480 فرك. | 150 غريفنا. | 7.5 دولار "، Mouseoff، fgcolor،" #FFFCC "، BGColor،" # 393939 ")؛" onmouseout \u003d "العودة ND ()؛"\u003e فترة أطروحة - 480 فرك.، التسليم 10 دقائق على مدار الساعة، سبعة أيام في الأسبوع والعطل
vaslonkin olga vasilyevna. إدارة الثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية العامة: على مواد أوريول المنطقة: أطروحة ... مرشح العلوم الاجتماعية: 22.00.08 / فاسلونكين أولغا فاسيليفنا؛ [مكان الحماية: بيلغورود. حالة الجامعة]. - بيلغورود، 2008.- 233 ج: ايل. RGB OD، 61 09-22/56
مقدمة
القسم أولا
قسم الثقافة المهنية الثانية لتقييم موظفي الخدمة المدنية لحالة الثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية في منطقة أوريول
القسم الثالث الإرشادات الرئيسية لتحسين آلية إدارة تطوير الثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية
استنتاج
فهرس
التطبيقات
مقدمة للعمل
أهمية موضوع البحثويرجع ذلك إلى حقيقة أنه في سياق انتقال المجتمع الروسي، فإن تنشيط "العامل البشري" وتحسين استخدام الموظفين المدنيين المدربين مهنيا، أصبحوا موظفين مدنيين أخلاقيين عالي الأخلاقيين تنشيط "العامل البشري" و تحسين استخدام موظفي الخدمة المدنية المدربين مهنيا وأخلاقية للغاية. القضية الرئيسية للواقع الروسي الحديث هي مسألة زيادة كبيرة وحقيقية في مستوى صلاحية الدولة والمجتمع، بشأن إنشاء شروط موضوعية وأقلية لحل المشاكل الأساسية للبلاد المرتبطة بالتحول الديمقراطي، ذلك هو، بناء دولة قانونية، تشكيل المجتمع المدني، إنجاز مستويات عالية من المواد والحياة الروحية للناس.
يتم تفاقم حدة هذه القضية بحقيقة أن العديد من موظفي الخدمة المدنية لم يكنوا مستعدين بشكل كاف للعمل في الظروف الحديثة، لأن ثقافتهم المعرفية ومهاراتهم ومهاراتهم المهنية تم تشكيلها في بيئة عامة مختلفة تتطلب الصفات الشخصية والأعمال الأخرى. إن الصورة النمطية المثبتة للسلوك والنشاط المهني اليوم هي عقبة إلى حد كبير أمام التحولات الاقتصادية والسياسية والتنظيمية، كما يتضح من نتائج البحوث المختلفة 2، تساهم في نشر هذه الظواهر السلبية في دائرة الدولة الروسية على أنها تقليد الإدارة والبيروقراطية والفساد والتحقق من انتهاك الانضباط وما إلى ذلك في مثل هذا الوضع، عند إغلاق، طبيعة النشاط المهني للمسؤولين وعدم وجود آلية فعالة للوصول إلى الجمهور العام
2 انظر: "المشاكل الفعلية لسياسة الخدمة المدنية والموظفين في الاتحاد الروسي"
(أكتوبر 2005): رئيس البحوث العلمية - دكتوراه في العلوم التاريخية، أستاذ أ.
تورشينوف. - مؤشر APGSKP - 05؛ "فعالية خدمات الموظفين في هيئات الدولة
في تقديرات الخبراء "(سبتمبر - أكتوبر 2006): رئيس البحوث - الطبيب الاجتماعي
Skov، أستاذ K.YU. magomedov. "مشاكل عمل وتطوير غرا الولاية
خدمة Zhasan للاتحاد الروسي "(مارس 2006). - فهرس PFRGS - OB؛ ثلاجة إحصائية
ظل. - م: Goskomstat من روسيا، 2006.
توجد معلومات عن أنشطة السلطات احتمال عدم قبول أي إصلاحات، أي "منعت من الوعي العام.
من الواضح أن حدة مشكلة انخفاض مستوى الثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية تتحقق بوضوح من قبل قيادة الدولة الروسية. لذلك، فيما يتعلق بالحاجة إلى التحولات النظامية للتغلب على الظواهر السلبية أعلاه، أشار رئيس الاتحاد الروسي في رسائلها السنوية إلى الجمعية الفيدرالية الاتحادية للاتحاد الروسي 1.
خلال الفترة اللاحقة، تم اتخاذ عدد من التدابير لزيادة مستوى الثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية. ومع ذلك، فإن الأحداث لم تؤدي إلى النتيجة المرجوة. في رأينا، يرجع ذلك إلى حقيقة أن كل هذه التدابير قد تم تخفيضها إلى التغييرات في الإطار التنظيمي، وتعزيز الرقابة الرسمية على الامتثال للقواعد والقواعد. لم تتأثر المؤسسات الثقافية المباشرة للخدمة المدنية في نفس الوقت. على سبيل المثال، في البرنامج الفيدرالي "إصلاح الخدمة المدنية للاتحاد الروسي (2003-2005)"، على الرغم من أنها مذكورة على الحاجة إلى التنظيم التشريعي للأخلاقيات المهنية لموظفي الخدمة المدنية، ولكن مفهوم "الثقافة" ليس كذلك المذكورة 2.
وهذا هو السبب في أن مشكلة التطوير المهني للموظفين اليوم هي واحدة من أهم، ويمكن أن تعتبر الزيادة في مستوى الثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية في المهمة المركزية في محتوى إدارة موظفي الخدمة العامة، في تعزيز جهاز الدولة وبعد
انظر: الكلام عن طريق V.V. بوتين في عرض الرسالة السنوية لرئيس الاتحاد الروسي إلى الجمعية الفيدرالية للاتحاد الروسي 8 يوليو 2003 // روسييسكايا غازيتة، 2003. 11 يوليو؛ نص الكلام V.V. بوتين قبل نواب الجمعية الفيدرالية للاتحاد الروسي في الكرملين في 26 مايو 2004 // الروسية غازيتا، 2004. رقم 109 (3486). 27 مايو.
2 انظر: برنامج فيدرالي "إصلاح الخدمة العامة للاتحاد الروسي (2003 - 2005)". وافق عليها مرسوم رئيس الاتحاد الروسي في 19 نوفمبر 2002 رقم 1336 // الروسية غازيتا، 2002. رقم 23 (3091). 23 نوفمبر.
في الوقت نفسه، تعتمد جودة النظام الحكومي الذي يحمل فيه المعنى، والتي تؤثر القيم على مستوى الثقافة على أساس 1. وبالتالي، فإن فعالية الخدمة العامة تعتمد بشكل مباشر على تطوير العمليات الثقافية في المعهد الاجتماعي للخدمة العامة.
درجة الرغبات العلمية لموضوع البحث.في الآونة الأخيرة، أصبحت الثقافة المهنية على نحو متزايد كائن للبحث العلمي. لذلك، فإن المشاكل العامة لتشكيل الثقافة المهنية المتخصصة الحديثة مخصصة لأعمال L.L. litvinenko، v.d. Simonenko، E.A.، A.A. Kharchenko، سي. ulyaev 2.
يتم تخصيص خزان كبير للبحث العلمي لدراسة الثقافة المهنية للمجموعات المهنية والاجتماعية الفردية، بما في ذلك:
servicemen (P.A. Ambarova، I -G. Panin، A.A. Protasov)؛
ضباط إنفاذ القانون (A.P. Gladilin، N.I. Kulagin، V.V. Popova، B.I. Kononenko، V.V. Kozhevnikov 4)؛
المعلمون (I.P. Kuzmin، O.g. Skvortsova، على بعد Yumashev 5)؛
1 انظر: AndreeV E.M، Gaponenko N.V. روسيا الحديثة: مشاكل تحويل نظام التحكم
م / على بعد andreev، n.v. gaponenko. - كراسنويارسك: العلوم، 2003.22 ثانية.
2 انظر: تحديث التعليم في روسيا والثقافة المهنية للمتخصص: المشاكل
الاعتدال: مواد المؤتمر العلمي والطبيعي السنوي / T. إد.
L.L. litvinenko. - Rostov on-don: مارس 2002. - 265 ثانية؛ Simonenko v.d. الثقافة المهنية.
- بريانسك: BSU، 2006. - 148 ج؛ Kharchenko A.A. تحسين نظام تدريب الموظفين كحقيقة
بالنسبة للثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية // العلم والتعليم. يطلق
№ 1 "الاقتصاد والتعليم". - م.: Iiza Maudti، 2006. - 99 ج؛ Kharchenko A.A. إلى سؤال حول النموذج
أخصائي الإدارة والدولة والبلدية / / مواد من المقابلات العلمية والعملية
Rencia "الإدارة التربوية في العملية التعليمية: البحث والمشاكل والحلول". - نسر:
دار النشر أوراج، 1998. - 61 ج؛ أولييف سي. الإنسانية التعليمية والثقافة المهنية
شخصية. - ستافروبول: سولفشكول، 2000. - 155 ص.
3 انظر: Ambarova P.A. الثقافة المهنية من ضباط الجيش الروسي في تحويل
المجتمع الروسي: التحليل الاجتماعي. مؤلف. كذبة ... الحلوس. سوسيول. العلوم: 22.00.06. -
Ekaterinburg، 2002. - 21C؛ panin i.g. الثقافة المهنية ضابط هيئة شؤون الموظفين للقوات المسلحة الروسية: فيلوس. بوليسول. تحليل. disbox .... الحلاقة. استمارة العلوم: 09.00.10. - م، 1996. - 188 ثانية؛ بروتاسوف أ. توجهات القيمة في الثقافة المهنية للموظف: Filos الاجتماعية. تحليل. كذبة ... الحلوس. استمارة العلوم: 09.00.11.-m، 1995.- 175 ص.
4 انظر: Gladilin A.P. الثقافة المهنية لرئيس هيئة الشؤون الداخلية: الاجتماعية
التحليل الفلسفي. كذبة ... دكتور نموذج. العلوم: 09.00.10. - م، 2000. - 290 ثانية؛ كولاجين ن. أنا، بوبوفا V.V.
الثقافة والأخلاقيات المهنية للمحقق. - ساراتوف: وزارة الشؤون الداخلية شوي روسيا، 2002. - 258 ثانية؛ كونونين
كو ب الثقافة المهنية لموظفي هيئات الشؤون الداخلية. - م.: MJU، 1998. - 138 درجة مئوية؛
kozhevnikov v.v. الثقافة القانونية المهنية كشرط لفعالية تطبيق القانون
هيئات الشؤون الداخلية. مؤلف. disbox .... الحلاقة. جين الدين العلوم: 12.00.01. - م، 1992.-20 ثانية.
5 انظر: Kuzmin I.P. الثقافة المهنية للمعلمين وميادين تدريب الإنتاج
: إدارة التكوين والتنمية. - سانت بطرسبرغ: تسيبو، 1997. - 237 ج؛ skvortsova o.g. احترافي
العاملون الاجتماعيون (N.A. Vargin، A.V. Maryshin،
E.N. Merkulova 1)؛
المديرين (A.V. Berebrydin، L.V. إيفانوفا)؛
المهندسين (N.G. Bagdasaryan، L.P. سكسونوفا 3)؛
الطلاب (O.L. Zhigaliva، E.N. Novitskaya، V.G. Rindak، I.V. Tarabrina 4) والشباب (مساء على البتورا 5)؛
السياسيون (I.M. نموذج 6)؛
موظفون بلدية (O.B. Alekseev، V.V. Kitaev، I.M. نموذج، V.G. Popov، A.A. Kharchenko، B. Khokhryakov 7).
تدرس دراسة الثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية الحكومية لعدد محدود
الثقافة السيولية لمعلم الجامعة: جانب الإدارة (على سبيل المثال الجامعات في نوفوسيبيرسك): المؤلف. كذبة ... الحلوس. سوسيول. علم - نوفوسيبيرسك، 2003. - 28 ج؛ Yumacheva E.M. التنمية النفسية والحيوية للوكالة في الثقافة المهنية للمعلم. كذبة ... الحلوس. النفسي. العلوم: 19.00.13. -مامبوف، 2006. - 174 ص.
1 انظر: Vagina N.a. تشكيل ثقافة مهنية لأخصائي اجتماعي في هذه العملية ليست كذلك
الممارسة المتوقفة في الجامعة. disbox .... الحلاقة. بوضع. العلوم: 13.00.08. - م.، 2006. - 213 ثانية؛ ماريشين أ. احترافي
ثقافة سيونيك للعمل الاجتماعي مع السكان في روسيا الحديثة: الاجتماعية الفلسفية
تحليل. disbox .... الحلاقة. استمارة العلوم: 09.00.11. - م.، 2006. - 169 ثانية؛ MERKULOVA E.N. الظروف التربوية
تشكيل الثقافة المهنية للمعلم الاجتماعي في المستقبل في الجامعة. disbox .... الحلاقة. بوضع. علوم:
13.00.08.-Eagle، 2006.-231 ص.
2 انظر: Besberedin A.V. تشكيل المعلومات والثقافة المهنية للمدير المستقبل
RA. disbox .... الحلاقة. بوضع. العلوم: 13.00.08. - شيلينسكي، 2006. - 177 ج؛ إيفانوفا L.V. عبادة المهنية
RA السيطرة: جوهر، هيكل، ديناميات: الجانب الثقافي. مؤلف. كذبة ... الحلوس. F.
لوس. العلوم: 17.00.08.-M، 1993.- 21 ثانية.
3 انظر: bagdasaryan n.g. ثقافة المهندس المهنية: آليات التنمية. - م: دار النشر MSTU
معهم. ميلادي باومان، 1998. - 258 ثانية؛ ساكسونوفا L.P. الثقافة المهنية المتخصص التقني.
- سمارة: ولاية سمارة. الجامعة الفنية، 2005. - 248 ص.
4 انظر: Zhigaliwa O.L. تكوين ثقافة مهنية من خريج في الوسط
مؤسسة تعليمية. كذبة ... الحلوس. بوضع. العلوم: 13.00.08. - م، 2006. - 165 ثانية؛ نوفيتسكايا E.N. النظامية
نهج تشكيل الثقافة المهنية لمعلم المستقبل للموسيقى. - سارانسك: ED-IN SA
Ratovskogo UN-TA، 2006. - 122 ج؛ تصميم تكنولوجيا تعليم الثقافة المهنية
أنشطة أخصائي المستقبل في البيئة التعليمية للكلية (من تجربة عمل SPO
"كلية أورينبورغ الكلية التربوية") / علمية. إد. v.g. rindak. -
أورينبورغ: إد. مركز Oghau، 2006. - 217 ج؛ طرابرينا I.V. تشكيل الثقافة المهنية
طلاب المصمم في المدرسة الثانوية. disbox .... الحلاقة. بوضع. العلوم: 13.00.08. -الولول، 2006. - 181 ص.
5 انظر: باتورا مساء الثقافة المهنية لقرية الشباب: المشاكل والآفاق (على الأم
مخاطقة من BSSR). مؤلف. disbox .... الحلاقة. استمارة العلوم: 09.00.02. - مينسك، 1990. -21C.
6 انظر: نموذج I.M. سياسة الثقافة المهنية: المنهجية. probl. ديس القرص .... الدكتور بوليسول. علوم:
23.00.01.-Ekaterinburg، 1994.-311 ص.
7 انظر: Alekseev OB الاحتراف في البلدية - ما هذا؟ // وسط المدينة
وبعد 2004. رقم 3 - ص 42 - 54؛ نموذج im. الثقافة المهنية للنائب البلدية. -
Ekaterinburg: دار النشر "Academkniga"، 1993. - 174 ج؛ Popov v.g.، Kitaev v.v.، Khokhryakov B.c.، شيفتيتيفا
N.G. الثقافة المهنية للمسؤول البلدي الحديث الروسي: الاجتماعي
تحليل الإدارة. - Ekaterinburg: دار النشر "Academkniga"، 2003. - 236 ج؛ popov v.g. بلدية
مسؤول بالي في شروط إصلاح الحكم الذاتي المحلي في روسيا الحديثة //
رسمي. 2006. المجلد. 1. P. 26-40؛ Kharchenko A.A. نهج موجه شخصيا للتعلم
وتربية موظفي الدولة والبلدية / / مواد التداخلية العلمية
المؤتمر العملي. - النسر: دار النشر Orags، 1999. - 64 ص.
تنعكس جوانب منفصلة للمشاكل الأساسية في العمل العلمي في القضايا:
الإدارة العامة (A.G. ATAMANCHUK، G.V. Atamanchuk،
كذا Delocarov، V.A. kozbenko، v.g. ignatov، v.e. Chirkin)؛
منظمات الخدمة المدنية (A.G. ATAMANCHUK،
v.d. المواطنين، كو. magomedov، على بعد مانخين، V.P. ميلنيكوف،
قبل الميلاد nechiporenko، E.V. okhotsky)؛
إدارة إدارة الموظفين
(V.M. Anisimov، E.A. Lukyanenko، V.I. Lukyanenko، M. Lukyanenko، I.
marchenko، أ. نوفيكوف، V.A. Sumleom، A.I. Turchinov، A.A. خوخلوف
انظر: علييف SV. الثقافة المهنية من موظفي الدولة والبلديات: الدولة وظروف تحويل الابتكار: على مواد المنطقة الفيدرالية الجنوبية. - Rostov on-don: Science-Press، 2007. - 311 ج؛ ignatov v.g.، belolipetsky v.k. الثقافة المهنية والكفاءة المهنية للخدمة المدنية: سياق التاريخ والحداثة. - روستوف أون دون: مارت، 2000. - 251 ه؛ Kharchenko A.A. تحسين نظام تدريب الموظفين كعامل في تحسين الثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية / العلم والتعليم. القضية رقم 1 "الاقتصاد والتعليم". - م.: Iiza Maudti، 2006. - 99 ص.
2 انظر: atamanchuk a.g. الإدارة العامة. - م: الخرق، 2000. - 264 ثانية؛ atamanchuk g.v. أوسو
حياة عقلانية الإدارة العامة. - م: الخرق، 1990. - 227 ج؛ delocarov k.kh.
الإدارة والتنظيم: المشاكل المنهجية والاجتماعية الثقافية // المشكلة النظرية
نحن الحكومة والخدمة المدنية. - م، 1997. - ص 56 - 58؛ حالة
الإدارة: أساسيات النظرية والتنظيم / إد. واو kozbanenko. - م، 2002. - 305 ج؛ ايجا
TOV VG. أساسيات النظرية الحكومية. - Rostov-on-don: مارس 2000. - ص 37 - 43؛
Chirkin v.e. الإدارة العامة. - م.: الهاتف، 2002. - 320 ص.
3 انظر: atamanchuk g.v. جوهر الخدمة العامة. - م: الخرق، 2002. - 133 ج؛ المواطنون v.d. يذهب
خدمة Surgean كأنشطة مهنية. - فورونيج: ساحة، 1997. - 129 ثانية؛ مومي
دوف k.o. علم اجتماع الخدمة المدنية. - م.: ذ م م "الجرافيت - باسم"، 2001. - 180 ثانية؛ مانو.
هين ضد الخدمة والموظف في الاتحاد الروسي. - م: يوري، 1997. - 295 ثانية؛ melnikov v.p.
nechiporenko b.. الخدمة العامة في روسيا: الخبرة المحلية في المنظمة والحداثة.
- م.: الخرق، 2000. - 260 ثانية؛ okhotsky e.v. الخدمة العامة في البرلمان: المحلي وزارا
تجربة مرجعية. - مشروع M. الأكاديمي، 2002. - 205 ثانية؛ Stogdill R.M. nandbook من القيادة. نيويورك،
شركة مكياجو هيل كتب، 1976. - 108 ج؛ الشبكة الإدارية الثالث. هيوستن: شركة الخليج للنشر، 1985. -
156 ج؛ نظرية فعالية القيادة. نيويورك، MCGRAW - شركة هيل كتاب، 1976. - 129 مع
4 انظر: خدمة موظفي الموظفين / إد. v.m. أنيسيموفا. - م.: دار النشر House، 1998. -468 ج؛
Lukyanenko A.E.، Lukyanenko V.I.، Novikov A.B. إدارة شؤون الموظفين في هيئات الدولة: SIS
موضوع التنظيم والتشغيل. - م: العلوم، 1999. - 573 ج؛ ميزات التحكم Lukyanenko M.
وبعد يعتمد الكثير من الاختيار على اختيارهم // الموظفين والموظفين. 2004. رقم 5. - 73 - 80 ثانية؛ Lukyanenko م.
المهام الجديدة والإشراءات الاجتماعية لسياسة موظفي الدولة الاقتصادية و
العوامل السياسية // الموظفين وخدمة الموظفين. 2004. رقم 9. - ص 53 - 67؛ Marchenko I. SOCY.
دروس إصلاح الموظفين في نظام الدولة (البلدية) خدمة //
الموظفين وخدمة الموظفين. 2004. رقم 8. - ص 32 - 39 ج؛ sumleom v.a. مشكلة تشكيل منطقة
السياسة العامة والآلية لتنفيذها. - م.: خرق دار النشر، 2002. - 134 ج؛ sumleom v.a.
المبادئ والآليات وتكنولوجيا دعم الموظفين لجهاز السلطات // الدولة
سياسة الموظفين: الأسس المفاهيمية والأولويات وتقنيات التنفيذ. - م.: خرق دار النشر،
تكرس دراسة الجوانب القانونية لمرور الخدمة المدنية والثقافة القانونية لموظفي الخدمة المدنية لأعمال A.A. Grishkovets، N.M. Kazantseva، V.A. kozbanenko 1.
يتم تخصيص الفهم النظري للأحكام المفاهيمية للإدارة العامة لأعمال A. Bentley، W. Morris، I. Pere-Lakley، F. Taylor، A. Fireyol، G. J. Kryen، A.W. شيرمان.
مساهمة كبيرة في دراسة مبادئ تشكيل علماء الخدمة العامة. gastev، e " دريسن، M.P. Kergents، E.F. روزميروفيتش 3.
يعمل O.A. Denieco، P.N. ليبيديفا، على بعد مانتوخينا، أ. تكرس Prigo-Gina أساسيات التحليل الاجتماعي للمتغيرات عالية الجودة والكمية للخدمة المدنية 4.
