenin işlemlerinin hukuka aykırılığını kanıtlayan İş Kanunu maddelerine atıf yapılmasıdır.
Ayrıca itibarınızı geri kazanmak için üçüncü taraf soruşturması talebinde bulunabilirsiniz. Soruşturmada işletme yönetiminden kaynaklanan ihlallerin ortaya çıkması durumunda kınama kararının iptal edilmesi gerekir. Denetimin sonuç vermediği ancak çalışanın, yöneticinin eylemlerinin hukuka aykırı olduğuna ikna olmaya devam ettiği bir durumda adli makamlara başvurması gerekmektedir.
Disiplin yaptırımı uygulanırken işlenen suçun ağırlığı ve işlendiği koşullar dikkate alınmalıdır. Hacizin erken iptali için yöntemler
Disiplin cezasının on iki aylık kendi “zamanaşımı süresi” vardır. Bu sürenin bitiminden sonra ceza kaldırılır. Ancak işletme yönetiminin kınamayı erken kaldırmaya karar verdiği durumlar da vardır. Bunu yapmak için aşağıdaki bilgileri içeren uygun bir sipariş hazırlamak gerekir:
- cezanın iptal nedeni;
- alınan kararın nedenleri;
- belgenin tamamlanma tarihi ve kayıt numarası.
Doldurulan form her iki tarafça imzalanır. Avukatlar, biri çalışana verilecek, diğeri ise kişisel dosyaya kaydedilecek belgenin birkaç kopyasını önceden hazırlamanızı tavsiye ediyor.
Temas halinde
Herhangi bir çalışan, kuruluşun iç kurallarına uymak, mülke özenle davranmak ve işte belirli sonuçlara ulaşmakla yükümlüdür. Bir çalışanın faaliyetlerinde ihlaller varsa, işveren ona disiplin cezası verme hakkına sahiptir. Bunun için uygun bir sıralama gereklidir. Disiplin cezası, ikramiye ve ödeneklerden mahrum kalmak anlamına gelir ve çalışanın haklarını etkiler. Bu nedenle resmi bir belge olarak dayatılması ve tescili.
Disiplin yaptırımı uygulanmasına karar verilmesi
Bir cezanın uygulanması ve daha sonra emir şeklinde infazının gerekçelendirilmesi gerekir. Keyfi olarak dayatılması kabul edilemez. Bu tür yönetim kararları açıkça yasa dışıdır ve yasal itirazlara tabidir. Bu durumda işveren, çalışana ne tür bir ceza uygulanması gerektiğine bağımsız olarak karar verme hakkına sahiptir. Böyle bir karar verirken suçun ciddiyeti, kişinin genel başarıları ve kişinin ihlal geçmişi dikkate alınmalıdır.
İş Kanunu çeşitli ceza türleri içermektedir. Görev tanımının herhangi bir ihlali veya gerekliliği, kişinin cezalandırılmasını gerektirir.
Uygulamada aşağıdaki ceza türleri kullanılmaktadır:
- Amortisman. Bu, periyodik (üç aylık, yıllık) ikramiyelerden mahrum bırakılmayla ifade edilen en hafif cezadır;
- Yorum.İş Kanunu tarafından öngörülmüştür ve iş görevlerinin veya talimatlarının ihlali ile bağlantılı olarak uygulanır. Bu durumda ihlal ağır olamaz veya tekrarlanamaz. Kural olarak bunlar ilk kez işlenen en az ciddi suçlardır;
- Görevlerin ağır ihlali veya bu tür ihlallerin sistemi durumunda kişi azarlanabilir;
- Eksik iş uyumu en ağır cezadır. Sistematik ihlallerde bulunulması veya kişinin halihazırda ödenmemiş cezasının bulunması halinde işveren tarafından ilan edilir;
- İşten çıkarılma,Çalışanla işbirliğini sürdürmenin mümkün olmadığı durumlarda işveren tarafından seçilir.
Bu nedenle yönetim, çalışanı etkilemek için çok geniş bir araç cephaneliğine sahiptir.
Disiplin yaptırımı emri nasıl doğru şekilde verilir?
Belge yasaya ve iç düzenlemelere uygun olarak hazırlanmalıdır. Kararın temyiz edilmemesini sağlamak için uygun şekilde infaz gereklidir. Ve eğer itiraz edilirse, usulüne uygun infaz, kararın iptal edilmesini önleyecektir. Bu arada iptal, cezanın tüm olumsuz sonuçlarının hukuka aykırı olduğunun kabul edilmesini gerektirecek ve işveren, çalışanın gelir kaybını tazmin etmek zorunda kalacak.
Doğru kayıt için birkaç temel gereksinimin karşılanması gerekir:
- Çalışana, imzasıyla kanıtlandığı üzere cezanın bildirilmesi gerekir. Tanımak zorunludur;
- Çalışanın cezalandırıldığı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirli bir normunu veya normlar dizisini belirtmek gerekir. Bu, karar vermenin yasal dayanağı olacaktır;
- Belgenin metni açık ve net bir şekilde yazılmalıdır. Suçu çevreleyen koşulların ayrıntıları dahil edilmelidir.
Bu gereksinimlere her durumda uyulmalıdır.