تعتبر طرق زيادة احتراف موظفي الخدمة المدنية الحكومية في أعمال A.A. ديركاش، إلخ. zinchenko، v.g. ignatova، t.g. Kalacheva، v.a. maltsev، b.t. ponomarenko، أ. أبل 5.
1996. - ص 241 - 242؛ Turchinov A.I. السياسة المهنية والموظفين: مشاكل تطوير النظرية والممارسة. - م.: معهد موسكو النفسي والاجتماعي، فلينت، 1998. - 192 ج؛ خوخيلوف أ. عمليات الموظفين في نظام قوة الدولة. - النسر: دار النشر Orags، 2006. - 196 ص.
1 انظر: Grishkovets A.A. الخدمة العامة: الدعم التنظيمي والقانوني. - م: النشر
الخرق، 2000. - 59 ثانية؛ kazantsev n.m. التنظيم القانوني العام للخدمة المدنية. - م:
دار النشر الخرق، 1999. - 374 ج؛ kozbanenko v.a. الدعم القانوني للحالة المدنية الحكومية
الموظفين الدنماركيين. - M.، 2003. - 122 ص.
2 بنتلي؟ عمليات الحكومة - جامبريدج، 1967. - 267 ج؛ ويبر سي السياسة والمهنة. -
م: التقدم، 1990. - 804 ج؛ موريس و. إدارة العلوم. - م: Mimovitisdat، 1974. - 186 ج؛ أولا
Lakley I. الابتكار في المنظمات. - م.، 1980. - 105 ثانية؛ تايلور ف. المنظمة العلمية للعمل. - م
1925. - 153 ج؛ ملف A. الإدارة هي العلم والفن. - م، 1992. - 228 ج؛ Kruden G. J.، شير
رجل a.u. تجربة إدارة الأفراد الأجانب / لكل. مع آنج. الجزء 1. تنظيم وإدارة بيرسو
نالي. - م، 2000. - 336 ص.
3 انظر: Gastev A.K. كيفية العمل. - M.، 1921. - 154 ج؛ دريمين E.I. على طرق عقلانية الولاية
راتا. جلس مقالات. - M.، 1925. - 134 ج؛ kergents m.p. مبادئ المنظمة. - م، 1922. - 245 ثانية؛ الوردة
E.F. الملاحظات والثقب: بقرار مسألة الإدارة. - م، 1926. - 114 ص.
4 انظر: Daeneko O.a. إدارة العلوم في الاتحاد السوفياتي. - م، 1967. - 149 ثانية؛ lebedev p.n. مقالات اجتماعية
مراقبة. - L: Lenzdat، 1975. - 133 درجة مئوية؛ مانتوخين على بعد سلطات إدارة الدولة السوفيتية
أسئلة ذات صلة. - ساراتوف، 1962. - 184 ج؛ بودشين أ. الجوانب الاجتماعية للإدارة
وبعد - م: Mimovitisdat، 1974. - P. 99 -134.
5 انظر: التطوير الشخصي والمهني لموظفي الخدمة المدنية ككائن نفسولوجي
التغذية / إد. أ. derkach. - م.: الخرق، 2004. - 123 ج؛ zinchenko g.p. وآخرون كيفية تغيير العمل
المسؤولون: تجربة الاستشارات. - Rostov on-don: Rostizdat، 2000. - 223 ج؛ ignatov v.g. مطلقا
مشاكل كبار التعليم المهني المرموق في روسيا على عتبة القرن العشرين //
الإدارة البلدية والبلدية: علماء أكاديمية الدولة الشمالية القوقاز
خدمات. - Rostov-on-don: Skags، 2000. - P. 37 - 43؛ Kalacheva T.G.، Maltsev v.a. وغيرها. علماء الاجتماع
نهج لتحليل مشاكل الاحتراف في موظفي الخدمة المدنية. - N. Novgorod: العلوم
الصحافة، 1997. -99 ج؛ ponomarenko b.t. التعليم المهني: الخبرة والتناقضات والاتجاهات
تخفيض قيمة موظفي الخدمة المدنية هي موضوع دراسة مثل هذا العلماء مثل N.L. زاخاروف، أ. العزيس، V.G. ignatov، co. مايبورودا، أ. Roundelkov، A.M. Starostin، et al. 1
انعكست موضوع الثقافة الأخلاقية والروحية للموظفين المدنيين في عدد من منشورات هذا الباحثين الروس مثل I.A. كوه، V.L. رومانوف، على بعد Sokolov، P.P. ستيفنوف، أ. خاركنكو.
تتحقق الثقافة التنظيمية لموظفي الخدمة المدنية في أعمالهم V.D. كوزلاوف، أ Karpichev، R. Lussir، إلخ.
وبالتالي، يشير التحليل إلى أن مشكلة رفع مستوى الثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية الحكومية لم يتم التحقيق فيها بعد.
المشكلة الرئيسيةدراسة أطروحة هي أنه من ناحية، هناك حاجة إلى تشكيل مستهدف للثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية الحكومية، والتي يرجع إلى الحاجة إلى تحسين كفاءة عمل هيئات الحكومة والإدارة، من ناحية أخرى يد، لا توجد فكرة واضحة عن
اعادة تشكيل. - م.: الخرق، 1995. - 175 ثانية؛ Marchenko I. يحدد امتحان التأهيل الكفاءة المهنية المتخصصة // خدمة الموظفين والموظفين. 2004. رقم 11. - ص 17-20؛ إعداد موظفي الخدمة العامة: القواعد المنهجية والدمدية من الكفاءة المتزايدة / تحت المجموع. إد. E.A. تفاحة. - م.: الخرق، 2004. - 108 ص.
1 انظر: زاخاروف N.L. المنظمون الاجتماعيون لأنشطة موظف الخدمة المدنية الروسية. - م:
الخرق، 2002. -234 ج؛ Jacres a.g. الاحتياجات. الإهتمامات. قيم. - م، 1986. - 220 ثانية؛ IG.
NATO V.G.، Mayborod Co.، Pedelkov A.V.، Starostin A.M. موظف الدولة الحديثة
روسيا: التحليل الاجتماعي والسياسي للأنشطة والتوجه القيمة: URO الإقليمي
فين. - Rostov-on-don: دار النشر SKNC VS، 1997. - 320 ج؛ Maltsev v.a. موظف حكومة
النوع الحديث. م. - N. Novgorod: دار النشر VVAGS، 1995. - 185C.
2 انظر: الأخلاق الإدارية / إد. V.L. رومانوفا. - م.: دار النشر الخرق، 1999. - 216 ج؛
خدمة الدولة للاتحاد الروسي: أساسيات إدارة الموظفين / تحت الأحمر المشترك.
v.p.ivanova. - م.: دار النشر Izvestia، 2003. - 410 ثانية؛ الفساد: سياسية، اقتصادية،
المشاكل التنظيمية والقانونية. جلس مواد المؤتمر العلمي والعملية. - م.: إد
في الخرق، 1998. - 117 ج؛ sokolov v.m. الصفات الروحية والأخلاقية لخادم مدني. -
م.: Polizdat، 1998.-214 ج؛ stepov p.p. المعايير الأخلاقية لموظفي الخدمة المدنية. - م: النشر
الخرق، 2000. - 226 ج؛ كوه أنا الثقافة الأخلاقية للموظف // الرجل. حضاره. مراقبة.
مجموعة من الأوراق العلمية / تحت المجموع. إد. I ل. كوخ. - Ekaterinburg: دار النشر من Uggga، 2001. - P. 66 - 80؛
Kharchenko A.A. نظام تعليم الموظفين المدنيين في عملية التعليم // جمع
الأوراق العلمية لقسم نظرية وتاريخ علم النظراء في ولاية ليبيتسك
جامعة. - ليبيتس، 2001. - 102 ص.
انظر: Kozlov v.d. إدارة الثقافة التنظيمية. - م: ألفا: الصحافة، 1990. - 205 ثانية؛ karpichev b.c. الثقافة التنظيمية للخدمة المدنية. - م.: Gardariki، 2004. - 416 ج؛ Lussier R. N. إقلاب حمان في المنظمات: نهج بناء المهارات II.هوموود L إيرفين، 1993. - 124 مع
هيكل وبنية الثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية، ونتيجة لذلك، لا توجد آلية فعالة لإدارة عملية تنميتها.
موضوعالبحث هو إدارة موظفي الخدمة العامة.
موضوعاتتعمل الدراسات كتطوير الثقافة المهنية لموظفي المدنيين في منطقة أوريول.
الهدف / O.البحث هو إثبات آلية فعالة لتنمية الثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية.
لتحقيق الهدف، يتم حل ما يلي مهام:
بناء نموذج هيكلي للثقافة المهنية للدولة
موظفي الهدايا؛
تطوير نظام معايير لتقييم حالة حديثة
الثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية Oryol
lasti
تقدير الاتجاهات الرئيسية لتحسين الآلية
إدارة تطوير الثقافة المهنية للدولة
-تحتوي.
أساس المنهجية النظريةتشكل الدراسات المفاهيم الأساسية لعلم الاجتماع الكلاسيكية، وقبل كل شيء، E. GIDDENS و P. Tomphski، التي أثبتت الحاجة إلى استخدامها في الدراسات الاجتماعية لنماذج التفسير المتعدد الأبعاد؛ مفهوم اجتماعي ثقافي ل P. Sorokina؛ نظريات العمل الاجتماعي M. Weber و T. Parsons.
بالإضافة إلى ذلك، فإن وجهات النظر ذات أهمية كبيرة لأبحاث الأطروحة:
Y. Krizhanich حول السلطة والإدارة العامة والأدوار و
جوهر الجوهر الروسي وكيف ينبغي أن يكون مع
مواقف الشرعية والعدالة؛
E. Durkheim على سلامة الشركة، والوظائف الرئيسية التي هي تعليم القدرة على تخصيص المصالح الشخصية مع الجمهور؛
م. ويبر على البيروقراطية العقلانية، وتفسير الصفات المهنية باعتبارها وحدة الاجتماعية والفردية، وتفسيره الاجتماعي للنشاط الإداري الحكومي كدعوة إلى المهنة؛
N.I. بوخارينا، V.I. لينين و A.V. Lunacharsky حول المبادئ
اختيار ووضع موظفي الإدارة وفقا لسياستهم
التزلج والصفات التجارية والأوراق المالية.
لا تقل أهمية عن دراسة أطروحة لدينا وجهات نظر V.G. ignatova و v.k. توقف Belolipetsky، تعريف مفهوم "الثقافة المهنية"، وكذلك النموذج الهيكلي للثقافة المهنية، التي طورتها I.Zimney، A.A. Amelchenko، N.V. مارتينوف.
_ قاعدة البحث التجريبيةنكون:
1. نتائج دراسة اجتماعية أجرتها السيارات
رم بين موظفي المناطق المدنية في منطقة أوريول في عام 2007 - 2007
"تطوير الثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية". حول
كان حجم العينة 658 موظفا مدنيا من مختلف
فروع الطاقة والتحكم مستويات.
"إدارة التطوير المهني لموظفي المدنيين لمنطقة أوريول" - استطلاع للخبراء أجرته صاحب البلاغ (أكتوبر 2007) - مرشح العلوم التاريخية، أستاذ مشارك A.A. خاركنكو. تمت مقابلة 54 من رؤساء الوحدات الهيكلية.
2. نتائج التحليل الثانوي للمواد الاجتماعية
الاتصالات التي أجرتها مؤلفون آخرون، بما في ذلك:
- "تكوين وتطوير الخدمة المدنية في ظل ظروف إعادة
تشكيل "، عقدت في أغسطس - سبتمبر 2000 تحت علمي
الأستاذ المدار ب nechiporenko. أجريت الدراسة من قبل B.
سبع الوزارات والإدارات والهيئات التشريعية والقضائية وفي 12 منطقة الاتحاد الروسي. كانت مبلغ عينة الحصص 1038 موظفا مدنيين 1؛
"سياسة موظفي الدولة وآليات تنفيذه" التي أجريت في سبتمبر 2002 تحت إشراف الأستاذ أ. تورشينوفا. وشملت الدراسة 1325 موظفا مدنيا و 280 خبيرا 2؛
"تقييم حالة الأسس النظرية لسياسة موظفي الدولة وتشكيل فيلق الموظفين من موظفي الموظفين المدنيين في الهيئات التنفيذية الفيدرالية،" أجريت في مارس 2004 تحت إشراف الأستاذ أ. تورشينوفا في 17 كيانات مؤسس وثمانية أجهزة مركزية للوزارات والإدارات في الاتحاد الروسي. حضر الدراسة 1434 من المستفتى من السكان، 1183 موظفا مدنيين للجهات التنفيذية الفيدرالية، 90 خبيرا. ممثل عينة على الأرض، العمر، احتلال المجيبين 3؛
"فعالية خدمات الموظفين في الوكالات الحكومية في تقديرات الخبراء" (سبتمبر - أكتوبر 2005). رئيس البحوث - دكتوراه في العلوم الاجتماعية، البروفيسور K.O. magomedov. وكما جعل الخبراء رؤساء خدمات الموظفين في نظام الخدمة المدنية. ما مجموعه 148 شخص يستطلعون؛
"مشاكل عمل وتطوير الخدمة المدنية الحكومية للاتحاد الروسي" (مارس 2006). أجريت المسح في 17 كيانات مؤسسية للاتحاد الروسي. 1102 شخص يستطلعون. ممثل عينة حسب العمر والجنس والنشاط؛
- "إدارة التطوير المهني للدولة و
موظفون بلدية "أجريت في بيلغورود و 11 مقاطعة
منطقة بيلغورود في مارس / آذار / مايو 2005، بلغ عدد المجيبين 652 شخصا 1.
نتائج التحليل النوعي للأعمال التشريعية والتنظيمية التي تنظم عملية تمرير الخدمة العامة في منطقة أوريوول.
المواد الإحصائية التي تميز الحالة الحالية لنظام خدمة الدولة لمنطقة أوريول.
الفرضية الرئيسية لبحث أطروحة.الثقافة المهنية الحديثة لمعظم الموظفين المدنيين في منطقة أوريول، اعتمادا على درجة مظاهر معايير تشكيلها، هي على المستويات الإنجابية والتكيفية في تنميتها. لا تسمح هذه المستويات بالموظفين المدنيين بالولاية بالانتقال من الأداء الرسمي الحصري لواجباتهم إلى حل فعال للمهام المبتكرة المحددة بموجب تقدم الإصلاح الإداري. من الضروري تحديد الاتجاهات الرئيسية لتحسين الآلية لإدارة تطوير الثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية الحكومية.
الجدة العلمية للدراسة هي:
وضعت نموذج الثقافة المهنية من مستويين
الموظفين المدنيين، العناصر الرئيسية منها
المكونات الهيكلية والوظيفية؛
نظام المعايير لتقييم مستوى تطوير المهنية
من ثقافة سيونال، والتي تشمل موقف القيمة تجاه
نشاط fessional، مستوى الكفاءة التكنولوجية،
النشاط الإبداعي، أسلوب التفكير السائد، الدافع ل
النشاط المهني، الاستعداد التكنولوجي؛
انظر: babitsev v.p.، زاخاروف v.m.، Govorukh N.S.، Zalivansky B.V. النظام الإقليمي للتطوير المهني لموظفي الدولة والبلديات في منطقة بيلغورود. - بيلغورود: معهد بيلغورود من إدارة الدولة والبلدية (فرع) أوراج، 2005. - 117 ص.
الآلية لإدارة تطوير الثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية، والتي تتضمن نظاما للتدابير الرامية إلى تحسين الاختيار المهني والاختيار وإصدار الشهادات والتطوير الاجتماعي المهني لموظفي الخدمة المدنية العامة.
ما يلي مصنوع في الدفاع الأحكام:
1. مفهوم الثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية
وهو جودة النظام
توصيف مستوى التطوير الاجتماعي المهني
موظف مدني وقياس وطريقة تنفيذ أسطوانيته
القوات في عملية النشاط المهني ونتائجها. احترافي
ثقافة سيونت من موظفي الخدمة المدنية
vana ويمثلها نموذج من مستويين بما في ذلك الهيكل
مكونات جولة: القيم المهنية، المهنية
المعايير، المعرفة المهنية، المهارات المهنية، الدافع
الأنشطة المهنية، وكذلك المكونات الوظيفية:
الإدارة والأداء والمعلومات والتواصل،
الشخصية والإبداعية والأخلاقية.
2. الثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية
ثلاثة مستويات من التكوين: التكيف، التناسلي، الإبداعي.
تحليل الثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية في أورلوف
المنطقة على أساس المعايير المقترحة تكشف عدم التجانس
مكوناتها الرئيسية. الأكثر تشكيل هو
TATNER للقيم المهنية التي هي نموذجية
وضوحا التركيز على الأنشطة المهنية والمحترفين
تطوير الدراجات؛ الضغط على أهمية التقدم الوظيفي
والتحقيق الذاتي وعملية الإدارة القائمة على التنظيمية و
الكفاءة المهنية للموظفين. هذا يعطي أساس
تات أن مكون القيمة من الدولة الثقافة المهنية
الموظفون الأساسيين يتوافقون بشكل رئيسي إلى مستوى إبداعي. أقل
الموظفون الحكوميون هم اختصاص تكنولوجي، ودرجة شدة النشاط الإبداعي، وأسلوب التفكير، والأنشطة التحفيزية المهنية التي تتوافق مع المستويات التكيفية والإنجابية.
3. تحسين آلية إدارة تطوير الثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية ينطوي على تنفيذ مجمع من التدابير المنفذة في ثلاثة مجالات: ضمان الاختيار المهني عالي الجودة واختيار الموظفين في الهيئات الحكومية؛ إجراء شهادة موظفي الخدمة المدنية من قبل لجان الشهادات المستقلة؛ تحسين نظام التطوير الاجتماعي المهني لموظفي الخدمة المدنية.
الأهمية العلمية والعملية لأبحاث الأرسافإنه يسمح بالحصول على فكرة عن مستويات تشكيل الثقافة المهنية لموظفي المدنيين في منطقة أوريول وتحديد الاتجاهات الرئيسية لتحسين آلية إدارة تنميتها، وكذلك لتوفير السلطات لسلطات الدولة وإدارتها والإدارة وكلية الجامعات العاملة في تدريب وإعادة تدريب الموظفين المدنيين والتوصيات العملية التي تسهم في تطوير ثقافتهم المهنية.
يمكن استخدام النتائج والاستنتاجات والمواد البحثية على أطروحة في تطوير منهجيات وتوصيات لتحسين أنشطة هيئات الحكومة والإدارة في عملية تنفيذ الاتجاهات الرئيسية للإصلاح الإداري وإصلاح الخدمة العامة، وكذلك في إعداد وتحسينه المؤهلات المهنية للمتخصصين في مجال الدولة والبلدية، في تطوير دورات وندوات تدريبية خاصة، مثل "نظرية الإدارة العامة"، "الأخلاقيات وثقافة الخدمة المدنية"، "
ثقافة سيونيتش من موظف مدني ".
يمكن استخدام مجموعة أدوات البرنامج والبحوث لتنظيم مراقبة حالة الثقافة المهنية لموظفي الدولة الحكومية.
تنفيذ واختبار نتائج البحوث.تم تقديم المواد ونتائج دراسة أطروحة:
ممارسة إدارة منطقة أوريول؛
العملية التعليمية لأكاديمية أوريول الإقليمية للخدمة العامة والجامعات الأخرى العاملة في متخصصين في مجال التدريب في تخصص "إدارة الدولة والبلدية".
تنعكس الاستنتاجات الرئيسية وأحكام دراسة أطروحة في المنشورات العلمية للمؤلف والخطب عنها: المؤتمر الدولي للعلماء الشباب "الدولة الروسية" الدولة الروسية: أصول وتشكيل وتطوير ومشاكل "(ORGS، أبريل 2003)؛ المؤتمر العلمي العملي "الفكرة الوطنية والأمن القومي لروسيا الحديثة" (Eagle GTU، 2003)؛ اجتماع "مائدة مستديرة" "إصلاح الخدمة المدنية وتحديث سياسة الموظفين في سلطات الدولة" (ORGS، 2004)؛ المؤتمر الأقاليمي للعلماء الشباب "معاهد إدارة الدولة والبلديات كموارد للتنمية العامة في روسيا الحديثة" (ORGS، 2004)؛ المؤتمر الأقاليمي للعلماء الشباب "تشكيل النموذج الروسي للإدارة الحكومية والبلدية في شروط الإصلاح الإداري: التناقضات والآفاق" (ORGS، 2005)؛ القراءات الاجتماعية للشباب الأقاليمي "الشباب والسياسة والأيديولوجية" (يكاترينبرغ، 2005)؛ المؤتمر العلمي والعملائي الأقاليمي "روسيا وأوروبا: إمكانات وآفاق التفاعل في سياق تراث الأفكار N. Danilevsky و F. Tyutchev" (Bryansk، 2006)؛ المؤتمر الأقاليمي للعلماء الشباب "أحدث التغييرات والمشاكل الحالية للتنمية الإقليمية لروسيا الحديثة ودول رابطة الدول المستقلة" (النسر،
2006) تداخلية "مائدة مستديرة" "الدعم الاجتماعي للجيل الأصغر سنا: مشاكل وحلول" (ORGS، 2006)؛ جميع المؤتمرات العلمية والعملية الروسية "الجوانب المالية والاقتصادية والاجتماعية القانونية لتطوير المنطقة: المشاكل والاتجاهات وآليات الحلول" (ليبيتس، 2006)؛ تداخلية "طاولة مستديرة" "الشباب كجيل مبتكرة" (أوريل، 2007)؛ اجتماع نادي الموضوع "ثقافة موظف مدني" (ORGS، 2007)؛ المؤتمرات العلمية والعملية الدولية "طرق تحسين فعالية أنشطة الدولة والإدارة البلدية في سياق الإصلاح الإداري الحديث" (ORGS، 2007)؛ اجتماع "الجدول المستدير" "إصلاح الخدمة العامة: الجانب الإقليمي" (ORGS، 2008).
هيكل عمل أطروحة.تتألف الأطروحة من الإدارة، وثلاث أقسام، استنتاجات، والببليوغرافيا والتطبيقات.
الأساسيات النظرية والمنهجية للبحث
حاليا، في الأدب الاجتماعي العلمي، هناك العديد من الأساليب لتفسير مفهوم "الثقافة المهنية"، والتي تكشف جوانب مختلفة من محتواها المتعدد الأبعاد. مشروط، يمكن تعريف هذه الأساليب بأنها أيها الرغبة والكسيولوجية والبروائية.
كجزء من النهج الملاغب، يتم تفسير الثقافة المهنية كعملية ونتيجة الأنشطة الإبداعية للموضوع الاجتماعي في جميع مجالات الوعي والوجود، فإنها توضح درجة إتقان موضوع جوهرها المهني، وتقوم بتقليص فن الاحتفاظ استقرار المنظمة، والجمع بين المعرفة مع الشؤون العملية، وتشكيل أخصائي تدرب مهنيا.
لذلك، V.K. تلاحظ Belolipetsky أن "الثقافة المهنية" ليست مجرد مزيج ميكانيكي من "الاحتراف" و "الثقافة"، إنه توليف، سبائك عضوية يخلق ظاهرة اجتماعية جديدة حيث تم العثور على إتقان كبير مع ثقافة بشرية مشتركة. لا تعطى الثقافة المهنية لشخص مبدئيا، لا يمكن أن تنشأ من "نقي"، "عارية"، وهو التدريب الشديد، وهذا هو، من خلال دراسة موضوع معين خارج تطبيقها العملي. تجلى في المقام الأول في المعرفة في مهنته، وهو فهم شامل لجوهره، في القدرة على استخدام أساليب مختلفة للإدارة الاجتماعية، في القدرة على تحويل معرفتهم وتعليم "Neophytes" لتنفيذ العمل بوعي، بشكل خلاق، القضاء عليها. يتم الكشف عن الثقافة المهنية وفي القدرة على توقع النتائج
في التنبؤ بها، في قدرتها على التفكير والتعبير عن المصالح الوطنية، انظر احتمالات تنميتها 1.
على الجانب المعرفي للثقافة المهنية تشدد أيضا على انتباه V.G. الغواصات، التي قدمت مصطلح "الثقافة المهنية" في الدورة الدموية. لذلك، في محتوى الثقافة المهنية، شمل معرفة خاصة بهذا النوع من العمل، والتي تشكل محتوى المهنة، ومعرفة هذا الوضع الإنتاج، بما في ذلك العلاقات التنظيمية والمديرين التنفيذيين. ومع ذلك، فإن هذا الفهم للثقافة المهنية ينطوي على فريق إنتاج كموضوع، ورشة عمل، مؤامرة، وليس مجموعة مهنية.
ينطوي النهج الميكانيكي على دراسة الثقافة المهنية من خلال مواجم استيعاب القيم والمعايير والتقاليد، والنظر في نفوذهم على دافع السلوك الموجه نحو تحقيق الهدف المقصود، وتشكيل السلوكيات ذات الصلة.
بناء على الفهم العكساني، حدد V. Kravchenko جوهر الثقافة المهنية "كحل، وقدرة، استعداد شخص يستخدم مجمع كامل من أشكال النشاط في عملية أداء دائم ذو جودة عالية للنشاط المهني" 3 وبعد يكشف هذا التعريف، في رأينا، عن هذه الخصائص كأشكال متعددة الأوجه للنشاط المهني وتشكيل مصنع اجتماعي للعمل المهني.
الثقافة المهنية، كما يكتب أرنولد، - نظام متطور تاريخيا من القيم، وكذلك عملية الإبداع البشري، مهم اجتماعيا في جوهرها؛ هذا هو تعبير عن شكل معين من أشكال العلاقات العامة بين الناس، مؤشر حساس ورقيق ومنظم مجتمع أخلاقي.
أ. شندريك يكمل هذه الخصائص، مما يشير إلى أن الثقافة المهنية هي سلامة معقدة، وعناصرها الهيكلية هي ثقافة أخلاقية وقانونية أيديولوجية، تعمل كمجموعة من القضايا الفرعية. تتفاعل مع بعضها البعض، فإنها تخلق نظام معقد للقيم المهنية والاتصالات والعلاقات في المجال المهني.
يسمي بعض الباحثين الثقافة المهنية سمة أساسية لمنظمة حديثة تحاكي سلوك موظفيها وفقا لتلك القواعد والقيم التي تستند إلى أساسها. على وجه الخصوص، يشير توافر محطة اجتماعية للعمل المهني لأن العنصر الضروري للثقافة المهنية يشير إلى س. جيبينا، تحديده باعتباره "الحاجة الواعية الداخلية للعمالة والاستعداد والقدرة على العمل في التدبير الكامل لقواتهم لصالح المجتمع "4. تتمسك V. Rotorov بمثل هذا الرأي، ومع ذلك، فإنه يؤكد أن "... الثقافة المهنية ليست مؤشرا على مستوى تطوير الشخصية على هذا النحو، ولكن يتم تنفيذها من قبل عائد كامل في الأنشطة المهنية"
الثقافة المهنية لتقييم موظفي الخدمة المدنية لحالة الثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية في منطقة أوريول
يتم تحديد تكوين موظفي المدنيين المدربين مهنيا في المجتمع الروسي الحديث من خلال الحاجة إلى تحديث عالي الجودة لهذه الفئة من المتخصصين، وجذب معظم الموهوبين ذوي القدرة الشخصية العالية والثقافة المهنية.
للوهلة الأولى، تم حل مهمة تشكيل فيلق أعد مهنيا من موظفي الخدمة المدنية في منطقة أوريوول بنجاح. لذلك، اعتبارا من 1 يناير 2007، كان عدد العمال الذين استبدلوا مناصب حكومية ووظائف الخدمة المدنية 4521 شخصا. (انظر الجدول 2.1). يشارك معظمهم في الهيئات التنفيذية من مختلف المستويات (73.9٪) وفي جثث القضاء ومكتب المدعي العام (23.7٪). 4126 الموظفين المدنيين (أو 92.1٪ من إجمالي عددهم) لديهم تفريغ مؤهلات (صفوف باردة).
تعمل الوظائف الحكومية في السلطات العامة بنسبة 93.6٪، بما في ذلك في سلطات الدولة الفيدرالية - بنسبة 94.1٪، في الهيئات الحكومية الإقليمية - بنسبة 91.5٪ (انظر الجدول 2.2).
أكثر من 1/3 من الموظفين المدنيين في منطقة أوريول (36.7٪) لديهم خبرة عمل في سلطات الدولة والإدارة العامة لأكثر من 15 عاما. تقريبا كل خادم عام خمس (21.2٪) لديه خبرة عمل من 10 إلى 15 سنة (انظر الملحق 1). في الوقت نفسه، نلاحظ أن متوسط \u200b\u200bعمر الموظفين المدنيين في منطقة أوريول هو 39 عاما، وفي الهيئات الإقليمية للقضاء ومكتب المدعي العام - 34 عاما.
وبالتالي، وفقا للعلامات الرسمية، فإن التركيب الكمي والنوعي لموظفي المدنيين في منطقة أوريول ككل يتوافق مع متطلبات القانون الاتحادي للخدمة المدنية الحكومية وغيرها من الأعمال التنظيمية التي تنظم أنشطة موظفي الخدمة المدنية في الاتحاد الروسي. ومع ذلك، كما لاحظت V.V. بوتين في رسائله السنوية إلى الجمعية الفيدرالية، على الرغم من جيش المسؤولين في نصف الفوز، لا تزال الدولة تعاني من "جوع الأفراد ..." 1.
يتم تأكيد الميل إلى الحد من المستوى العام للثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية على الصعيدين الفيدرالي والإقليمي من خلال عدد من الدراسات الاجتماعية في آخر مرة 2. على سبيل المثال، تؤكد L. Vartazarova أن مستوى الكفاءة، مؤهلات الموظفين المدنيين لدوما الدولة، مجلس الاتحاد، وزارة التنمية الاقتصادية للاتحاد الروسي "هو بوضوح من الواضح، على سبيل المثال، من النواب من السوفييت الأعلى من الاتحاد السوفياتي أو من موظفي الخبراء في مامورن. أدت المؤهلات المهنية المنخفضة للمشرعين ومسؤولي الدول الذين أخذوا وظائف عالية إلى حقيقة أن القوانين التي أعدتها بينهم والأفعال التنظيمية وقراراتها غير النظامية وغير المتناقضة في كثير من الأحيان. في نواح كثيرة، هذا هو السبب في عدم تنفيذها من قبل أولئك الذين يقفون على أدنى خطوات من الدرج البيروقراطيين ". بالإضافة إلى ذلك، هناك زيادة في اتجاه جهاز الدولة للحصول على مصالح خدمة ليس الكثير من السكان كممثلين من الأعمال المالية والتجارية والصناعية الكبيرة، وكذلك أعلى البيروقراطية. لذلك، وفقا لنتائج دراسة اجتماعية لمعهد فلسفة الأكاديمية الروسية للعلوم، 70٪ من الروس لا يشعرون بالحماية من التعسف للمسؤولين
لتقييم مستوى الثقافة المهنية، أجرينا دراسة اجتماعية بين الموظفين المدنيين في منطقة أوريوول. وكان عامة السكان 658 شخصا. تتألف فريق الخبراء التراكمي من رؤساء الانقسامات الهيكلية للسلطات والإدارة الفيدرالية والإقليمية. تألفت فريق الخبراء العام من 54 شخصا. لم يحتاج فريق الخبراء المختارين إلى ورشة عمل معهم لشرح التركيبات الاجتماعية والمهنية المقدمة في الاستبيان، وهذا يرجع إلى مستوى مفاهيمي عالي إلى حد ما من المجيبين.
كانت المهمة الرئيسية للدراسة هي معرفة المستوى الحقيقي للثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية لمنطقة أوريوول وفقا للعينة الإجمالية الإجمالية.
تجدر الإشارة إلى أن اختيار الاستطلاع نظرا لأن الطريقة الرئيسية لدراستنا موضحة من حقيقة أن المسح هو حاليا، ربما، الأداة الرئيسية للبحث الاجتماعي الحديث. "في هذه الحالة، غالبا ما تكون الطريقة الشخصية غالبا ما تكون عملية عملية تنفيذ فكرة وجود مجموعة تجريبية، نظام تجريبي مع العلاقات ومجموعة عدودية، بالإضافة إلى عرض افتراضي معين من الأول والثاني الأول الثالث"
إن أساس تشكيل أفكارنا النظرية حول المعايير والمؤشرات الأساسية لتكوين الثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية هو وصفها في القسم 1.
الاتجاهات الرئيسية لتحسين الآلية لإدارة تطوير الثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية
إن تحليل الحالة الحالية للثقافة المهنية لموظفي المدنيين في منطقة أوريوول، التي أجريت في القسم السابق، تتيح مناقشة المستوى غير الكافي صراحة من تنمية ثقافتها المهنية. لزيادة تشكيل الثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية، من الضروري ضمان الانتقال من مستوى إلى آخر (في قضيتنا، الانتقال من المستويات التكيفية والإنجابية إلى الإبداع). تنطوي عملية الانتقال في هذه الحالة على تطوير المعرفة المهنية والمهارات المهنية ومهارات الموظفين العموميين، وتحسين مجال تحفيزهم وتشكيلهم وتوطيد الصفات المهمة المهنية. من خلال كيفية عمل موظف عمومي عمله، وحدد ما دقة ولم تنظر إليه، فإن التقنيات العقلانية للعمل وتكلفة الموارد، تم احتساب تكنولوجيا أداء القرارات الذهنية، والعوامل الممكنة وظروف العواقب العامة لل يتم اتخاذ عملية التوظيف بشكل حددي، يمكن للمرء أن يحكم على مستوى الثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية.
بعد منطق أبحاثنا، كوسائل رئيسية لتحسين آلية إدارة تطوير ثقافة موظفي الخدمة المدنية المهنية، يمكن تمييز ما يلي: - ضمان اختيار عالي الجودة ومهني واختيار الموظفين في الهيئات الحكومية؛ - إجراء شهادة موظفي الخدمة المدنية من قبل لجان الشهادات المستقلة، مع مراعاة المعايير التي اقترحتها الولايات المتحدة، وتقييم تشكيل الثقافة المهنية لموظفي الدولة؛ - تحسين نظام التطوير المهني لموظفي الخدمة المدنية.
في تشكيل ثقافة مهنية لموظفي الخدمة المدنية، نقوم بتعيين دور الأولوية مما يوفر بدقة اختيار عالي الجودة ومهني واختيار الموظفين في الهيئات الحكومية. ينطوي إجراء الاختيار على نظام من التدابير التي تضمن تشكيل مثل هذا التركيز لموظفي الخدمة المدنية، والخصائص الكمية والنوعية التي ستلبية أهم أهداف وأهداف الخدمة المدنية 1.
تشير نتائج دراستنا إلى أن المواطنين المقبولين مؤخرا للخدمة المدنية عادة ما يتوافق مع المستوى التكيفي. هذا طبيعي لأنهم، الذين لديهم التعليم المهني الأكبر المناسب، ليس لديهم خبرة عملية وخبرة في الحياة. نعم، وإجراء الاختيار المهني نفسه لا يجعل من الممكن دائما تحديد مستوى الثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية.
ننتقل من حقيقة أن الاختيار المهني يهدف إلى لعب دور آلية واقية تحمي نظام الخدمة المدنية من غير المهنيين، أي أن الناس لا يتحدثون فقط الصفات المهنية ذات الصلة ومستوى كاف من المهنية الثقافة، ولكن أيضا غير قادر على الحصول عليها في المستقبل. وبالتالي، عند تلقي مواطنين للخدمة المدنية، من الضروري استخدام ترسانة الأساليب المتاحة بأكملها لتقييم مدى الملاءمة المهنية والتوجه المهني للفرد.
مع وجود نسبة معينة من المشروطية، يمكن تقسيم معايير اختيار موظفي الخدمة المدنية إلى مؤهلات رسمية واجتماعية ومهنية.
معايير الاختيار الرسمية هي: الوثائق المقدمة من موظفي الخدمة المدنية عند دخول الخدمة العامة، وكذلك القيود المفروضة على الخدمة المدنية، من ناحية، مما يحد من تدفق المواطنين إلى الخدمة المدنية، من ناحية أخرى - العمل بالمتطلبات الرسمية التي تهدف إلى تسترشد السلطات الحكومية وخدمات الموظفين في جميع مراحل الاختيار 1.
معايير اجتماعية في اختيار متطلبات غلاف الخدمة العامة للعمر، الحالة الصحية، معلومات حول وضع العقار، العلاقات ذات الصلة مع موظفي الخدمة المدنية الأخرى، اللغة العامة، توافر الجنسية وبعض الآخرين 2.
بالإضافة إلى ذلك، هناك جانب آخر من مشكلة الاختيار المهني في المعايير الاجتماعية. لا يمكن تعريفها بدقة عن طريق الوثائق التنظيمية، ولكن في الوقت نفسه هناك تأثير كبير على الخصائص النوعية لصور الموظفين من موظفي الموظفين. يرصد اختيار المتقدمين لتقديم وظائف الخدمة العامة من بين المواطنين الذين يهتمون بإدخاله، وهذا هو، بطريقة معينة بدافع في اختيارهم. من الدوافع التي تستغل من الدوافع السائدة في التوجهات المهنية لموظفي الخدمة المدنية، تعتمد البيئة الاجتماعية والرؤوية ذاتية الناشئة في الخدمة المدنية، مؤشراتها الرئيسية، بما في ذلك فيما يتعلق بالدفاع عن الكشف عن صفاتهم المهنية، لتحسينها.
أرسل عملك الجيد في قاعدة المعارف بسيطة. استخدم النموذج أدناه
سيكون الطلاب الطلاب الدراسات العليا، العلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعارف في دراساتهم وعملهم ممتنين لك.
منشور من طرف http://www.allbest.ru/
الدولة الفيدرالية للميزانية التعليمية المؤسسة التعليم العالي
"الأكاديمية الروسية للاقتصاد الوطني والخدمة العامة بموجب رئيس الاتحاد الروسي"
فرع تيف
إدارة الإدارة العامة
اتجاه التدريب الحكومي والإدارة البلدية
العمل بالطبع
تحت الانضباط "الدولة والخدمات البلدية"
الثقافة المهنية ومسؤولية موظفي الخدمة المدنية في الاتحاد الروسي
الطلاب 4 دورات
التعلم بدوام كامل
Ryabova Regina Igorevna.
مدير:
أستاذ مشارك، K.YU.N.
Kopylov Vitaly Viktorovich.
tver، 2016.
مقدمة
الفصل 1. أخلاقيات وثقافة موظفة الدولة: الخصائص العامة
1. 3
الفصل 2. تحليل الصفات المهنية والأخلاقية لموظفي الخدمة المدنية
2.2 الاحتراف من موظفي الخدمة الحكومية: ملامح المشكلة
3.2 دور وسائل الإعلام في تشكيل الاحتراف بين الموظفين المدنيين
استنتاج
قائمة ببليوغرافي
مقدمة
إن إنشاء خدمة مدنية عالية كفاءة تدور في الاتصالات العضوية مع نظام الإدارة العامة بأكملها هي شرط أساسي لتعزيز الدولة الديمقراطية الروسية، وزيادة في سلطة وكفاءة السلطة. اليوم، بالنسبة للبناء المملوكة للدولة، فإن تشكيل طبقة واسعة من الدولة المدنية المؤهلة عاليا، وقادرة على ضمان فعالية عمل سلطات الدولة، هي واحدة من أهم المهام.
ويرجع أهمية هذه العمل هذه إلى أهمية الامتثال لموظفي الدولة في المعايير الأخلاقية والكفاءة وآلية المسؤولية في الظروف الحديثة. بالإضافة إلى ذلك، أود أن أشير إلى الافتقار الكامل إلى الدراسات النظرية الشاملة حول القضايا قيد النظر، مع مراعاة الأفعال التشريعية الحديثة في الخدمة المدنية، والتي تم قبولها في إطار إصلاح الخدمة المدنية. يمكنك تغيير الوضع الحالي فقط من خلال زيادة كفاءة جهاز الحالة وإعادة توجيهها الفعلي وضغط المصالح الضيقة الشخصي لتقديم المجتمع، وإدخال آليات مراقبة فعالة من قبل المجتمع المدني لأنشطة المسؤولين.
الأهمية العملية للدراسة هي أن الأحكام الموضوعة والاستنتاجات والمقترحات التي يمكن استخدامها كأساس نظري وتطبيقي لتحسين الثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية.
اجتمعت الفكرة الأكثر إثارة والكاملة لمشاكل الثقافة المهنية ومسؤولية موظفي الخدمة المدنية في أعمال الشيفردييفا س. ن. أومولونساي أ. ف.، سوفكوتينا أ. ف. Osayichuk السادس وغيرها. نتائج بحثها بمثابة قاعدة بيانات نظرية لهذه الدورة.
هذا الموضوع لديه حداثة علمية بلا شك، أوصت دراسة مفصلة.
دراسة مشاكل الأفراد، والعديد من العلماء والمحللين والسياسيين الانتباه إلى عدم وجود آليات تسمح في الممارسة بالتنفيذ مواءمة موظفي عالي الجودة والعقلية، بما في ذلك، مع مراعاة اختصاصهم، الاحتراف، جوهر الاجتماعي، المعالم الأخلاقية، أخلاق من الوعي، الأخلاق.
إن موضوع العمل بالطبع هي أنشطة سلطات الدولة لإنشاء نظام للقيم والقواعد المشتركة لأخلاقيات موظفي الخدمة المدنية في الاتحاد الروسي.
الموضوع هو المعايير والمتطلبات الأخلاقية في موظفي الخدمة المدنية.
كان الأساس المنهجي للدراسة عددا من الأساليب العلمية والعامة والخاصة الخاصة والخاصة لمعرفة الظواهر القانونية والاجتماعية.
الغرض من أعمال الدورة هو دراسة نظرية شاملة لمشاكل الأخلاقيات والكفاءة والمسؤولية لموظفي المدنيين المدنيين.
1) تحليل الوضع القانوني لخادم الدولة الحكومية في الاتحاد الروسي؛
2) دراسة خصوصيات الخدمة المدنية العامة؛
3) تحديد مشاكل الامتثال لمتطلبات السلوك الرسمي لمركبة الخدمة المدنية، بما في ذلك الامتثال للمعايير الأخلاقية والأخلاقية، تنفيذ الأنشطة في إطار الكفاءة من قبل الموظفين المدنيين الحكومي؛
4) تحديد أنواع المسؤولية المطبقة على موظفي الخدمة المدنية، الآلية لإحضار مسؤولية الموظفين المدنيين؛
5) إنشاء مشكلة مسؤولية المسؤولين؛
6) تطوير تدابير لتنفيذ المبلغ الأخلاقي والامتثال للقانون الأخلاقي مع موظفي الخدمة المدنية.
يتكون العمل من ثلاثة فصول، كل منها يعتبر أحد المهام الستة. في الفصل "أخلاقيات وثقافة موظف مدني: توضح سمة عامة" مفهوم وأنواع ومبادئ الأخلاقيات المهنية والإدارية، فهي موصوفة على قانون موظفي مدني. يشير الفصل "تحليل الصفات المهنية والمعنوية لموظفي الخدمة المدنية" إلى صفات موظفي الخدمة المدنية وميزاتهم إشكالية. يتحدث الفصل الأخير عن دور وسائل الإعلام في تشكيل الاحتراف في موظفي الخدمة المدنية، واستنتاجات حول العمل المنزول.
الفصل 1. أخلاقيات وثقافة الدولةالموظف: الخصائص العامة
1.1 الأخلاقيات المهنية والإدارية: البند، الهيكل، جوهر، نظام المتطلبات
مصطلح "الأخلاقيات" - الأصل اليوناني القديم، الذي ينشأ من كلمة "ETOS" - مسكن، مخدر، عش. في وقت لاحق، يكتسب هذا المفهوم معنى آخر - الطبيعة المستدامة لأي ظاهرة، بما في ذلك الشخصية، المزاج الإنساني الداخلي. شروط "الأخلاقيات"، "الأخلاق"، "الأخلاق"، "الأخلاق" في محتوياتها الليثولوجية وتاريخ حدوث نفس النوع، عبرت بشكل بناء ومن حيث المبدأ قابلة للتبادل: نقول "القواعد الأخلاقية"، "المبادئ الأخلاقية"، "الأخلاقية"، " المعايير "، إعطاء مختلف ظلال المعنى مع مفهوم عام.