Kınama şeklinde disiplin cezası için örnek emir
Dokümanın ayrıntıları ve detaylı tasarımı yönetimin sorumluluğundadır. Önemli olan, kağıdı yukarıda belirtilen kurallara göre hazırlamaktır. Kanun kanuna uygun olmalı ve doğru şekilde hazırlanmalıdır.
Yorum şeklinde disiplin cezası için örnek emir
Çeşitli cezaların uygulanmasına ilişkin belgeler temelde birbirinden farklı değildir. Bir yorumu bildiren bir belgeye mükemmel bir örnek, standart bir form olabilir.
Görev tanımının ihlali nedeniyle disiplin cezası
Görev tanımı, çalışanın belirli durumlarda hareket etmesine ilişkin prosedürü belirler. Buna göre, hükümlerine uyulmaması, emir şeklinde verilen disiplin cezasının verilmesine gerekçe teşkil etmektedir.
Alkol zehirlenmesi nedeniyle disiplin cezası emri
İşyerinde sarhoş halde bulunmak ağır suiistimal kategorisine girmektedir. Bu açıkça böyle bir kişiyi cezalandırmanın gerekçesidir. İşverenin, işyerindeki bu tür davranışları nedeniyle bir çalışanı kınama veya azarlama emri çıkarma hakkı vardır.
Disiplin yaptırımının kaldırılmasına ilişkin örnek emir
Bu belge, kınama veya kınama cezasının ilanından itibaren en az altı ay sonra mümkün olan cezanın erken kaldırılması için gereklidir. Bu kararı vermenin tüm durumları için uygun olan birleşik bir form vardır.
İş mevzuatı, işverene, gerekirse çalışanlara karşı cezai tedbirler uygulama hakkı vermektedir. Disiplini güçlendirmek için cezai tedbirin uygulandığı gerçeğinin uygun şekilde belgelenmesi gerekir. Ayrıca bu, tekrarlanan ihlallerde bulunması durumunda çalışandan yasal olarak ayrılmanıza olanak sağlayacaktır. Bu makalede bir örneği sunulan disiplin emrinin nasıl yazılacağını tartışalım.
Ceza türleri
Uygulamada, bir işveren, suçu işleyen bir çalışana yaptırım uygularken sıklıkla şaşırtıcı bir ustalık gösterir. Ancak yasama düzeyinde yalnızca üç tür ceza vardır: kınama, kınama ve uygun gerekçelerle işten çıkarma ( Sanat. 192 Rusya Federasyonu İş Kanunu ). Bu, ikramiye, para cezası vb. mahrum bırakma yöntemlerinin kullanılmasının hukuka aykırı olduğu anlamına gelir. Bu durumda işverenin özgürlüğü, ihlalin ciddiyetini bağımsız olarak değerlendirmek ve kanunun önerdiği üç seçenek arasından bir yanıt yöntemi seçmekle sınırlıdır. Açıkçası, en ciddi önlem uygun nedenlerle işten çıkarılmadır. Söz ve kınama söz konusu olduğunda kanun bunların farklılıklarını açıklamıyor, bu kavramların net tanımlarını da yapmıyor. Kınama cezasının, kınama cezasına göre daha şiddetli olduğu genel olarak kabul edilmektedir.
Ne için cezalandırılabilirsin?
Disiplin cezası, bir çalışanın işlediği disiplin suçuna yanıt olarak uygulanır; Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si bunu “bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerini kendi hatası nedeniyle yerine getirmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirmesi” olarak tanımlamaktadır. Başka bir deyişle, çalışanın iş sözleşmesinde, görev tanımında veya kuruluş tarafından kabul edilen yerel düzenlemelerde belirtilen yükümlülüklerinin ihlali kabahat olarak değerlendirilebilir. En yaygın suçlar şunlardır:
- çalışma saatlerinin ihlali (geç kalma, devamsızlık, işten erken ayrılma);
- değişmiş bir bilinç durumunda (alkol, uyuşturucu ve diğer maddelerin etkisi altında) çalışmaya rapor vermek;
- yönetimin doğrudan talimatlarına uymamak;
- iş güvenliği kurallarının ihmal edilmesi;
- iş sonuçlarının sabit kalite kriterleriyle tutarsızlığı.
Aslında her şirketin, özelliklerine göre belirlenen kendi tipik ihlal listesi vardır.
Haciz beyanı prosedürü
Cezai tedbirin geçerli olabilmesi için mevzuata uygun olarak belgelenmesi gerekir. Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu . Kanuna göre işverenin disiplin yaptırımı uygulama kararı, iki şartın gerçekleşmesi halinde açıklanıyor. Öncelikle suç işlendiği gerçeğinin bir eylem ve/veya rapor halinde kayıt altına alınması gerekmektedir. İkinci olarak, çalışandan yazılı olarak ne olduğuna dair bir açıklama alınmalıdır. Yönetimin görüşüne göre açıklayıcı not geçerli nedenler içermiyorsa, personel servisi bir sipariş hazırlamaya başlar. Disiplin yaptırımının uygulanmasına ilişkin örnek emir kanunla belirlenmemiştir. Doğru şekilde yürütülen bir belge şunları içerir:
- suçun kısa bir açıklaması;
- makaleye bağlantı 192, 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu;
- cezanın göstergesi;
- disiplin cezası emrine alışma süresi olarak üç iş gününün göstergesi.
Örnek olarak, devamsızlık nedeniyle disiplin cezasına ilişkin örnek bir emir sunuyoruz.