يساعد الأخلاقيات المهنية لمياد الخدمة المدنية في تحديد وتطبيق القيم الأخلاقية في الظروف، وأحيانا معقدة للغاية وغير عادية. لا تشكل الأخلاقيات المهنية مبادئ جديدة ومفهوم الوعي الأخلاقي، كما كانت، كما كانت، "مبادئ" المعروفة بالفعل، المفاهيم إلى مجالات محددة من حياة الإنسان. هانز، E. S. الأخلاقيات المهنية لموظفي الخدمة المدنية: هل يحتاج القانون الأخلاقي؟ / E. S.G ANS، O. A. Malacanova // الحديث، 20015. - № 3. - P. 97.
يجب أن يكون للأخلاقيات المهنية والوعي الأخلاقي المهني لعملها مفاهيمها الخاصة. النظر لفترة قصيرة في أولئك الذين سيكونون مهتمين بنا أكثر. ربما يكون المفهوم الأولي للأخلاقيات المهنية هو مفهوم "الديون المهنية"، والتي يتم فيها إصلاح الواجبات الرسمية. كان الوعي بالدين الرسمي الذي يشجع ممثلي عدد من المهن على الارتباط بأعمالهم بأكثر المسؤولية، بالنظر إلى العديد من الفروق الدقيقة المحددة لعلاقة الفرد والمجتمع والشخصية والفريق. واجب المهنية يحفز إنكار الذات، فهو تعبيرا ملموسا عن ديون الشخص. Obolonsky، A.V. الجوانب الأخلاقية لتنظيم الخدمة العامة / أ. V. Obolonsky // العلوم العامة والحداثة، 2015. - 5. 5. ص. 53.
يجب تخصيص مثل هذه المفاهيم "الشرف المهني" و "الكرامة المهنية". في مفهوم الشرف المهني، يتم التعبير عن تقييم أهمية مهنة في حياة المجتمع. إن وعي هذه الأهمية مهم للغاية بالنسبة للخادم المدني وهو أساس الكرامة المهنية، واحترام الذات لأنشطته. من المهم أن نلاحظ أن مفاهيم "الشرف" و "الخدمة" كظواهر اجتماعية ترتبط ارتباطا وثيقا ببعضها البعض. ليس من خلال الصدفة في الأيام الخوالي، تم فهم عنوان مرتفع على شرف الضحية. في القاموس التوضيحي لدلايا، يقال إن هذا الشرف هو مزيج من المبادئ الأخلاقية العليا في شخص. وهي تتألف في الكرامة الأخلاقية للشخص، والصدق، والصدق، ونبل الروح، ضمير نقي، الرغبة في متابعة المثل الأعلى للحقيقة، العدالة، جيدة، خدمة إلى الوطن الأحد.
شرف ليس فقط الأخلاقية، ولكن أيضا الفئة التاريخية. مشتق من ظروف الحقبة التي يعيش فيها الناس، وهي جزء من وعيها، موجهة إلى نظام معين من القيم، معايير السلوك، إلخ.
شرف في نفس الوقت، الفئة نشطة. تتجلى نفسها في تصرفات الناس، في علاقتهم مع بعضهم البعض. اعتمادا على طبيعة العلاقات التي قد يكون فيها الشخص فيما يتعلق بالأشخاص الآخرين، تتميز عدة أنواع من الشرف. الفيلسوف الألماني XIX CENTURY A. Schopenhauer، المنبعث، على سبيل المثال، مثل هذه الأنواع من الشرف كمدنية، الخدمة، العسكرية، الفارس، الذكور، إلخ.
من أهمية قصوى لشخص ما، مهما كان معالجته، لديه، بطبيعة الحال، شرف مدني. وفقا للفلسوف، لا يمكن لأي رجل القيام به بدونها. تنطبق أفعالها وقدرتها على جميع الطبقات، وليس باستثناء أعلى مستوى. يلزم الشرف جميع المواطنين في ركوب الخيل من أجل مصالح الوطن الأوطن، وضرب ثروته، واسمه جيدا ومجد، ينطبق باحترام على قوانين الدولة، والحفاظ على النظام العام، يهتم بالرجال والأطفال المسنين، مما يساعد الطبقات السيئة المحمية في المواطنين وبعد في الواقع، في حالة قانونية وديمقراطية واجتماعية، لكل شخص الحق في حياة كريمة.
له شرف مدني له تأثير كبير على شرف الخدمة، على الأقل في الجزء المرتبط بالأهمية الاجتماعية العالية للخدمة والنشاط الرسمي. بالمعنى الحديث، الخدمة هي الخدمة للدولة، الوطن، الشعب. إن المعنى الاجتماعي للخدمة وانطبق بشكل خاص في عصر التحول في حياة الدولة، عندما يزيد مسؤولية الأشخاص من أجل مصائر البلاد بشكل حاد.
إن الشرف الرسمي، بالإضافة إلى المعنى الاجتماعي، لديه آخر، لا يقل أهمية عن تنفيذ موظفي ديونهم. في ضوء دعاية الخدمة، فإن أنشطة موظفي الخدمة المدنية، والصفات الشخصية المهنية هي الاهتمام الوثيق للجمهور. كما تلاحظ شوبنهاور، "شرف الخدمة في الرأي العالمي للآخرين أن الشخص الذي يحتل موقفه لديه حقا كل اللازم لهذه الجودة وفي جميع الحالات يؤدي بدقة واجباته الرسمية.
الشرف المهني والكرامة المهنية، وتساعد بعضها البعض بعضها البعض، والمساعدة في الحفاظ على مستوى معين، إلى حد ما من الأخلاق. سيتم التعبير عن الشرف المهني وكرامة الموظفين المدني في القرارات والإجراءات المختلفة.
الأخلاق المهنية لخادم مدني يشمل مفهوم "العدالة المهنية". ليس من السهل أن تكون. مطلوب موظف مدني لقضاء الكثير من الجهد لاستكشاف هذا الوضع أو الظروف الموضوعية. تقييم القالب، بناء على نصيحة السلطات - من الأسهل بكثير. لكن من العدالة المهنية، وهو ضمير احترافي ويشجع موظف مدني على أن نكون عادلين، وليس الاستئصال لضغط "أكثر من" ومجموعات المافيا، إلخ. القاضي مهم بالتأكيد في العلاقات مع الزملاء. معايير مزدوجة وثلاثية في تقديرات "بهم" و "الغرباء"، مريحة وغير مريحة تدمير الوعي الأخلاقي للمتخصص نفسه، والمناخ الأخلاقي والنفسي للفريق. نظرا لأن التواصل مع شخص معين هو معظم وقت العمل في العدد الرئيسي من موظفي الموظفين المدنيين، فمن الممكن التحدث بثقة كاملة حول هذا المفهوم للأخلاق المهنية كتراكتي مهنية. MOISEEV، A. D. بشأن مسألة احتراف موظفي الخدمة المدنية / أ. د. مويسيف، أ. س. بوكوف // إدارة شؤون الموظفين، 20014. - 321 (223). - مع 43.
في التواصل مع المواطنين، سواء في أداء صلاحياتهم وفي العلاقات غير القوية للامتثال للقواعد السلوكية المقبولة عموما؛ تتصرف بكرامة. إظهار الدورة الدموية الصحيحة المهذبة، والحياد، والمبدأ، والرغبة في فهم حقا جوهر السؤال، والقدرة على الاستماع وفهم موقف آخر؛ المعاملة المتساوية لجميع المواطنين والكيانات القانونية؛ ووزن الأحكام المعبرين وقرارات الإدارة المستلمة. Danilkin، O. أهمية التقييم المنتظم الاحترافي والكفاءة من موظفي الخدمة المدنية / O. Danilkin // الرجل والعمل، 20015. - 8 - من 65.
سنحاول الكشف عن مزيد من التفاصيل المتعلقة بالمتطلبات الأخلاقية الفردية، وربما ليس أكثر أساسية ومناسبة، ولكن، مع ذلك، يلعب دورا مهما في تكوين فكرة كيف ينبغي أن يكون المظهر الأخلاقي لميدي الخدمة المدنية.
واحدة من أخطر العوامل التي تحدد الموقف الحرج للسكان في إدارة وإدارة إدارة جميع فروع جميع فروع ومستويات الحكومة هي عدم اهتمام حقيقي للإنسان واحترام كرامته الشخصية وحساسته والتكتيح والأخلاقيات المهنية.
إن مظاهر التزام موظف مدني من قبل المتطلبات الأخلاقية المهنية على جميع مستويات أنشطتها هي القدرة على احترام كرامة الإنسان، بغض النظر عن وضعها الاجتماعي. للتعرف على حقوق متساوية في وجود حقوق لائقة، لفهم ويشعر أن كل الناس متساوون، أن الشخص هو القيمة الرئيسية للحياة الاجتماعية، هي الشرط الأول لأي نشاط. لا يستبعد التسلسل الهرمي الإداري للتخصيق الرأسي إمكانيات كل شخص، لأي خطوة على الدرج التسلسل الهرمي الذي وقف، لرؤية، قبل كل شيء، شخص.
أحد التناقضات الناتجة عن العثور على موظفي الخدمة المدنية بين النخبة الإدارية والناس هو تفاصيل العالم الروحي للخادم المدني - التغلب بشكل صحيح على الرغبة في الحفاظ على درجة من الاستقلال فيما يتعلق بالإدارات والخط الوطني. القدرة على اتخاذ الاختيار الأخلاقي الصحيح مؤشرا على سلامة ثقافتها الروحية بناء على الرغبة في الخير المشترك، وهو خيار واعي للأنشطة، والشعور بالمسؤولية إلى ضميره وعلى الرأي العام عن عواقب ونتائج أنشطتها.
الأخلاق الإدارية هي نوع من الأخلاقيات المهنية، وفي الوقت نفسه، يمكن تفسيرها كعلم على تطبيق المبادئ الأخلاقية لسلوك المسؤولين في المنظمات، في هذه الحالة في هيكل الأجهزة "الدولة والحكومة المحلية.
الغرض من الأخلاقيات الإدارية هو المساعدة في التوحيد، قائلا إن كلمات سقراط وأفلاطون، "محظوظ، الحقيقة والجمال" للتغلب على غير المعاني وكفر العقل والروح البشرية. وظائف الأخلاقيات الإدارية - الاتجاه الاجتماعي والمعنوي والتنظيم الأخلاقي والتربية والكبار - ضمان القوة والسلطة والقدرة القانونية التاريخية للدولة وهياكلها.
موضوع الأخلاق الإدارية: المعايير الأخلاقية، المبادئ التي ينبغي أن تسترشد الموظفون المدنيون لتحقيق وظائفهم بشكل فعال؛ التركيز الرئيسي لوعيهم الأخلاقي؛ الاصطدامات الأخلاقية لأجهزة إدارة الدولة. تحت هذه الزاوية من الرأي، ينبغي دراسة الأسس الأخلاقية للدولة والخدمة البلدية، وتحليل الوعي الأخلاقي والسلوك الأخلاقي للموظفين، وكذلك أموال وأشكال الموافقة الاجتماعية أو إدانة أفعالهم وإجراءاتهم. كوراكين، أ.ف. الوسائل الإدارية والقانونية لمنع الفساد ومنعها في نظام الخدمة المدنية للاتحاد الروسي / أ. ف. كوراكين // المواطن واليمين 2016. - № 8 - ج 3.
وفي هذا السياق، فإن الشيء الرئيسي هو مقاومة الصدق والصالح والصدق، ومنع التغلب على بعض الأساطير تؤدي إلى أوهام جديدة أقل خطورة.
في المقدمة من الأخلاقيات الإدارية - التطور العلمي للجوانب الأخلاقية لمسؤولية الموظف، جداليات حقوقه والتزاماته، علاقات الفرد والدولة. يبقى إعداد توصيات عملية لتحسين التنظيم الأخلاقي للأنشطة الإدارية والعلاقات الرسمية ذات صلة. قد تعتبر هذه التوصيات واحدة من أهم العناصر الملزمة بين السياسات والأخلاق على الإطلاق. سيساعدون بشكل كبير في خلق شروط أكثر ملاءمة للتحولات الناجحة الديمقراطية.
تتمثل المهمة الرئيسية في دراسة المشكلات الأخلاقية للدولة والخدمات البلدية في استكشاف الاتجاهات الرئيسية وأنماط التنمية الأخلاقية لجهاز الدولة الروسية الحديثة من خلال معرفة طبيعة وتفاصيل المبادئ الأخلاقية المشتركة، لتحديد المتطلبات الأخلاقية الأساسية لهياكل إدارة الموظفين.
1.2 آلية لإحلال مسؤولية الموظفين المدنيين
سمة جميع أنواع الخدمة المدنية هي وجود عقوبات "مشتركة"، مثل: ملاحظة، توبيخ، توبيخ صارم، تحذير من الامتثال للخدمة غير المكتمل، الفصل. ومع ذلك، يتم إنشاء أنواع أخرى من العقوبات لأنواع معينة من الخدمة. على سبيل المثال، بالنسبة للموظفين في إدارة الشؤون الداخلية المقدمة إلى "أسفل في الموضع"، وتقدم "أنواعهم المحددة من العقوبات، مثل" الحرمان من الفصل التالي من موقع الوحدة العسكرية، "الحرمان من الفصل العادي من موقع الوحدة العسكرية "،" تعيين علامة الثدي "وبعض الآخرين. بالنسبة لأولئك والآخرين هناك انتعاش في شكل "انخفاض في ترتيب خاص لخطوة واحدة"، والخدمة الجمركية والخدمات في هيئات موظفي الدولة، لا يتم توفير هذه الأنواع من العقوبات على الإطلاق. كوراكين، أ.ف. الوسائل الإدارية والقانونية لمنع الفساد والمنع في نظام الخدمة المدنية للاتحاد الروسي / أ. ف. كوراكين // المواطن والحق 2016. - رقم 8 - من 13.
تتمثل ميزة الخدمة العسكرية في التمييز بين تدابير الانتعاش اعتمادا على شروط الخدمة (بموجب العقد، عن طريق الاتصال)؛ من الشركات التابعة إلى تكوين معين (الجنود والبحارة والرقيبات؛ الحموضة والمساومة. الضباط)؛ من الأرض (على النساء لا يتم فرض بعض أنواع العقوبات).
إن مسألة آلية جذب المسؤولية التأديبية، وإجراءات تفرض وتشغيل الانتعاش التأديبي لموظفي الخدمة المدنية أمر مهم للغاية. هناك عدد من الميزات. أولا، بالنسبة للمسؤولين الحكوميين المدنيين، والأفراد العسكريين، بالإضافة إلى موظفي إدارة الشؤون الداخلية والسلطات الجمركية والهيئات الرسمية الحكومية، صممت هذه الآلية بعناية، وليس عمليا للحضانات. حتى الآن، يشارك موظفو خدمة المكالمات الفيدرالية لوزارة العدل في روسيا في مسؤولية تأديبية على أساس وبطريقة الموصوفة قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي.
ثانيا، ممثل صاحب العمل، الذي، كقاعدة عامة، هو رئيس هيئة الدولة، ويتم تعيين الانتعاش إلى الرئيس المباشر في خدمة الدولة لإنفاذ القانون. على الجنود، قد يتأثر الانتعاش التأديبي ليس فقط من قبل السلطة، ولكن أيضا حسب المرتبة، وفقا للحكومة التأديبية للقائد. ثالثا، ينبغي تنفيذ قرار إحضار العدالة في الخدمة المدنية فور سوء السلوك التأديبي، ولكن في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشافه. كما يتم توفير إجراء مماثل للموظفين في سلطات الجمارك. وفي الخدمة العسكرية، الخدمة في هيئات الشؤون الداخلية وفي خدمة شركة الدولة - في موعد لا يتجاوز 10 أيام من اليوم، عندما أصبح القائد (BOSS) على دراية بالجنحة المثالية.
رابعا، يحظر على واحد ونفس سوء السلوك لفرض العديد من التعافي التأديبي أو ربط عقوبة واحدة مع الآخر. خامسا، في الخدمة العسكرية يحظر فرض عقوبة على أفراد الشعبة بأكملها. السادس، فرض الانتعاش التأديبي لسوء السلوك، الذي يؤديه الجنود أثناء خدمة الخدمة في الإيقاظ اليومي، يتم بعد تغيير أو استبدال من قبل جندي آخر.
السابع، فيما يتعلق بالأشخاص الذين هم في حالة من التسمم، يمكن استخدام الاسترداد التأديبي إلا بعد التدمير. في الثامن، لا تتوقف حالة المعاقبة على الجنود تلقائيا، أما بالنسبة لمصارعي المدنيين الآخرين بعد فترة معينة (كقاعدة عامة - سنة واحدة من تاريخ فرض الانتعاش)، لأن الميثاق التأديبي للقوات المسلحة الروسية لديها أنشئ أن العقوبة يمكن تصويرها حسب النظام فقط في الترويج للترويج. بالنسبة لهؤلاء الموظفين المدنيين الذين يقدمون تقديم الخدمة في إدارة الشؤون الداخلية للاتحاد الروسي، وتم إنشاء موظفي هيئات خدمة الدولة لإزالة العقوبات، اعتمادا على كيفية إعلانها. إزالتها عن طريق الفم في شهر من يوم الفرض، وأعلن بالترتيب، في عام.
هذه مجرد بعض ميزات استخدام العقوبات التأديبية لأنواع معينة من الخدمة المدنية.
آخر شيء أود التركيز عليه - وهذا هو إمكانية تطبيق تدابير المسؤولية التأديبية للأفراد العسكريين، والأشخاص المصممون للرسوم العسكرية، وكذلك موظفي هيئات الشؤون الداخلية، هيئات نظام السجون، خدمة إطفاء الدولة، الحكومة الهيئات والسلطات الجمركية لارتكاب جرائم إدارية. وفقا للفن. 2. 5 من القانون الإداري لبيانات الاتحاد الروسي فئات الموظفين المدنيين "مسؤولون عن الجرائم الإدارية وفقا للملاذارات التأديبية" و "الأعمال القانونية التنظيمية التي تنظم الإجراءات لمرور الخدمة في هذه الهيئات". استثناءات تشكل انتهاكات التشريعات المتعلقة بالانتخابات والاستفتاءات، في مجال ضمان الرفاهية الصحية والأوبئة للسكان، قواعد نظام حدود الدولة للاتحاد الروسي، النظام الحدي، النظام في نقاط المرور عبر حدود الدولة، وقواعد الطريق وغيرها. في هذه الحالات، تأتي المسؤولية الإدارية على أساس عام.
يبدو أن توطيد هذه القاعدة في الظروف الحديثة لتطوير التشريعات بشأن الخدمة العامة لا يتوافق مع الروح نفسه، وهو معنى وجوده لعدد من الأسباب. أولا، ينتهك مبادئ وحدة الخدمة المدنية ومبادئ الشرعية عند تطبيق المسؤولية الإدارية، على وجه الخصوص، المنصوص عليها في الفن. 1. 4 قانون إداري للاتحاد الروسي مبدأ المساواة أمام القانون. ثانيا، كقاعدة عامة، تعني عمل هذه المعيار إما تليين المسؤولية غير المعقولة، أو العكس بالعكس - الزيادات غير المعقولة. ثالثا، إذا كان هذا ضمانا إضافيا لموظفي الخدمة المدنية مع ظروف عمل محددة، فلماذا يتم إعطاء إمكانية تطبيق إجراء تأديبي لسلطات "المستهلكة" (المسؤولين)، والتي تعطى الحق في تعيين عقوبات إدارية. وأخيرا، رابعا، ينص فقط الميثاق التأديبي للقوات المسلحة للاتحاد الروسي فقط على جذب الموظفين العسكريين "انتهاكات النظام العام"، وهو ما ليس هو نفسه مع ارتكاب جريمة إدارية. في أخرى، اسمه في الفن. 2. 5 من القانون الإداري للأعمال القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي لا يتم التفاوض بشأن هذه المسألة.
وهكذا، في الظروف الحديثة، لتحديد الموقف القانوني للموظفين العسكريين، فإن خصوصيات المسؤولية التأديبية ذات صلة إلى حد ما. إن تحسين الإطار القانوني في هذا الاتجاه هو شرط ضروري للغاية لتحسين فعالية هذا النوع من الخدمة العامة الفيدرالية. يستحق التفكير في إدخال المسؤولية التأديبية المشتركة والإنتاج التأديبي المشتركين لجميع أنواع الخدمات العسكرية، مع معايير موحدة وعقوبات وآليات لاستخدام التدابير التأديبية.
1. 3 كود موظف الدولة: المبادئ الأساسية
في الفن. تم إعلان 5 من قانون "الأساسيات في خدمة الدولة للاتحاد الروسي":
تستند الخدمة العامة إلى المبادئ:
1) حكم دستور الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية على الأفعال القانونية التنظيمية الأخرى، وأوصاف الوظائف في أداء الواجبات العامة وضمان حقوقهم؛
2) أولوية حقوق الإنسان والحريات والمواطن، واتخاذ إجراءاتهم المباشرة، والتزامات موظفي الموظفين المدنيين الاعتراف بهم، والالتزام بحماية وحريات شخص ومواطن؛
3) وحدة نظام سلطة الدولة، وتعيين كائنات الجرفرون بين الاتحاد الروسي والكيانات المكونة للاتحاد الروسي؛
4) فصل التشريعي، التنفيذي والقضاء؛
5) متساو من وصول المواطنين إلى الخدمة العامة وفقا للقدرات والتدريب المهني؛
6) إلزامي عن قرارات الموظفين المدنيين التي اتخذتها الوكالات الحكومية العليا وقادتها داخل صلاحياتها ووفقا لتشريع الاتحاد الروسي؛
7) وحدة المتطلبات الأساسية للخدمة العامة؛
8) الاحتراف واختصاص الموظفين المدنيين؛
9) الدعاية في تنفيذ الخدمة المدنية؛
10) مسؤولية الموظفين المدنيين عن إعداد وقرارات أو غير أداء أو أداء غير صحيح لواجباتهم الرسمية؛
11) عدم تكافؤ الخدمة المدنية؛ فصل الجمعيات الدينية من الدولة؛
12) استقرار الموظفين العموميين في الهيئات الحكومية.
تتيح لنا دراسة الاهتمام لنص المقال أن نستنتج أنها تفصل بين المبادئ الأساسية الثلاثة للخدمة العامة:
الشرعية؛
ديمقراطية؛
احترافية.
مشروعية وديمقراطية المبادئ العامة لتنظيم وتشغيل السلطة التنفيذية، التي هي غريبة من تنظيم الخدمة المدنية. والاحترافية هي مبدأها المحدد. عند الموافقة على قواعد السلوك الرسمي لموظفي الخدمة المدنية الرسمية من روسيا: أمر من 14. 11. 2015، ن 1587: استخراج / استخراج الوثائق الرسمية في التعليم، 2008. - 34. - P.69.
يتيح لنا تحليل المجموعة بأكملها من الأعمال القانونية الناتجة عن معهد الخدمة العامة أن نستنتج أن مبدأ أساسي آخر وخدمة خاصة من الخدمة المدنية يمكن اعتبار مبدأ الأمن الاجتماعي القانوني للموظفين.
جميع مبادئ الخدمة مظاهر أهم بداية للسلطة التنفيذية - كفاءة.
مبدأ الشرعية يعني الاعتراف:
أ) حكم الدستور، القوانين الفيدرالية على الأفعال القانونية الأخرى؛
ب) التزام حلول مشروعة من السلطات العليا والمسؤولين؛
ج) أولوية حقوق الإنسان والحريات والمواطن. الموظف العمومي ملزم بالامتثال الصارم للأعمال القانونية، وحقوق المواطنين، للقيام بكل شيء ضروري لتنفيذها وحمايتهم.
أهم مظاهر مبدأ الديمقراطية:
الامتثال الكامل والمستمر لأنشطة موظفي مصالح المواطنين والمجتمع والدول. يعمل الموظف في مصالح "الآخرين". في حالة تعارض المصلحة الشخصية والعامة، يجب أن يسترشد به الأخير؛
ب) إمكانية الوصول العام للخدمة العامة. فن. تقول 32 دساتير: "مواطنو الاتحاد الروسي لديهم وصول متساو إلى الخدمة العامة".
ج) الدعاية في تنفيذ الخدمة المدنية. يرتبط بتنفيذ الفن. 29 من الدستور، وينتشر حق الجميع في البحث بحرية، تلقي المعلومات بأي طريقة شرعية تضمن حرية الإعلام؛ المادة 42، تعلن قانون المواطن على معلومات موثوقة حول حالة البيئة، مع الحظر الدستوري لإدخال الرقابة، إخفاء الوقائع والظروف التي تهدد حياة وصحة الناس.
د) فصل قوة الدولة على تشريعي، تنفيذي، قضائي. هذا هو أهم مظاهر الديمقراطية لجميع أنشطة الدولة، آلية الدولة بأكملها. إنه يخلق شروطا لزيادة كفاءة موظفي الخدمة المدنية، وتعزيز حقوقهم.
للوفاء بمسؤوليات الطبيب أو المعلم اللازمة على أساس احترافي، وهذا هو، باستمرار، لفترة معينة، داخل فريق معين وغير منتظم. الاحتراف يتطلب أنشطة إدارية. أولا، يحتاج إلى اختصاص لها، وهو أعلى من المعرفة والخبرة في الموظف. الاحتراف يحفز اقتناء المعرفة، بزيادة، تتراكم تجربة. ثانيا، يتطلب تنفيذ القوة التنفيذية القدرات التنظيمية. من المفيد المجتمع أن يستخدمهم الأشخاص الذين لديهم مثل هذه الصفات لحل الشؤون الشائعة لهم. ثالثا، تشير الطبيعة التشغيلية اليومية، الإبداعية للسلطات الإدارية إلى أنه ينبغي أن تشارك باستمرار، مما يدفعه وقتا كبيرا، وبالتالي الرسوم، مهنيا. الرابعة، تتطلب الأنشطة الإدارية عالية الوضوح، والانضباط، والتنفيذ في الوقت المناسب لأوامر السلطات العليا. تسمح المبادئ الاحترافية بتوفير مستوى أعلى من الانضباط، لأن الموظف يتلقى أجرا، مع توصلها إلى حياته المهنية وغيرها من هانز، E. S. الأخلاقيات المهنية لموظفي الخدمة المدنية: هل يحتاج القانون الأخلاقي؟ / E. S.G ANS، O. A. Malacanova // القانون الحديث، 20015. - رقم 3. - من 97.
ينطوي مبدأ الاحتراف في الخدمة المدنية:
أ) اختصاص العمال، أي معرفة بهم، وجود التعليم، الخبرة، المهارات، أنظمة التدريب المتقدمة. بالمناسبة، في الجنود، ضباط الشرطة، الإعداد البدني والخدمة مطلوبة في ساعات العمل. إحدى المسؤوليات الرئيسية للموظف هي الحفاظ على مستوى مؤهلاتها؛
ب) التنفيذ المنتظم والمنتظم للوظائف والعمليات والتصميم والقرار والاستقرار للعلاقات الرسمية. هذا يسمح للموظف بمعرفة المشكلات، والأشخاص الذين يقفون أمامه، والأشخاص، وإتقان المهارات اللازمة، والأساليب اليدوية؛ بالإضافة إلى ذلك، فإن الشعور بالاستدامة التحرير النفسية يحرر ويؤثر بشكل إيجابي على الأنشطة المهنية.
ج) الاستلام المنتظم للدفع لعمله ليس أقل من الأحجام المحددة مسبقا؛
د) الحياد السياسي. يجب أن يتصرف الموظف وفقا للأفعال القانونية، ولكن ليس منشآت الطرف؛ يجب ألا يكون لديك أسئلة الحفلات قيمة كبيرة في اختيار الموظفين؛ لا يمكن استخدام الموقف الرسمي في مصالح الأحزاب السياسية، ولا يمكن لجثث الدولة إنشاء منظمات حزبية.
ه) ولاء الخادم المدني. بغض النظر عن الحزب والإدمان الآخر، ينبغي الاحتفاظ به في إطار الشرعية، والديون الرسمية، تكون صحيحة، من يقظة للناس، كما يجب تطبيقها على كل من يعتمد عليه، يتحول إليه؛
(ه) مسؤولية الأداء غير الأدلي أو غير السليم للواجبات الرسمية، لجودة الإعداد والقرارات المقدمة. لأنشطتهم، يجوز للموظفين تحمل مسؤولية تأديبية وإدارية ومجرائية ومادية. يمكن للزعماء السياسيين أن يكونوا مواضيع المسؤولية السياسية (الاستهلاك من المنصب، والتعبير عن عدم الثقة، الاستقالة). Softin، A.V. التناقضات اللازمة لتطوير الأخلاقيات المهنية لميابك مدني في روسيا / أ. جليفنين // المعرفة الاجتماعية، 2016. - № 6 .. - من 170.
ورعاية الحماية الاجتماعية والقانونية للموظفين، يمكن أيضا اعتبار دعمهم الاقتصادي وسيلة لتحسين الاحتراف، مما يعني أن كفاءة الخدمة. حماية الموظفين، يتم تنفيذ حكمهم بجودة، تجربة، أهمية العمل. القيمة التي في السنوات الأخيرة مرفق هذا الجانب مرفق، يسمح لنا حجم الصفيف القانوني ذات الصلة بالتحدث عن مبدأ خاص للخدمة المدنية: الحماية القانونية الاجتماعية للموظفين. PONONOMAREVA، E. A. تنظيم التدريب، وإعادة التدريب، وتحسين مؤهلات موظفي الخدمة المدنية / E. PONONOMAREVA // السلطة العامة والحكومة المحلية، 2015. - 11. - P. 34-36.
يعني تنفيذ هذا المبدأ أولا وقبل إبداء الظروف اللازمة للأنشطة العادية، اتخاذ تدابير للقضاء على العقبات التي تحول دون ممارسة الواجبات الرسمية. يجب ألا يتحمل خادم عام المسؤولية القانونية للمواطنين من أجل الأداء غير السليم لعملهم. Stolyarova، V. متطلبات التأهيل عند قبول المرشحين للخدمة العامة للمسابقة / عيد الحب Stolyarov // personovik، 2015. - N 12. - P. 37-46. - (تجنيد الموظفين. - 2015. - 4. - من 37).
الفصل 2. تحليل الصفات المهنية والأخلاقية لموظفي الخدمة المدنية
2.1 السلطة الأخلاقية والأخلاقية لجهات الخدمة العامة بين السكان
مسؤولية الموظفين الموظفين
الغرض الرئيسي من الخدمة المدنية هو ضمان العمل الفعال لجثث الدولة. من وجهة نظر النهج المؤسسي، تعمل الخدمة المدنية الحكومية كأعمال مؤسسة خاصة لتنفيذ وظائف الدولة. أهم وظائف الخدمة المدنية الحديثة هي: وظيفة تنظيم؛ وظيفة دعم؛ الوظيفة التنظيمية؛ وظيفة التحكم.
تقوم الدولة بتمرين وظائفها من خلال فئة خاصة من الناس مستعدة مهنيا لهذا الغرض، وهبوا السلطة الخاصة والحقوق والمسؤولية.
نظرا لأن نتائج الدراسة أظهرت استياء موظفي الخدمة المدنية الحكومية من قبل حالة أداء الواجبات الرسمية بسبب: انخفاض مستوى الأجور المواد - 63، 3٪ من الردود، عدم وجود معايير واضحة لتقييم نتائج الأنشطة - 35، 5٪، عدم الامتثال لمستوى متطلبات التعليم المهني - 35، 4٪، الرابطة الضعيفة بين مستوى التعليم المهني والنهوض المهني للموظف - 31، 8٪.
غالبا ما تركز المسؤولون الحكوميون في تحقيق مسؤولياتهم الوظيفية على التعليمات (53٪)، والأعمال القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي (63 و 6٪) تعليمات الإدارة الفورية (70 و 5٪). اتجاه المصالح الشخصية ومصالح منظمتهم، وكذلك مصالح المجتمع والمواطنين في تقديرات الموظفين المدنيين الحكوميين تقريبا أولوية تقريبا. يختار هذا الاتجاه كل خمس المجيبين (20٪). أدنى مستوى من الأهمية لموظفي الخدمة المدنية عند اتخاذ القرارات بإدارة أفكارهم الخاصة بشأن أي مسؤوليات ينبغي إجراءها.
يلاحظ موظفو الخدمة المدنية زيادة ثابتة في فعالية أنشطتهم. وفقا للبحث، زادت نسبة المجيبين الذين يعتقدون أن الفعالية زيادة، من عام 2015 إلى عام 2016 بنسبة 7، 3٪، وانخفضت النسبة التي لا تحدثها التغييرات، بنسبة 11، 4٪.
تحليل للبيانات الإحصائية لتكوين الموظفين للنظام الحكومي، وكذلك الأفعال التنظيمية التي تنظم أنشطة موظفي الخدمة المدنية، فإن الخصائص النسبية للتكوين النوعي لسلطات الدولة سمحت لنا بتحديد مشاكل تطوير الموظفين النظام الإداري. العمل مع الموظفين هو أهم اتجاه لتحسين فعالية الإدارة العامة.
إن تقنيات شيوعي الأفراد المتطورة بشكل غير كاف وتفسيرات ذاتية من قبل سلطاتهم المختلفة، ضعف الضمانات الاجتماعية والقانونية تؤثر سلبا على سلطة موظفي الخدمة المدنية.
وفقا للمجيبين، فإن عدم الاستقرار في الحالة يسبب اهتماما خطيرا من الموظفين المدنيين. يؤكد حوالي ثمانية في المائة من المجيبين الثقة في موقفهم الرسمي، 34، 6٪ يعتقدون أن موقفهم الرسمي غير مستقر. ينتج حوالي نصف الموظفين المدنيين الذين شملهم الاستطلاع العمل في السلطات الفيدرالية مع آفاق النمو الوظيفي، و 44، 2٪ من الموظفين يأملون في كسب، 40، 4٪ يسعىون إلى اتخاذ مكان أكثر جديرة في المجتمع. PONONOMAREVA، E. A. تنظيم التدريب، وإعادة التدريب، وتحسين مؤهلات موظفي الخدمة المدنية / E. A. PONONOMAREVA // السلطة العامة والحكومة المحلية، 2016. - № 11. - من 34.
يحدث تحول الخدمة المدنية إلى مؤسسة مهنية للغاية في الخدمة العامة ضمن نظام العلاقات القانونية والأخلاقية والموظفين، والتشكيل والطلب من احترافية الموظف. نتيجة للبحوث الاجتماعية، تم الكشف عن أنه في الخدمة المدنية الحكومية هناك: الاستخدام غير الفعال لإمكانات الموظفين؛ العجز الحاد من المتخصصين المؤهلين في منتصف العمر التأهل العالي؛ انخفاض حاد في الكفاءة والصفات الأخلاقية للموظفين؛ مستويات عالية من الفساد وفقدان الدافع.
أهم مجالات المشكلات في أداء معهد الخدمة العامة، رهنا بتصريح أولوية وتنظيم، رعاية الموظفين المدنيين (40٪)، عدم كفاءة فيلق الموظفين (27٪) ودميا جهاز الدولة (26 ٪). يلاحظ موظفو الخدمة المدنية عدم وجود نتائج ملموسة لعملهم (18، 9)، والتناقض بين مؤهلاتهم للالتزامات المنفذة (20، 1) وعدم وجود آفاق النمو الرسمية (13، 9)، نتائج التصفيات الاختبار والإصدار والمنافسة وإعادة التدريب والتدريب المتقدمة، الواقعة في احتياطي الموظفين ما زالت كبيرة في الحد الأدنى للنمو الوظيفي. المرجع نفسه - P.39.
تشير الأدلة الإحصائية والاجتماعية إلى أن النظام الجديد لتشكيل موظف بمثابة محترف بطيء. العديد من الموظفين ليسوا مستعدين للعمل في شروط إصلاح المجتمع. عدم اهتمام العديد من الموظفين المهنية الانتباه إلى 22، 6٪ من زملائهم. 53، لاحظ 8٪ من المجيبين عدم تناسق مؤهلاتهم المهنية على مواقفهم. 40٪ من المستطلعين يعتقدون أنه في تطوير الصفات المهنية في السنوات الأخيرة كانت هناك ديناميات سلبية - لا تزال اختصاص الموظفين، لا تظل غير مطالبين بأحكام الخدمة المدنية الحكومية.
الخدمة المدنية الحالية الحالية الحالية لا تفي بالاحتياجات الاجتماعية واحتياجاتها الاجتماعية كأداة اجتماعية. في تقديرات سكان الخدمة المدنية وفعالية عملها، تهيمن الموقف السلبي، يسيطر الفجوة المتزايدة بين هياكل الطاقة والمجتمع.
من بين الأسباب الرئيسية لتعزيز سلطة الموظفين المدنيين بين السكان، تشير المجيبون إلى فساد موظفي الخدمة المدنية (31، 7٪)، البيروقراطية (25٪)، قطع من مصالح المواطنين (50، 2٪)، ونقص من الصفات الأخلاقية (22، 5٪)، التدريب المهني الضعيف (31، 7٪). وفقا لأغلبية المواطنين، ينشأ الاغتراب لسبب أن سلطات الدولة لا تفي بالأهداف الإبداعية، ويسترشد الموظفون في تصرفاتهم وليس بمصالح البلد أو المواطنين، ولكنهم ضئيل من الشركات أو فقط الشخصية. في المنشآت وعينات السلوك في الخدمة المدنية، التي تعد أهم خصائص المعهد الاجتماعي، تسود ولاء السلطات العليا والمديرين، التسلسل الهرمي الواضح، التبعية، التبعية الإجبارية لأوامر وأوامر الهياكل والأجسام المرتفعة، التواصل معها الدولة والسياسات. في طيف المنشآت المهيمنة المهيمنة بين الموظفين، لم يكن هناك انعكاس تقريبا للتثبيت لتوفير الخدمات العامة للمواطنين. أستانا، لجنة VV للامتثال لمتطلبات السلوك الرسمي لموظفي الخدمة المدنية الحكومية وتسوية تضارب المصالح (تحليل وتقييم موضوع نشاط النشاط والفساد بمشاركة الخبراء في عملهم) / VV Astanan // العدالة الروسية، 2015. - № 2. - P. 20-24. - الجدول .. - Bibliogr.: مع. 24.
يوضح تحليل عوامل نجاح الترويج المهني لكل من موظفي الخدمة المدنية والطلاب - الموظفين المدنيين في المستقبل، أن الطلاب الذين لا يعملون في مجال الخدمة المدنية وليس لديهم ممارسات في الخدمة العامة العوامل التي تم تصنيفها على أنها " العقل "المهنية" و "الحظ". تجدر الإشارة إلى أن العوامل الأولى ذاتية (شخصية). لديهم أقصى قدر من التمثيل في الجمعية الفرعية المدروسة، والذي يشير إلى أن غالبية طلاب السنة الأولى في بداية تكوينهم المهني يجعل رهان على العوامل الذاتية. ومع ذلك، دخل الثلاثة الأوائل في نفس العامل الموضوعي - "الحظ"
الطلاب الذين ليسوا موظفين مدنيون، ولكن بالفعل ممارسة الماضي في الخدمة العامة، هم بالفعل أكبر حصة من 6 العوامل: "العقل"، "الحظ"، "الاحتراف"، "المال"، "اتصال"، "persese".
وهكذا، فإن العامل الذي يحتل المركز الأول هو شخصي (شخصي)، في المرتبة الثانية هناك عامل عام - الحظ. يتم احتلال المركز الثالث بعامل شخصي - "الاحتراف"، الذي لا يعطيه شخص ليس من الطبيعة، وبالتالي يمكن تطويره ويجعل المزيد من المهنة والنجاح. العوامل الرابعة والخامسة هي انعكاس للظروف الخارجية للنجاح الوظيفي والمركز السادس يشغل عاملا شخصيا - "المثابرة".
أعطى إجابات مختلفة تماما الأشخاص الذين لديهم خبرة في جثث الخدمة العامة. أكبر وزن لهم لديهم العوامل الثلاثة الأولى: العقل والكفاءة المهنية والتعليم الجيد. العوامل الثلاثة هي ذاتية (شخصية). يمكن أن نستنتج أنه في هذه المرحلة من شخصية التكوين المهنية تعلق أهمية أكبر على العوامل الذاتية لتنميتها، مسؤول عن تنميتها. لذلك، في هذه المرحلة من التطوير الوظيفي، يجب على الموظف تحديد أهدافه المهنية قدر الإمكان وخطة حياته المهنية.
2. 2 الاحتراف من موظفي الخدمة المدنية الحكومية: ميزات إشكالية
إن مشكلة الاحتراف والاحتراف في فيلق الموظفين في الخدمة المدنية لا تفقد أهميتها لعدة عقود، والتي ترجع إلى سببين على الأقل.
أولا، هذا هو الشرط الابتدائي للوقت والتطوير التدريجي للمجتمع، حيث لا يمثل الاحترافية فقط نتيجة إتقان مهنة معينة، ولكنها تهدف أيضا إلى تنفيذ "الحاجة إلى تطور رائد للقدرات البشرية، وتشكيل استخبائها. "
ثانيا، كان مستوى الاحتراف في موظفي الخدمة المدنية الحكومية بعيدة عن المثالية لسنوات عديدة، كما يتضح من نتائج عدد من البحوث الاجتماعية.
بهدف دراسة مفصلة للمشاكل المتراكمة في مجال الموضوع المعين، نستخدم نتائج العامل والتحليل العنقودي للبيانات الضخمة لدراساتنا الأخيرة، التوقف عند التشخيص المتكامل للكفاءة المهنية لموظفي الخدمة المدنية.
في منطقة القيم الإيجابية للعامل المميز، فإن المجيبين الذين يعرفون وامتثال لمعايير أنشطتهم المهنية، ولديهم أيضا فكرة واضحة إلى حد ما عن جودة نتائجها. بالإضافة إلى ذلك، لديهم حاجة إلى جذب واستخدامهم في أنشطتهم في إنجازاتهم الجديدة في مجالهم المهني، في هذا الصدد، يزيدون بشكل مستقل إلى مستوى مؤهلاتهم المهنية بشكل مستقل. ربما، لذلك فإنهم يتعاملون بنجاح مع مهامهم المهنية، غالبا ما يحققون أقصى قدر من النتائج لأنشطتهم واحصلوا على الرضا عنها. Derkach، A. A. احترافية لموظفي الإدارة كعامل في تحسين الإدارة العامة: مشاكل التكوين والتنمية؛ A. A. Derkach Safety of Eurasia، 2015. - №3. - من 399.
وبالتالي، فإن 68٪ من المستطلعين من المجموعة 4 يقدمون مقترحات حول تحسين أنشطتهم المهنية، وكذلك أنشطة شعبةها، على العمل معهم غالبا ما يكون المشرف الفوري (55٪)، ومع ذلك، فإن رأي يؤخذ ممثلو المجموعة النموذجية الشديدة (الكتلة 2) في الاعتبار 8٪ فقط من الحالات (23٪ من الاتفاقية في المجموعة 3). ترى القيادة وتلاحظ مساهمة أكثر من نصف "المهنيين" في أنشطة انقسامهم (60٪) والمنظمة (50٪)، في حين أن مساهمة "غير المهنيين" في أنشطة الوحدة و المنظمة أقل بكثير: 17٪ و 8٪ على التوالي. يمكن أن تتحدث هذه الأرقام عن جودة أنشطة ممثلي المجموعات ذات الإحداثيات السلبية.
لا يجوز تحقيق معدلات عالية من الأنشطة المهنية "NEPProfessional" على الإطلاق بسبب عدم وجود شروط لتنفيذ إمكاناتها. وهكذا، فإن 67٪ من المشاركين في القيمة الإيجابية للعامل لديهم فرصة واضحة للتقدم في أعمال معارفهم ومهاراتهم ومهاراتهم التي تم الحصول عليها في إطار التعليم الإضافي، مقابل 25٪ من منطقة المجيبين لقيم العوامل السلبية. بالإضافة إلى ذلك، لا يلاحظ "NEPProfessional" القيادة، التي ترحب بالرغبة في زيادة المؤهلات، وتمرير التدريب في الجامعة، فقط في 25٪ من الحالات، بينما يتحدث 68٪ من المجيبين من منطقة القيم العامل الإيجابية عن العكس.
ليس من المستغرب في هذا الصدد، أن معظم "المهنيين" (79٪) يتلقون الرضا عن العمل الذي يتم إجراؤه، و 8٪ فقط من المستجيبين في المجموعة 2 و 45٪ من المجيبين 3 راضون عن عملهم.
كما يتضح، يتم تتبع اعتماد واضح لتوزيع المجيبين في المجموعات النموذجية من فترة عملهم في السلطات. لذلك، في منطقة القيم السلبية للعامل هي غالبية موظفي الخدمة المدنية، التي عملت في جثث الدولة بأقل من 3 سنوات. في الوقت نفسه، يشغل المسئلان في الوقت نفسه من قبل الإحداثيات الإيجابية في الغالب من قبل المسؤولين الذين لديهم الكثير من الخبرة في العمل في السلطات (أكثر من 10 سنوات). من هذا يتبع التحقيق الأول الأول: الاحتراف يأتي مع خبرة.
والنتيجة الثانية: لا يعمل نظام التكيف المهني للموظفين الجدد بشكل فعال بشكل فعال في هيئات الخدمة المدنية، التي تهدد الاحترافية في الخدمة المدنية بأكملها.
وبالتالي، فمن الضروري أن نستنتج أنه ليس مستوى عال جدا من الاحتراف لأفراد هيئات الخدمة المدنية، وهي نتيجة للتنفيذ غير الفعال للوظائف الأساسية لسياسة الموظفين. من ناحية، نحن نتحدث عن كفاءة منخفضة لأداء نظام التكيف من الإطارات الجديدة، التي تستلزم انخفاضا في مستوى تحقيق الذات المهني، ومن ناحية أخرى، هذا نتيجة لمحترف إضافي نظام التعليم.
الفصل 3. استنتاجات وتوصيات لتحسين الثقافة المهنية ومسؤولية الموظفين المدنيين
3.1 الأحداث المتعلقة بتنفيذ ومراعاة القانون الأخلاقي مع موظفي الخدمة المدنية
ينظم قانون الأخلاقيات علاقات موظفي الموظفين المدنيين في الاتحاد الروسي بشأن إعدام القانون الاتحادي "بشأن أساسيات خدمة الدولة للاتحاد الروسي"، القوانين الفيدرالية الأخرى للمسؤوليات والقيود، مسؤولية موظفي الموظفين المدنيين.
يعرف القانون الأخلاقي مجموعة قواعد السلوك الضميري ومكافحة الفساد لموظفي الخدمة المدنية.
تم تصميم القانون الأخلاقي لمنع الضمير وفساد موظفي الموظفين المدنيين، والتوحيد في السلوك اليومي لموظفي الضمير المدنيين والتعصب تجاه الفساد، لتزويد موظفي الخدمة المدنية في تنفيذ هذه القواعد وإبلاغ المواطنين بشأن السلوك الذي يحق لهم عليه نتوقع من الموظفين المدنيين. لهذا الغرض، يتم تطوير الرموز الأخلاقية والمقبولة في المؤسسات. Zhirkov، R. P. أخلاقيات الخدمة المدنية وموظف الخدمة المدنية: دراسات. كتيب للجامعات / R. P. Zhirkov، L. YU. ستيفانيدي. - SPB: Intermedia، 2015. - من 162
نحن نصف إجراء تنفيذ قانون الأخلاقيات لممارسة العمل.
منذ بدء نفاذ القانون الأخلاقي، يلزم المشرف المباشر بإبلاغ الموظفين المدنيين بأحكامه؛
موظف الدولة ملزم بالتصرف وفقا للقانون، وبالتالي، ينبغي أن تصبح على دراية بمواقفها وأي تغييرات فيه؛
يجتمع موظف دولة عمل وقادم للخدمة، من أحكام القانون ويكمل معهم في عملية نشاطهم الرسمي؛
يعد الكود جزءا لا يتجزأ من ظروف العمل (الخدمة) من موظفي الخدمة المدنية منذ اللحظة التي تؤكدون فيها حقيقة التعرف عليها؛
يجب أن يتخذ كل خادم عام جميع التدابير اللازمة لتحقيق أحكام القانون الأخلاقي؛
يتم تضمين الالتزامات اللازمة للامتثال للقانون الأخلاقي في عقد العمل (عقد) موظفي الخدمة المدنية؛
يصف القانون الأخلاقي القيم الموجهة في أنشطتها من موظفي الخدمة المدنية الحكومية؛
يتم إدخال مبادئ القانون الأخلاقي من خلال ثقافة الشركات وتقاليد الإدارة؛
من أجل زيادة مكانة سلطة الدولة وأجهزها في وسائل الإعلام، يبدو أن المعلومات اعتمدت القانون الأخلاقي ومبادئها الأساسية؛
مثال على الامتثال لقانون الأخلاقيات يتم إظهاره على مثال شخصي للرأس؛
يعد القانون جزءا لا يتجزأ من ظروف عمل موظفي الخدمة المدنية منذ اللحظة التي تؤكد فيها حقيقة التعرف عليه.
وثائق مماثلة
التدريب المهني وإعادة تدريب موظفي الدولة والبلديات في روسيا. تجربة أجنبية للتدريب المهني لموظفي الدولة والبلديات على سبيل المثال اليابان وألمانيا وإمكانية تكيفه في الاتحاد الروسي.
الأطروحة، وأضاف 25.02.2008
المسؤولية القانونية لموظفي الخدمة المدنية. تحليل العلاقة بين مسؤوليات موظفي الخدمة المدنية وتدابير المسؤولية القانونية على عدم أدائهم. المسؤولية الاجتماعية والسياسية والسيطرة على مشروعية الأنشطة.
الدورات الدراسية، وأضاف 07.10.2015
تحليل التنظيم التنظيمي والقانوني للمفهوم والوضع الإداري والقانوني لموظفي الخدمة المدنية. تحديد مشاكل التشريعات المتعلقة بالواجبات والقيود والحقوق والضمانات والمسؤولية القانونية لموظفي الخدمة المدنية.
العمل بالطبع، وأضاف 04/13/2012
مجردة، وأضاف 12/21/2012
ثقافة الإدارة المهنية واختصاص الموظفين المدنيين. الاتجاهات في تطوير الثقافة المهنية والإدارة، مكانها في نظام الصفات الاجتماعية لشخصية موظفة مدنية. مفهوم قيم الشركات.
الدورات الدراسية، وأضاف 05/21/2015
جرائم موظفي الخدمة المدنية، انتهاك الواجبات الرسمية. المسؤولية الجنائية والإدارية والمدنية. تكوين الجرائم الجنائية. وجهة نظر وشدة سوء السلوك الإداري. العقوبات التأديبية.
الامتحان، وأضاف 03/26/2010
مشاكل المسؤولية القانونية للأشخاص الذين يقدمون تنفيذ وظائف الدولة في نظام الإدارة العامة. فرض المسؤولية التأديبية على موظفي الخدمة المدنية الحكومية والشروط الرئيسية لإزالتها.
الامتحان، وأضاف 07.10.2009
مفهوم وأنواع موظفي الخدمة المدنية، وميزاتهم الوظيفية، وصلاحيات ونطاق النشاط. الخصائص النسبية والتفصصات من موظفي الدولة والبلديات، والتنظيم القانوني لتوفير المعاشات التقاعدية الخاصة بهم.
الدورات الدراسية، وأضاف 04/27/2014
أنواع ومبادئ أنشطة الخدمة العامة. ميزات السياسات الإقليمية في مجال الحماية الاجتماعية لموظفي الخدمة المدنية. ضمانات لموظفي الخدمة المدنية وحقوقهم وقيودهم ومحتواها النقدية وتوفير المعاشات التقاعدية.
دورة العمل، وأضاف 01/30/2013
أنواع مسؤولية موظفي الخدمة المدنية، ومواد القانون الجنائي، قانون المدني، مدونة المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي، التنظيمي. المسؤولية التأديبية وفقا للقانون الاتحادي "في الخدمة العامة".
وزارة التعليم والعلوم في الاتحاد الروسي
مؤسسة الدولة الفيدرالية
التعليم المهني العالي
"جامعة الدولة الروسية المهنية الجامعة التربوية"
معهد علم الاجتماع والقانون
قسم علم الاجتماع
الفحص على الانضباط
"الثقافة المهنية" على الموضوع:
"الثقافة المهنية للموظف البلدي"
إجراء:
الطالب ج. ZTG-517.
vedernikova m.n.
التحقق:
يكاترينبرغ
2013
المحتوى
مقدمة ................................................. ................. ................ 3.
1. المهنة "الموظف البلدية":
1.1. تاريخ حدوث المهنة .............................. ... 4
1.2. المهام الأساسية ............................................... ............................................... ..............
2. المجموعة المهنية:
2.1. التعليم والمؤهلات ............ ............................... 7
2.2. الخصائص الاجتماعية والديموغرافية .................. ....8
3. شروط العمل المهني:
3.1. وظائف الخدمة البلدية .....................................
3.2. شروط مرور الخدمة البلدية ............... ..... 10
4. العناصر الأساسية للثقافة المهنية:
4.1. المعرفة والمهارات ومهارات الموظفين البلدي ......... ... 13
4.2. التفكير المهني ....................................... 14
أخلاقيات الإدارة وأخلاقيات السلوك ...............................
5. المتطلبات الاجتماعية والنفسية
إلى الموظف البلدي ........................................... ...... 18.
استنتاج ................................................. ........... ................. 21
قائمة المصادر المستخدمة ........................................... 22
مقدمة
الثقافة المهنية هي ملكية متكاملة للمجتمع المهني، والتنظيم من خلال نظام المعارف المهنية والمهارات المهنية والمهارات والقواعد والقيم داخل وتفاعلات التشقيم، ويتصرف قياسا لتطوير المهنة في مجتمع معين.
حاليا، في علم الدولة والبلدية، تكون قضايا الثقافة المهنية للموظفين الحكومي والبلديات وثيقة الصلة، وهذا يرجع إلى حقيقة أن جودة الإدارة في القرن الحادي والعشرين. يتم فرض متطلبات أخرى بشكل أساسي، والتي تكون قادرة على مسؤولين جيل جديد.
الغرض من عملي يفحص بعناية جميع جوانب الثقافة المهنية للموظف البلدية.
لأداء الهدف، من الضروري حل المهام التالية:
1) صف تاريخ الحدوث وتحديد المهام الرئيسية للمهنة "الموظف البلدية"؛
2) وصف مجموعة مهنية؛
3) إعطاء سمة من شروط العمل المهني؛
4) تخصيص العناصر الرئيسية للثقافة المهنية للموظف البلدية؛
5) صف المتطلبات الاجتماعية والنفسية للموظف البلدية.
1. المهنة "الموظف البلدية"
الموظفون البلديات هم مجموعة مهنية جديدة في المجتمع الروسي. يرتبط مظهرها بأداء الحكومات المحلية، التي قامت بتحديث دراسات تكوين موظفيها، والسمات المهنية للدراسة عموما. واحد
وفقا للفقرة 1 من الفن. 10 من القانون الاتحادي للاتحاد الروسي في 2 مارس 2007 رقم 25-FZ "بشأن الخدمة البلدية في الاتحاد الروسي" موظفون بلدية مواطن ينفذ بالطريقة التي تحددها الأعمال القانونية البلدية وفقا للقوانين الفيدرالية و قوانين الكيان التأسيسي للاتحاد الروسي، الالتزام بوضع الخدمة البلدية لمحتوى الأموال المدفوعة على حساب الميزانية المحلية.
1.1. تاريخ حدوث المهنة
الحكم الذاتي في روسيا موجود طوال تاريخه.
في القرن السابع عشر، البيروقراطية السيطرة المحلية: نظام ترتيب الإدارة الميدانية العادية. تنفذ محافظة، التي عينتها الحكومة المركزية، في البداية السيطرة على الهيئات المضيئة والقرفة، دون التدخل في مجال أنشطتها.
ويعتقد أن تنمية الحكم الذاتي المحلي في روسيا ما قبل الثورة أعطيت للزخم في زيمسكايا (1864) والمدينة (1870) إصلاح ألكساندر الثاني، الذي اتبع الهدف في تنفيذ اللامركزية في الإدارة وتطويرها بداية الحكومة المحلية في روسيا. اعتقد المحامي السابق الثوري ورجال الاجتماع م. كوفاليفسكي أن هذه الإصلاحات، بما في ذلك القضائية، كانت نقطة تحول في التنمية المحلية لروسيا، لأنها قدمت القيود التي أجبرتها البيروقراطية على طاعةها. في المقاطعات والمقاطعات، تم إنشاء سلطات زيمسكي: اجتماعات زيمسكي المنتخبة (المقاطعة، مقاطعة) وتلك المنتخبة من قبل الأمراض ذات الصلة.
1 http://cyberleninka.ru/ ilorment / n / sotsialnyy- portret- munitsipalnyh-sluzhashih-v- sankt-peterburge # ixzz2k7us0qwr / مكتبة علمية cyberleninka
بموجب ألكساندر الثالث، تم تنقيح التنظيم المعني بمؤسسات Zemstvo (1890) وحالة المدينة (1892). ونتيجة لذلك، زادت قيمة بداية الفصل في مائلة (دور النبلاء، تم تعزيز دور النبلاء، حرم الفلاحون من الحق في انتخابات حروف العلة، تم تعيين هذا الأخير من قبل المحافظ من بين المرشحين الفلاحين المنتخبين). انخفضت سلطات الحكومة ذاتية تحت سيطرة المسؤولين الحكوميين ليس فقط من حيث شرعية أنشطتهم، ولكن أيضا من وجهة نظر جدوى بعض الإجراءات لتنفيذ مهامها.
مع وصول ثورة عام 1917، تم تدمير نظام الحكم الذاتي المحلي بشكل أساسي، وانقطع تقليد الحكم الذاتي، مما يخلق صعوبات كبيرة في إحياءها في الوقت الحالي. كانت فترة القوة السوفيتية، من حيث تطوير معهد الحكم الذاتي المحلي، فترة سحابة.
وبالتالي، تظهر القصة بشكل مقنع أن تجربة الحكومة الذاتية في روسيا موجودة، لكن من الصعب للغاية أن نسميها غنية. عناصر الإدارة البلدية إذا ظهرت، كانوا تحت سيطرة صارمة على قوة الدولة.
بدأت المرحلة الحديثة من تطور الخدمة البلدية في روسيا باعتماد دستور عام 1993، والتي أثبتت أن الحكومات المحلية غير مدرجة في نظام الهيئات الحكومية. ولكن في الوقت نفسه، في الحقائق الحديثة، تم دمج مؤسسات الحكومة المحلية إلى حد كبير في الآلية الإدارية الحكومية وعقدت تغييرات كبيرة. نتيجة لهذه التغييرات، يتم دمج السلطات المحلية بشكل متزايد في آلية مجتمع مشتركة واحدة. 2.
2 Kutafin O.e.، فاديف V.I. قانون البلدية للاتحاد الروسي: كتاب مدرسي. - 2nd ed.، pererab. و أضف. - م.: المحامي، 2001، ص. 64.
1.2. الأهداف الرئيسية
الخدمة البلدية لها مهامها الخاصة المرتبطة بضمان سلطة الحكم الذاتي المحلي. وتشمل هذه أولا، ضمان قرار مستقل لسكان القضايا المحلية. إن الاستقلال هو أحد المفاهيم الرئيسية التي تميز جوهر الحكم الذاتي المحلي كشكل من أشكال المنظمة وتنفيذ السلطة. إن استقلال الحكم الذاتي المحلي مضمون من قبل الدولة (المادة 12 من دستور الاتحاد الروسي). يشير محلول مستقل لسكان الأهمية المحلية إلى توافر نظام للعمل الفعال للمؤسسات الديمقراطية للمؤسسات الإدارية، مما يتيح التعبير عن مصالح وسوء السكان المحليين. تلعب الدورة الهامة في هذا النظام من قبل الخدمة البلدية، والتي تعمل كأحد ضمانات استقلال الحكم الذاتي المحلي.
ثانيا، تشمل المهام الرئيسية للخدمة البلدية الحكم (جنبا إلى جنب مع الخدمة المدنية) لحقوق الإنسان والحريات والمواطن في إقليم البلدية. هذه المهمة تتبع من موقف الفن. 18 من دستور الاتحاد الروسي، وفقا لحقوق وحريات شخص ومواطن يحدد أنشطة ليس فقط قوة الدولة، ولكن أيضا للحكم الذاتي المحلي. 3.
3 http://www.webarhimed.ru/page- 698.html / محاضرة № 14 "خدمة البلدية"
2. المجموعة المهنية:2.1. التعليم والمؤهلات
يعمل موظفو البلدية بالمقارنة مع الموظفين المدنيين في ظروف أقل إضفاء الطابع الرسمي على الأنشطة المهنية. الخدمة البلدية هي مهنة جديدة نسبيا؟ روسيا، والعديد من الوثائق التنظيمية التي تنظم أنشطة الموظفين مقبولة مؤخرا أو لا تزال متطورة فقط. أربعة
لنشر المشاركات في الخدمة البلدية، فإن المعرفة الخاصة والمهارات القائمة على التعليم المهني مطلوبة.
القانون الاتحادي ل 02.03.2007 رقم 25-FZ "في الخدمة البلدية" يحدد حق الموظفين والتزام الموظفين لتحسين المؤهلات القانون الفيدرالي في 27 يوليو 2004 2004 رقم 79-FZ "بشأن الخدمة المدنية الحكومية للاتحاد الروسي" - لإعادة التدريب المهني، مؤهلات الترويج والتدريب الداخلي. هذه الأنواع من التعلم وفقا للمادة 62 من القانون الاتحادي بشأن الخدمة المدنية الحكومية هي أنواع التعليم المهني الإضافي.
يتم إجراء إعادة التدريب المهنية، والتدريب المتقدمة والتدريب الداخلي للموظف خلال فترة مرور الدولة أو الخدمة البلدية. يتم توفير هذه القاعدة للحفاظ على مستوى عال من المهارة المهنية للموظفين.
المهمة الرئيسية للتدريب المتقدمة هي تلبية احتياجات المتخصصين في كسب المعرفة بأحدث الإنجازات في الفروع ذات الصلة للعلوم والتكنولوجيا، والخبرة المحلية والأجنبية المتقدمة.
4 Carnina L. D. الخدمة البلدية: لمشكلة تكوين المهنة / أخبار جامعة ولاية الأورال. - 2010. - № 4 (83) / http://proceings.usu.ru/؟ Base \u003d MAG / 0083٪ 2804_ $ 04-2010٪ 29 & xsln \u003d showarticle.xslt & ID \u003d a04 & doc \u003d .. / content.jsp
وبالتالي، نتيجة لإعداد وإعادة التدريب، يتلقى الموظف مهنة أو مؤهلات جديدة، وفي حالة التدريب المتقدمة، فإنه يحسن مهاراتها على التخصص الحالي.
2.2. الخصائص الاجتماعية والديموغرافية
1. خصائص نصف التمثيل.
استنادا إلى البيانات التي تم الحصول عليها، غير المباشر بين الجنسين بين الموظفين البلديين الذين شملهم الاستطلاع: 56٪ من المجيبين - الرجال و 44٪ من النساء. ينتمي أعظم عدد من المجيبين إلى الفئة العمرية 56-60 عاما (33٪)، يبلغ متوسط \u200b\u200bعمر المجيبين 50 عاما. تجدر الإشارة أيضا إلى أن الفئة العمرية الأكثر نشاطا بشكل احتراف يتم تقديم 36-45 إلى حد أقل (15٪). ربما يجد ممثلوها مجالات أخرى لتحقيق أكثر فعالية لإمكانات توظيفهم. نسخة بديلة من تفسير الحقيقة المحددة: بدأت هذه الفئة العمرية في حياتها المهنية قبل 15-20 سنة، أي في أول سنوات ما بعد السوفيتية. تحولت فترة "تراكم رأس المال الأولي" بأنها غير جذابة لتطوير مهنة في الأجهزة الحكومية والبلدية، لأن النظام الفرعي الإداري نفسه غير مستقر. أعطى مجال العمل إمكانيات واسعة لإعمال الذات.
2. التعليم والتجربة المهنية.
100٪ من الخبراء لديهم تعليم عالي، منها 19٪ لديهم درجة من مرشح العلوم. يقدم ملف تعريف الفائدة لخبراء التعليم. 37٪
الاستطلاع لديه التعليم الاقتصادي، 30٪ لديهم تشكيل الملف الشخصي العلمي الطبيعي، 19٪ - التعليم التقني و 11٪ فقط -
إدارة. في الوقت نفسه، من بين المستطلعين الذين لديهم مرشح العلوم، 80٪ لديهم تشكيل ملف تعريف علمي بشكل طبيعي، 20٪، الاقتصادي و 20٪ من الملفات الفنية. 40٪ فقط من الخبراء الذين يحتلون درجة المرشحين يشغلون مواقع المديرين، 40٪ من المساعدين الذين يشغلون (المستشارون)، 20٪ من الخبراء.
هذه الحقيقة تشهد على درجة علمية بدرجة علمية بين موظفي البلدية، خلافا للرأي المشترك في السنوات الأخيرة أن وجود تعليم إضافي أو درجة هو العامل التلقائي في "المصعد الاجتماعي". خمسة
5 Fomin O.، Baydanova O. "صورة اجتماعية للموظف البلدي" - المادة / المجلة العلمية والسياسية في البلاد "السلطة". القضية رقم 6، 2012. - ص. 136.
3. شروط العمل المهني:
3.1. وظائف الخدمة البلدية
بشكل عام، إذا تحدثنا عن وظائف، فإن النشاط التنفيذي والإداري يهدف إلى جميع مجالات البلدية. بادئ ذي بدء، من المجال المالي، أي تطوير مشروع الميزانية المحلية، تقرير عن تنفيذها، وكذلك توفير الميزانية المحلية المباشرة. علاوة على ذلك، تطوير وتنظيم البرامج الاجتماعية والاقتصادية لتنمية الأراضي وضمان تنفيذها؛ تطوير الأعمال القانونية التنظيمية بشأن المسائل المحلية؛ إدارة والتخلص من الممتلكات البلدية. لا توجد وظيفة أقل أهمية قيادة الصحة البلدية، وتشغيل الأسهم الإسكان البلدية، ومرافق المؤسسات البلدية والطرق وغيرها من المؤسسات البلدية، والمنظمات والمؤسسات. أخيرا، أهم وظيفة: ممارسة سلطة الهيئات الحكومية المنقولة من قبل القوانين الاتحادية أو قوانين الكيان التأسيسي للاتحاد الروسي مع النقل المتزامن للموارد المادية والمالية اللازمة. تجدر الإشارة إلى أن أوجه التشابه في الدولة والخدمة البلدية هي الاختلاف الوحيد في اختلافها - وهذا هو المستوى وبعض الميزات الأخرى.
لذلك، تحت وظائف الخدمة البلدية، من الضروري فهم الاتجاهات الرئيسية للتنفيذ العملي للمعايير القانونية لمعهد معهد الخدمة البلدية، والتي تسهم في تحقيق الأهداف ذات الصلة من التنظيم القانوني للعلاقات الرسمية والوفاء من خلال الخدمة البلدية لدورها الاجتماعي وأغراض الدولة القانونية.
3.2. شروط مرور الخدمة البلدية
يضطلع القانون الفيدرالي بشأن الخدمة البلدية بأن استلام الخدمة البلدية يتم تنفيذها وفقا لتشريع الاتحاد الروسي بشأن العمل، مع مراعاة الخصائص المنصوص عليها في هذا القانون.لا يمكن اعتماد مواطن على الخدمة البلدية، وكذلك أن تكون في الخدمة البلدية في حالة الحرمان منه الذي دخل في قوة قانونية بموجب قرار محكمة المحكمة في عقد وظائف الخدمة البلدية خلال فترة معينة.
أثناء مرور الخدمة البلدية، مضمونة الموظف البلدية:
- ظروف العمل التي تفي بواجباتها الرسمية؛
المحتوى النقدية والمدفوعات الأخرى؛
إجازة مدفوعة سنوية؛
الرعاية الطبية لأفراد أسره، بما في ذلك بعد تقاعده؛
توفير التقاعد للخدمة الطويلة وتوفير المعاشات التقاعدية لأفراد الأسرة في موظف البلدية في حالة وفاته التي تأتي فيما يتعلق بأداء واجباتهم الرسمية؛
التأمين الحكومي الإلزامي في حالة الضرر بالصحة والممتلكات فيما يتعلق بتنفيذ الواجبات الرسمية؛
التأمين الاجتماعي الحكومي الإلزامي في حالة المرض أو الإعاقة أثناء مرور الخدمة البلدية أو بعد إنهاءه، لكنهم يأتون فيما يتعلق بتنفيذ الواجبات الرسمية.
يحدد بحجم الراتب الرسمي وحجم وإجراءات إنشاء مقالب وغيرها من المدفوعات إلى الراتب الرسمي للموظف البلدي من قبل الأفعال التنظيمية للحكومات المحلية وفقا لقوانين الكيان التأسيسي للاتحاد الروسي.
يمتلك الموظف البلدي الحق في إجازة مدفوعة سنوية مدتها مدة ما لا يقل عن 30 يوما تقويميا. بالنسبة لفئات معينة من موظفي البلدية من قبل القوانين الاتحادية وقوانين الكيانات التأسيسية للاتحاد الروسي، يمكن إنشاء إجازة مدفوعة سنوية مدفوعة مدة أكبر.
الإجازة المدفوعة السنوية والإجازات المدفوعة الإضافية موجزة، بناء على طلب الموظف البلدية، يمكن توفيرها في أجزاء. في هذه الحالة، قد لا تكون مدة جزء من الإجازة المقدمة أقل من 14 يوما تقويميا.
يجوز إعطاء موظف بلدية إجازة دون راتب مرتبات لمدة لا تزيد عن سنة واحدة، ما لم ينص على خلاف ذلك من قبل القانون الاتحادي.
في حالة وفاة موظف بلدية مرتبط بتنفيذ الواجبات الرسمية، بما في ذلك المقرر بعد الفصل من الخدمة البلدية، يحق لأعضاء الأسرة المتوفرة الحصول على معاش بمعاشات التقاعد بمناسبة فقدان المعيل الطريقة التي يحددها القانون الاتحادي.
تجربة الخدمة البلدية لموظف البلدية تساوي مواجهة موظفي الخدمة المدنية. يتم احتساب وقت العمل في المناصب البلدية للخدمة البلدية في التجربة المحسوبة لتوفير الفوائد والضمانات وفقا لتشريع الاتحاد الروسي في الخدمة العامة. 6.
6 كوكوتوف أ. القانون البلدية لروسيا. م: Yuraight، 2011، ص. 173.
4. العناصر الأساسية للثقافة المهنية:
4.1. المعرفة والمهارات ومهارات الموظف البلدية
تشمل مهارات الموظف المهنية:
المعرفة بالموظف البلدي هي نتيجة الأنشطة العقلية المدرجة في عملية الإدارة وتعني استيعاب الحقائق والمفاهيم والقوانين، إلخ. مستوى المعرفة، تجديدتهم الدؤوبة هي واحدة من معايير فعالية العمل الإداري. من المعتاد التمييز مع المعرفة العلمية والعادية وكاملة وغير كاملة وغير منهجية وغير منهجية. دور خاص في عملية الاستحواذ والتوحيد والتجديد في المعرفة، عند التطوير على أساس المهارات والمهارات اللازمة ينتمي إلى نظام التعليم المستمر للموظفين، مما يحفز نهج إبداعي للعمل.
مهارات الموظف البلدي هي خصائص مستدامة نسبيا تعتمد على القدرات والمعرفة ونشاط إدارة Xapictepa. في جوهرها، فإن مهارة الموظف هي المعرفة مجسمة في حل مشاكل إدارية محددة، أي آخر وتنفيذ في نشاط النشاط الممارسة. وتشمل هذه مهارة الموظف بسرعة، في جوهر القضية، إلى تحليل الوضع بشكل شامل، تخصيص مشكلة رئيسية، والعثور على حلنا البناء، إلخ.
مهارات الموظف البلدية هي المهارات التي تم إحضارها للأتمتة، وغالبا ما تنفذ دون تفكير. يتم شراؤها في ظل ظروف عندما يتعامل الموظف باستمرار مع حالات الإدارة النموذجية في الأنشطة العملية. تسمح لك المهارات بتوفير الوقت، والعمل بأقل من الأخطاء والأخطاء. 7.
7 pankova a.g. "مشكلة بناء نموذج للدولة والموظف البلدي" - المادة / المجلة الإلكترونية "الرسمية"، القضية №199 (4) / http://chinovnik.uapa.ru/ modern / article.php؟ id \u003d 239
4.2. التفكير المهني
أنشطة الإدارة من موظفي الدولة والبلديات كهائنهم بمثابة عدد من الميزات الأساسية. وتشمل هذه المقام الأول الذي يقوم به الموظفون بالخدمة لصالح أطراف ثالثة؛ موضوع العمل هو المعلومات؛ كائن التحكم لديه شخصية شاملة وديناميكية؛ الأنشطة عامة وإدارية؛ تقام الخدمة في ظروف خاصة وغيرها.
يعد أسلوب التفكير المهني في البلدية أحد الخصائص الأساسية لحالته الاجتماعية المهنية. الفعلي للولاية، الموظفين البلديون هو "هيبة اجتماعية". يجب أن يحتوي الموارد المهنية مسبقا على أسلوب تفكيره المهني على ثلاثة مكونات: الإدارة (الإدارية) والتكنولوجية والخاصة.
إن التفكير المهني للموظف البلدي، من وجهة نظر اجتماعية، يؤدي نوعا خاصا من النشاط الروحي والعملية التي تهدف إلى إنشاء مكونات عقلانية عقلانية من وعي إدارة الإدارة وتشغيلها من أجل شرح محتوى تأثير الإدارة للكيان الاجتماعي على الكائن.
يرتبط أسلوب التفكير المهني للموظف البلدي عن كثب مع ثقافته المهنية، صورة مهنية إدارية للعالم والنظرة العالمية.
4.3. الأخلاقيات المهنية للموظف البلدية:
أخلاقيات الإدارة كنوع من الأخلاقيات المهنية
الأنشطة المهنية، والهدف منها يعيش الناس، يشكل نظاما معقدا للعلاقات الأخلاقية المترابطة. يتضمن هذا النظام للعلاقات الأخلاقية أولا وقبل كل شيء:
موقف أخصائي في موضوع العمل؛
موقف أخصائي الزملاء حسب المهنة؛
موقف أخصائي في المجتمع.
في الظروف الحديثة، فإن أخلاقيات الموظف البلدية هي مبادئ وقواعد أخلاقية تعبر عنها بشكل عام للمتطلبات الأخلاقية للجوهر الأخلاقي للموظف البلدي، تعيين أنشطتها، طبيعة علاقتها مع الدولة.
بناء على الأخلاق المهيمنة في المجتمع، فإن الأخلاقيات المهنية للموظف البلدي هي نظام واضح للمبادئ والأمعاء الأخلاقية.
إن المبدأ الأخلاقي الأكثر أهمية من نشاط الدولة الروسية والموظف البلدي هو اليوم مبدأ الشرعية، وسيادة دستور الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية على جميع الأفعال التنظيمية الأخرى وأوصاف الوظائف.
تجسيد هذا المبدأ في الحياة، القيادة في العمل العملي المباشر بمثابة قاعدة إدارية اجتماعية وروحية حاسمة.
في الممارسة العملية، غالبا ما تنشأ أنشطة موظفي الدولة والبلدية مشكلة أخلاقية - كيف تكون مسؤولا تلقى غير قانوني، من وجهة نظره، أمرا من زعيم أعلى مستوى؟ انخرط قرار هذا الوضع الأخلاقي وموظفي الولاية والبلدية ليس فقط روسيا، ولكن أيضا جميع بلدان العالم تقريبا.
تبين الممارسة أن مبدأ الشرعية لا يحترم دائما. أسباب ذلك هي الضعف الاجتماعي لموظف الدولة والبلدية، والاعتماد عليه على الرؤساء، ومستوى قليل من الثقافة القانونية، وعدم استقرار القيم الشخصية، والضمير "المرن".
يتطلب المبدأ الأخلاقي للإنسان الدولة والخدمة البلدية احترام الرجل، والإيمان فيه، والاعتراف بسيادة الشخص وكرامة الشخص. ومع ذلك، غالبا ما يتم تجاهل متطلبات إنسانية ومحترمة تجاه الشخص العديد من موظفي الخدمة المدنية الروسية الحديثة. تعبت الصحافة لدينا بالفعل من الحقائق المحددة.
ينبغي أن يوفر مبدأ الحياد والاستقلال موظفي الدولة والبلدية، يخدم في المقام الأول مصالح الدولة والمجتمع في حالة الاختيار الأخلاقي عند تطوير وتنفيذ قرار محدد. يجب ألا يستخدم موظفو الدول والبلديات الملكية الحكومية والمعلومات الرسمية في الأغراض غير الدقيقة.
يؤكد مبدأ المسؤولية أن أي قوة إدارية مسؤولة عن العواقب السلبية للقرارات المقدمة، غير الوفاء بواجباتها الرسمية، للإجراءات التي تنتهك الحقوق والمصالح المشروعة للمواطنين. موظفي الدولة والبلدية الذين يدركون مسؤوليتهم تجاه المجتمع ومواطنيها، لديهم ضمير مدني، صدق مهني، إحساس تفاقم من الرسوم، الشرف والكرامة، يتجلى في وحدة الكلمة والقضية.
أخلاقيات سلوك الموظف البلدية
تتطلب المسؤولية الشخصية لموظفي البلدية امتثالا لمعايير السلوك الأخلاقي، والتي تتوقع مواطني البلديات منها. ينبغي أن تستند أخلاقيات سلوك الموظف البلدية إلى الوعي بأن الوضع البلدي هو تعبير عن ثقة الجمهور، ووفقا لنتائج عملها، فإن موقف المواطنين من السلطة ككل تشكل ككل.
يجب على موظفي البلدية الامتثال للمبادئ العامة للسلوك التي تنطبق على جميع أعضاء المجتمع. يجب عليهم الوفاء بواجباتهم، ومراقبة القانون والتعليمات ومعاييرهم الرسمية المتعلقة بموقفهم الرسمي.
في أداء واجباتهم، يجب على الموظف البلدي عدم تنفيذ التعسفيات فيما يتعلق بأي شخص أو مجموعات من الأشخاص أو المنظمات ويرملون مراعاة الحقوق والواجبات والمصالح المشروعة للآخرين.
لا ينبغي أن يطلب موظفا بلدية دون أي ظرف من الظروف أو أخذ الهدايا أو الخدمات أو الدعوات إلى مأدبة أو إلى جولة، وكذلك أي فوائد أخرى لعائلته وأقاربه في ظل الظروف التي يمكن تفسيرها كأثير على تنفيذ الواجبات الرسمية أو قادرة على التأثير أو خلق مظهر التأثير على الحياد الذي يجب أن يتم إعدام الرسوم الرسمية، أو التي يمكن أن تكون مكافأة أو لإنشاء وضوح مكافآت تتعلق بالمسؤوليات الرسمية.
يجب ألا يسمح الموظف البلدي بعلاقات الفساد في أداء واجباته، لفتح حالات الفساد عند اكتشافه.
موظفون بلدية مدعوون إلى الامتناع في الخطب العامة، بما في ذلك في وسائل الإعلام، من التعيين في العملة الأجنبية (وحدات نقدية مشروطة) للقيمة في إقليم الاتحاد الروسي للسلع والأعمال والخدمات وغيرها من الأشياء الأخرى من الحقوق المدنية، حجم الاقتراض البلدي والديون البلدية.
5. المتطلبات الاجتماعية والنفسية للموظف البلدية
يمكن الجمع بين الصفات التي يجب أن يكون الموظف البلدية، إلى مجموعتين. من ناحية، هذا هو عدد من القدرات الفكرية، ومن ناحية أخرى، الخصائص الشخصية.
يمكن أن يعزى القدرات الفكرية الرئيسية للموظف البلدي:
- القدرة على استيعاب المعلومات بسرعة وسهولة؛
- القدرة على مراقبة وتلخيص وحدد وتقييم الحقائق؛
- القدرة ليس فقط للتحليل، ولكن أيضا إلى التوليف والتعميمات؛
- المهارات الإبداعية.
بطبيعة الحال، فإن القدرات الفكرية المذكورة أعلاه هي الفئات المختلفة لموظفي البلدية، ولكن وجودهم، على الأقل، أمر مرغوب فيه لجميع العاملين في مجال الإدارة البلدية.
إذا نظرنا في الخصائص الشخصية لموظفي البلدية، فمن بينهم، أولا وقبل كل شيء، من الضروري تخصيص القدرة على فهم الأشخاص والعمل معهم. في هذه الحالة، نحن نتحدث عن القدرات:
- احترام رأي الآخرين؛
- القدرة على توقع وتقييم ردود الفعل البشرية؛
- سهولة إنشاء جهات اتصال بشرية؛
- القدرة على التغلب على الثقة والاحترام؛
- القدرة على الاستماع إلى المحاور؛
- القدرة على الحفاظ على التواصل الفم والكتابي؛
- القدرة على إقناع وإنشاء زخارف للعمل.
القدرة المدرجة أعلاه، من الضروري لأي مديري، هي ذات أهمية خاصة لموظفي البلدية، بحكم حقيقة أنه في هذا المجال أنشطة الإدارة أن عدد وشدة الاتصالات مع البيئة الخارجية (السكان، رواد الأعمال، المنظمات والمؤسسات الأخرى العاملة داخل التعليم البلدي) عظيم بشكل خاص. ومع اتصال بالبيئة الخارجية، ليس فقط القادة، ولكن أيضا موظفون عاديين في جثث الإدارة البلدية يشاركون بطريقة أو بأخرى.
يتم تشكيل مجموعة أخرى من الصفات الشخصية من خلال القدرات التي تصف النضج الفكري والعاطفي، وهي:
- الاستقلال في الاستنتاجات؛
- القدرة على مقاومة الضغط من الخارج؛
- ضبط النفس في جميع الحالات؛
- المرونة والقدرة على التكيف مع الظروف المتغيرة.
ويمكننا ملاحظة أن القدرة المدرجة أعلاه لا تمثل شيئا متأصل فقط من قبل موظفي البلدية فقط، ولكن متطلبات الصفات الشخصية المذكورة أعلاه مهمة بشكل خاص لموظفي البلدية. من ناحية، فإن هذا، كما هو الحال في حالة القدرات لفهم الناس والعمل معهم، يرجع إلى ارتفاع وتيرة وشدة الاتصالات مع البيئة الخارجية. وهذا هو السبب في أننا نعتبر القدرة على التحكم الذاتي، وكذلك القدرة على التكيف مع الظروف المتغيرة، قدرات مرغوبة للغاية وعالية خصبة.
من ناحية أخرى، يجب أن يكون الموظف البلدي ليس فقط القدرة على فهم احتياجات مجموعات معينة من السكان، الدوائر الريادية، وما إلى ذلك، ولكن أيضا للحفاظ على الاستقلال في الأحكام عند اتخاذ قرارات إدارية معينة، أي تكون قادرة على تحمل ضغط البيئة الخارجية.
يتم احتلال مكان خاص بين الصفات الشخصية للموظفين البلديين، وهي الصفات الأخلاقية، وهي:
- الرغبة الصادقة في مساعدة الآخرين؛
- أمانة؛
- القدرة على تحقيق حدود اختصاصهم؛
- القدرة على التعرف على الأخطاء واستخراج الدروس من الفشل.
ليس هناك شك في أن الميزات الفكرية المذكورة أعلاه المذكورة أعلاه، على عكس معظم الصفات الشخصية، خلقية. ومع ذلك، فإنه لا يعني أنه لا يمكن تطويره. في سياق التدريب والنشاط العملي، يمكن تطوير العديد من القدرات الفكرية أعلاه بما فيه الكفاية. بطبيعة الحال، بشرط أن يكون في البيئة التنظيمية لإدارة معينة، فإن تطوير القدرات الفكرية له قيمة عالية، ورغبة الموظفين البلدية في تطوير قدراتهم الفكرية من خلال التدريب وإتقان أنواع جديدة من أنشطة الإدارة هو فهم القيادة والدعم من القيادة وبعد 8.
8 http://www.webarhimed.ru/page- 698.html / محاضرة № 14 "خدمة البلدية"
استنتاج
نظرا لشباب الخدمة البلدية لمعظم المواطنين، فإنه لا ينفصل عن الخدمة المدنية. لم يتم الانتهاء بعد عملية أن تصبح خدمة البلدية مهنة في مجتمعنا بعد. المعرفة والمهارات والمهارات والمعايير والقيم المهنية
إلخ.................
تعزيز الدولة في روسيا وتشكيل المجتمع المدني قدم متطلبات جديدة بشكل أساسي لنظام الإدارة العامة ونواةها الوظيفية - الخدمة المدنية. إصدارات الخدمة العامة كأنشطة مهنية لضمان وفاء السلطات الحكومية اكتسبت أهمية خاصة فيما يتعلق بحل مهام تشكيل الدولة الديمقراطية القانونية والموجهة اجتماعيا. يعتمد مصير الإصلاحات في روسيا، وتشكيل المجتمع المدني وعلاقته مع الدولة على موظفي الخدمة المدنية.
في هذا الجانب، يجذب اهتمام الباحثين وممارسات الإدارة ظاهرة اجتماعية وإدارية واجتماعية ونفسية، يشار إليها باسم الصورة. الجانب الاجتماعي له أهمية خاصة، مما يتيح لنا أن ننظر في العلاقة بين الخدمة العامة وموظفي الخدمة المدنية - السكان وموظفي السلطات الحكومية نفسها.
مشكلة صورة الخدمة العامة هي مشكلة تصور موظفي مدني، سواء من المجتمع ومن زملائه والأشخاص العليا. بالإضافة إلى ذلك، هذه مشكلة في الاتصالات البريدية التي تسبب صورة الخدمة المدنية ككل في الجزء الساحق من سكان البلاد. إنها الصورة التي لا تزال على مستوى فاقد الوعي أو يوقظ الرغبة في التعاون، أو تؤدي إلى رفض فكر التعاون.
وفقا لمسح اجتماعي لمعهد علم الاجتماع في الأكاديمية الروسية للعلوم، المعقود في عام 2005، في المقام الأول بين الصفات البشرية، التي تم احصل عليها موظفو المؤسسات البيروقراطية في أعين السكان، فإن ثلثي المجيبين وضعوا اللامبالاة للناس. في المرتبة الثانية - المبيعات، وفي الثالث - اللامبالاة لمصالح البلد. مع توزيع الآراء هذا، يفقد المسؤول الروسي الأوروبي الأوروبي، الذي احتل خطوطه الأولى صفات إيجابية بحتة: الكفاءة، الأعمال، الثقافة، التعليم، المسؤولية، الوطنية، الإمكانات الإبداعية، القدرة على الابتكار والنزاهة.
إن تشكيل الصورة الاجتماعية البناءة للخدمة المدنية في الفترة الحالية لإصلاح الإدارة العامة في روسيا هي مهمة قصوى.
الوسيلة الرئيسية لتشكيل صورة إيجابية للمسؤول هي زيادة كفاءة الحكومة.
الطريقة الأكثر تقدمية لتحسين كفاءة أنشطة الراديو هي تطبيق هندسة الأعمال لمهام الحكومة. الاستفادة البناءة من وجهة نظر الدولة كمنظمة أعمال هي أنها تترجم نطاق الإدارة العامة في منطقة عمومية تماما، حيث توجد فكرة عن الكفاءة والمعرفة التكنولوجية حول كيفية تعزيزها. وهذا النهج يستخدم بالفعل في الممارسة العالمية.
الدولة، مع بعض الحجوزات، هي شركة تعمل في تقديم الخدمات لمواطني العميل. لا يزال جزء من وظائف الدولة، مثل السياسة الخارجية، خارج هذا النهج، ولكن في بقية القياس كاملة تقريبا. هذه الشركة الأكثر داسحة للغاية وغير عادية - خدمة العملاء تجمع بين وظائف التحكم والإشرافية. ومع ذلك، على مستوى الدولة، يتم تنفيذ جميع الأنشطة الرئيسية للشركة النموذجية: التخطيط الاستراتيجي وإدارة الهيكل والعمليات التجارية والإدارة المالية والتجارية وإدارة الموظفين، إلخ.
في الممارسة الدولية للإدارة العامة، تعمل مجموعة متنوعة من عناصر نهج الأعمال. أثبتت فعالية تطبيق الحلول النظامية في إدارة الدولة، على سبيل المثال، أن الخبرة العملية للولايات المتحدة الأمريكية، تنفذ في نهاية التسعينات في القرن العشرين على مستوى الدولة، نموذج التصميم الأمثل للمنظمات اقترحه البروفيسور زخمين.
في نيوزيلندا، على سبيل المثال، تختتم الهيئات التنفيذية بعض الاتفاقيات الأخرى بشأن توفير الخدمات المتبادلة، ويتم فصل نظام القيادة السياسية عن نظام الإدارة، أي وزير الزعيم السياسي، والشؤون التشغيلية الرئيسية يتم التخلص من مدير الوزارة من الشؤون التشغيلية.
تعتمد تقنية الهندسة التجارية على إنشاء وصيانة نماذج المعلومات، والتي تعكس تماما تنظيم أنشطة المؤسسة على المستوى الاستراتيجي والهيكل والعموم والعملية. بعد إنشاء نماذج المعلومات لتنفيذ الوظائف الحكومية، أصبحت أتمتة كافية للعمليات ممكنة وتحسينها المستمر.
الاهتمام بعمليات هندسة الأعمال فيما يتعلق بالإدارة العامة في روسيا نشأت فيما يتعلق بالإصلاح الإداري وإنشاء مراحل من "حكومة إلكترونية"، والتي تم تطويرها وتنفيذ البرنامج المستهدف الاتحادي "روسيا الإلكترونية" وتنفيذها.
في الترابط الوثيق مع صورة الخدمة المدنية تتكون من مفهوم الثقافة المهنية للمسؤولين. إنها الثقافة المهنية التي تؤثر بشكل كبير على فعالية موظفي الخدمة المدنية، ونتيجة لذلك، للرأي العام عنها.
الثقافة المهنية هي مقياس، ونوعية النشاط البشري في منطقة معينة محدودة بدقة من مهنته.
أهم مكونات الثقافة الاحترافية هي تطوير ثقافة مشتركة، مقدمة لإنجازاتها، وتقابلها المهارات المهنية، والتنفيذ الإبداعي الكامل للمهارات المهنية، والكفاءة المهنية في شكل نشاطها، والكفاءة المختصة والفعالة للأموال والأساليب تحقيق الهدف والعقلانية والحساب في ممارسة عملها وإمكانية تبصير نتائج العمالة. أيضا مكونات مهمة للثقافة المهنية هي القدرة والرغبة في نقل مهاراتهم ومعرفتهم ومهاراتهم، فضلا عن ثقافة الاتصال والأهمية الأهمية والأخلاقية المهنية.
أحد المنصوص عليها في القانون الفيدرالي في القانون الفيدرالي للفترة 27 يوليو 2004 "على الخدمة المدنية الحكومية للاتحاد الروسي" (فيما يلي - القانون) لمبادئ الخدمة المدنية المهنية والكفاءة. يلزم هذا المبدأ أن يكون لدى الموظفين المدنيين في التعليم المهني، والكفاءة ذات الصلة، وتمتلك إجراءات أنشطة سلطات الدولة، لمعرفة حقوقهم والتزاماتهم؛ تنفذ بنشاط وكامل الوظائف والصلاحيات المنصوص عليها في القانون واللوائح الرسمية.
يسيطر القانون على مبدأ الاحتراف والكفاءة، يدرك القانون أن وضع موظفي الخدمة المدنية يعتمد إلى حد كبير على أنفسهم، وأنهم جميعا يجب أن يتأهل لهم بالوفاء بمسؤولياتهم، والسعي لتحقيق النتائج المطلوبة لأنشطتهم. يتم توجيه إعادة التدريب المهني والتدريب المتقدمة والتدريب الداخلي لتحسين الاحتراف واختصاص الموظفين المدنيين.
كما نرى، فإن الثقافة المهنية أوسع بكثير في المحتوى من الاحتراف الثابت في النجاح في موظفي الخدمة المدنية.
في روسيا الحديثة، كمرجع تنظيمي، من المستحسن إدخال قانون موظفي الخدمة المدنية الأخلاقية. يوجد مثل هذه الوثيقة في العديد من البلدان وحتى في بعض مواضيع الاتحاد الروسي (من بينها من بينها خانتي مانسييسك مستقل أوكروج - UGRA، بويتا، إقليم ألتاي، إلخ). تم تطوير مسودة المدونة الأخلاقية لموظفي الخدمة المدنية من قبل الغرفة العامة للاتحاد الروسي.
ما الحجج التي يمكن تقديمها لصالح اعتماد القانون الأخلاقي؟ هذا هو ما:
- يكاد يكون من المستحيل إجراء قائمة شاملة من الوصفات والحظر للموظفين على مستوى الوثائق القانونية؛
- لا يمكن تنظيم العديد من الإجراءات في الطبيعة بسبب القواعد القانونية، ولكنها تنظمها غير رسمية (ولكن من هذا ليس أقل فعالية) معايير المجموعة (في هذه الحالة هي إدارية) الأخلاق، وكذلك المعايير الأخلاقية الفردية؛
- الأخلاقيات المهنية للخادم المدني لها تفاصيل خاصة بها، مثل أي أخلاق الشركات. وفي الوقت نفسه، لدى العديد من الموظفين فكرة غامضة أو مشوهة عن المعايير الأخلاقية المهنية وتضطر إلى إنتاج نسختها الخاصة من القانون الأخلاقي حسب العينات والأخطاء. لذلك، من المهم وضع وثيقة ستطلب نظام المعالم الأخلاقية.
وهكذا، في المرحلة الحالية من تطور روسيا، فإن الثقافة المهنية لموظفي الخدمة المدنية هي واحدة من المكونات الرئيسية للإصلاح الناجح لنظام الإدارة العامة. سيسمح لك مستواه العالي بتغيير التصوير السلبي الحالي للخدمة المدنية وسترتب مجتمعا للتعاون البناء مع مؤسسات الطاقة.
علم الاجتماع
سترة. أوم. UN-TA. 2012. رقم 1. P. 354-358.
UDC 316.733 LD. سمع
نموذج الثقافة المهنية لموظفي البلدية الحديثة
يتم النظر في النماذج النظرية للثقافة المهنية لموظفي البلدية. يتم تحليل دول الثقافة المهنية وكشفها. هناك استنتاج حول النموذج الحديث للثقافة المهنية لموظفي البلدية.
الكلمات الرئيسية: الثقافة المهنية، النموذج، الخدمة البلدية.
تقليديا، تخصيص الخدمة البلدية نماذج مثالية من الثقافة المهنية: البيروقراطية و "إدارة الدولة". يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن نماذج الثقافة المهنية تتغير تاريخيا حسب متطلبات المجتمع إلى مكان ودور المجموعة المهنية، تفاصيلها.
أساسيات النموذج البيروقراطي للثقافة المهنية يتم تشكيلها بواسطة M. Weber. وهو يمثل البيروقراطية ككلمة تنظيمية معينة، وهو مثالي للعمل، أو، باللغة الحديثة، نموذج للثقافة المهنية، إلى تحقيق الموظفين الذين يجب أن يسعىهم. "المنحوصات الرئيسية للنموذج البيروقراطي، وفقا ل Weber، يتم تقليلها إلى ما يلي: العقلانية والكفاءة المهنية والجهات النظرية. لا ينبغي أن يكون البيروقراطية هو مختصر الرؤساء ويرذل العمل، يسترشد بمصالح القضية، بغض النظر عن تغيير السلطة. يجب ضمان كل هذا بعدد من العوامل والإجراءات الخاصة. من بينها: تجنيد استنادا إلى المسابقات المفتوحة، والترويج على الدرج التسلسل الهرمي على أساس المعايير الميريتووقية، والمسؤوليات الوظيفية والمسؤوليات الوظيفية، والاحتراق بالأنشطة، والأجذاب التنافسية والضمانات الاجتماعية. "
وفقا لعدد من العلماء المحليين والأجانب، في روسيا اليوم، يسيطر النموذج البيروقراطي على الثقافة المهنية لموظفي البلدية. تنشأ هذه الاستنتاجات في المقام الأول بسبب أقصى إضفاء الطابع الرسمي على إضفاء الطابع الرسمي على أنشطة موظفي البلدية، وكذلك تلك المظاهر السلبية لهذا النموذج: على سبيل المثال، النمو غير المنضبط للموظفين والوفاء البطيء لواجباتهم.
بشكل عام، لدى النموذج البيروقراطي للثقافة المهنية أطراف إيجابية، من بينها هيكل واضح للمنظمة، الحقوق والالتزامات المنصوص عليها، المستوى الثابت للمسؤولية، الترويج على السلالم المهنية الأكثر جدارة، عدم وجود الأبوة. في الوقت نفسه، من بين جوانبها السلبية، من الممكن تسمية، على سبيل المثال: النمو غير المنضبط للمنظمة، والأداء البطيء من قبل الموظفين، والحد من إمكانات مبتكرة.
احتياجات الإدارة الحديثة، وقبل كل شيء في المبادرة، المرونة، الشفافية، توجيه أكبر من البلدية
© LD. كارنينا 2012.
الموظفون حول النتيجة والكفاءة، أدت إلى تكوين نموذج جديد للثقافة المهنية في الخدمة البلدية. ونتيجة لذلك، ظهرت المدارس الكلاسيكية الكلاسيكية للحوكمة الإدارية،
مما يجعل التركيز على المكونات التنظيمية والتكنولوجية للإدارة والمبادئ الاجتماعية الثقافية. على أساسهم، كانت هناك ثقافة مهنية لموظفي البلدية في الإدارة النموذجية. جوهر نموذج نموذج الثقافة المهنية "إدارة الدولة" يهدف إلى الابتكار، لتحسين النتيجة التي تحققت بالفعل. الشيء الرئيسي في تكنولوجيا المعلومات بمثابة بعد ثقافي، توجه المسؤولين إلى طلبات السكان. أساس النشاط ليس إضفاء الطابع الرسمي على إضفاء الطابع الرسمي والتباعة الداخلية، استنادا حصريا في التعليمات الرسمية أو الوثائق القانونية، وقبل كل شيء، تطوير وتنفيذ مشروع إدارة اجتماعي معين يهدف إلى حل الاحتياجات الاجتماعية لبعض مجموعات معينة من سكان الأراضي المنطقة. هذا النموذج لا يزال في روسيا في مرحلة التشكيل.
يتميز نموذج إدارة الدولة ب: توجيه نتائج الموظفين على السكان؛ شخصية شفافة مفتوحة. من المفترض أن تكون جميع المعلومات المتعلقة بأنشطة المسؤولين مفتوحة، مغطاة في وسائل الإعلام والإنترنت؛ التجديد المستمر لمستوى المعرفة وتحسين مهاراتهم من قبل الموظفين؛ تبدأ المبادرة، من الموظفين البلدية ليس فقط مطالبة بأداء الواجبات، ولكن أيضا الانتظار لأنواع مختلفة من المقترحات المبتكرة، سواء كان تحسين تقنيات العمل أو اقتراحات لحل المشاكل العامة؛ مستويات ثابتة بوضوح من المسؤولية؛ يتم تحديد المكافآت من خلال الكمية الحقيقية من عمل الموظف. يعتمد على مستوى معيشة السكان ومن عدد من المعايير المهنية عالية الجودة؛ توجيه المسؤولين على حد سواء في الترويج الرأسي والأفقي؛ بعد القانون الأخلاقي.
إن الانتقال من طراز واحد إلى آخر سوف يرافقه التناقضات الاجتماعية الثقافية في هذا المجتمع المهني. وبالتالي، قد تنشأ هذه التناقضات باعتبارها تناسق متطلبات المهنة من الشركة ومنشآت
موظفو ميكروفون يستخدمون للعمل "في القديم".
في شروط التنمية غير المستقرة للمهنة، يكون نموذج آخر للثقافة المهنية - "إرث". هذا النموذج
لأول مرة من قبل م. ويبر، وهو يعارض النموذج البيروقراطي. في الشروط التي لا تعمل المعايير القديمة للنشاط المهني، ولم يتم إنشاء تلك الجديدة، موظفي البلدية في الرغبة في الحفاظ على استدامة موقفهم الرسمي والحصول على الثقة في يوم المستقبل تبدأ في الانتقال إلى احتياجات السكان أو أوصاف عملهم، ولكن على المشرف الفوري، أهدافه الذاتية.
في النموذج التراثي، ليس لدى المسؤولين حاجة للابتكار، والطبعيات المتطورة للغاية، والضعف الاجتماعي والقانوني، والقيم المهنية غير عقلانية لمحتوى وشكل مظاهر. في الوقت نفسه، من الواضح أن التثبيت في الترويج المهني غير معبر عنه، يتم إغلاق المطالبات الوظيفية في تعزيز الخدمة للخرطوشة.
بشكل عام، يعد النموذج الباثاني للثقافة المهنية عكس اهتمامات واحتياجات المجتمع. إلى حد كبير، فإن هذه الحقيقة تسبب الاستياء مع عمل الموظفين البلدية من قبل المجتمع ويشير عموما إلى مستوى عدم كفاية تنميتها كنوع من النشاط. كما هو موضح G.P. Zinchenko، "في ثقافة مسؤولينا، تورث الشذوذ المستدامين من الماضي، مما يخلق تدخل يعمل بكفاءة".
وتيرة الحديثة للتنمية الاجتماعية والأهمية الكبيرة لأنشطة الموظفين البلديين جعل النموذج الأبوي لأقل مرغوب فيه في الخدمة البلدية.
بسبب حقيقة أنه في القرن XXI. تم دفع المزيد من المتطلبات لجودة الإدارة، في علم اجتماع الثقافة، أصبحت مشكلة الخدمة البلدية ذات صلة للغاية. في أعيننا، يتم إجراء محاولة لتشكيل النموذج الجديد للثقافة المهنية من المسؤولين. بدأ نموذج "إدارة الدولة" بالفعل في التراكز في الخدمة البلدية. حول هذا الموضوع، على سبيل المثال، يقولون إن الإصلاحات في مكافآت موظفي البلدية، والانتقال إلى أنشطة المشروع، والمنشورات في وسائل الإعلام والإنترنت
تلك الدخول لعدد من الموظفين رفيعي المستوى. تهدف التدابير المتخذة إلى تشكيل صورة موظفي البلدية في نظر السكان والموظفين أنفسهم. لكن التدابير الرامية إلى تكوين نموذج "إدارة الدولة" وضعت على القمة، ولا تشكلت في عملية تطوير الخدمة البلدية نفسها.
لتحديد نموذج الثقافة المهنية لموظفي البلدية في عام 2010، أجريت دراسة اجتماعية كمية بين موظفي البلدية في منطقة سفيردلوفسك، وكان حجم العينة 300 شخص. في سياق الدراسة، تم الكشف عن نسبة المجتمع المهني للعملية ونتائج عملها من خلال تحليل لتحفيز العمالة. إنها دراسة الدافع التي تعتمد على نظام القيم وتوجهات القيمة، تتيح لك تحديد مستوى حقيقي من الثقافة المهنية. دوافع نشاط العمل هو القوة الدافعة التي تحدد طبيعة القرارات التي اتخذها الفرد بين البدائل الحالية. يأخذ الشخص تلك الحلول التي تكون أكثر قدرة على إرضاء احتياجاته. فشل في نطاق تأثير قيم وقواعد المجموعة الاجتماعية المهنية، دوافع شخص أو تعارض معها (إذا كانت القيم والمعايير الفردية تتعارض مع المجموعة)، أو المساهمة في أكثر كفاءة نشاطات احترافية.
في سياق الدراسة، طلبنا من الموظف البلدية سؤال "ما الذي يجعلك أكثر جذب في عملك؟" تم تجميع نتائج الاستجابة حسب أنواع الدافع. نتيجة لذلك، تم الكشف عن ثلاثة أنواع من موظفي البلدية، ثلاثة أنواع مهيمنة من الدافع للنشاط المهني.
النوع الأول من الدافع المالكة في موظفي البلدية أمر أساسي. مع وجود دوافع فعالة، من المهم أن يعلم العمال أنهم سيحصلون على مكافآتهم لعملهم (كقاعدة عامة، مبلغ معين من المال) أو الترويج الوظيفي. لذلك، لمدة 30٪ من الموظفين، الدافع الرائد هو بدقة دفع العمل و 21.5٪ - ترقية كل ساعة. وبالتالي، بالنسبة إلى 51.5٪ من المجيبين في أنشطتهم المهنية، يتميز الدافع الفاسد. بالنسبة لمثل هذه الموظفين الذين لديهم عوامل تعليمية، قد يكون هناك ترويج مهني بطيء ونظام دفع غير مؤهل.
العمل. على سبيل المثال، سيكون نظام الرواتب عاملا تعليميا، إذا كان، بغض النظر عن نتائج العمالة، يحصل الموظفون على نفس الأجر. في تأكيد ذلك بين العوامل غير الراضية عن المجيبين في مهنتهم، تسمى 33٪ الأجور غير الكافية و 23٪ - نمو مهني بطيء.
مثيرة للاهتمام هي حقيقة أن عمر الموظفين ودافع مثل النمو الوظيفي، هم في الإدمان المعاكس. لذلك، لا يسعى أساسا إلى المهنة 23٪ من المجديين الذين تتراوح أعمارهم بين 20 و 22 عاما و 7٪ فقط من العمر 60 عاما أو أكثر.
الثقافة المهنية هي انعكاس للثقافة الشاملة للمجتمع، لذلك يتم تفسير الرغبة في الرفاه المادي والترويج المهني تماما، بناء على القيم المهيمنة في المجتمع الحديث. من أجل جمعية الاستهلاك أن الرغبة في فوائد المواد تتميز، كقاعدة عامة، على حساب الروحي.
النوع الثاني من الدافع المحدد في الموظفين البلدية هو غير قابل للتحقيق. مع الدافع غير القابل للتحقيق، لا يهدف الموظف إلى دوافع عملي مفيدة: المسؤولية، إنجازات العمل، والأرباح العامة، والأرباح العظيمة، ويعمل ببساطة، لأنه في هذا المكان لديه مستوى منخفض من المسؤولية، صغيرة، ولكن الأرباح الصغيرة المضمونة، صغيرة جهود العمل، أو تعمل ببساطة من العادة. هذا الدافع هو سمة من 27٪ تقريبا من المجيبين.
الدافع غير المراقب غير مرغوب فيه بأي مهنة، لأن الموظف لا يهدف إلى التنمية الذاتية أو تحسين أنشطته المهنية. ترتبط جهوده بالتنفيذ الرسمي للواجبات الموكلة أو الخوف من العقوبة (الإدانة، المنطوقة، الفصل، إلخ). في الوقت نفسه، يمكن للعمال من الخارج مع مثل هذا النوع من الدافع إنشاء شكل من الاهتمام الشديد في واجباتهم، ولكن لهذا القناع يخفي عدم الاهتمام الكامل في مهنته. يؤثر العمال الذين لديهم الدافع غير القابل للتحقيق سلبا على محتوى ومستوى ثقافتهم المهنية.
والنوع الثالث من الدافع المحدد من الموظفين هو الدافع المهني. هذا النوع من الدافع متأصل في 21.5٪ فقط من المستطلعين - الموظفين. عندما الدافع المهني، يلتزم الموظف بمهنية
مطلع بالنسبة لمثل هذه الموظفين، تتميز الرغبة في إدراك أنفسهم في مجال المهنية، والرغبة في تجديد معرفتهم وتحسين المهارات والمهارات الحالية في العمل. بالنسبة لهم، سيكون هناك عامل تجريبي هو عدم وجود فرصة لإدراك أنفسهم بالكامل في مهنته المفضلة. تم الاحتفال بهذه المشكلة فقط 14٪ من المشاركين في المسح بين موظفي البلدية. يهتم الموظفون الذين لديهم هذا النوع من الدافع أيضا بشعان وأهمية مهنتهم في المجتمع.
بشكل عام، هناك دوافع فعالة وإعاشة كأساس تحفيز للنشاط المهني تطل على الخطة الأولى لموظفي البلدية. هذا يشير إلى أن لا يكفي لتقدير الموظفين البلدية بأهمية مهنتهم ونتائج العمل الفورية. بالإضافة إلى ذلك، وفقا للقاعدة الرسمية، يجب على الموظفين في ممارسة الأنشطة المهنية القادمة "من أولوية حقوق الإنسان والحريات والمواطن"، ولا تسترشد بأولوية المصالح الشخصية.
تشير قيم أنشطة العمل إلى أن موظفي البلدية يجب أن يحبون مهنتهم، وأن تكون مهتمة بتحسينها وتطويرهم المهني. فقط، في هذه الحالة، سيكون من الممكن التحدث عن التنفيذ الفعال من قبل الموظفين مع واجباتهم. في الوقت الحالي، فإن حصة أولئك الذين تعتبر مهنتهم للخدمة البلدية صغيرة لا تضاهى. معظم الموظفين لا يشعرون بمهنتهم كدعوة، ونظروا في ذلك في المقام الأول كمصدر لإيرادات مستقرة ومضمونة. نتيجة لهذا النهج من الموظفين، ينشأ التهاب المسالك والفاوضي والموقف الرسمي للقضية.
الموقف الرسمي للحالة هو علامة على النظام البيروقراطي. "الشكلية هي في الوقت نفسه ميزة ونقص البيروقراطية. من ناحية، من السلبية التنظيم الصلب لعملية الإدارة، التي تتطلب الامتثال الصارم للقواعد المنشأة، تقلل من تعسف الاستبداد. من ناحية أخرى، فإنه يؤدي إلى حقيقة أنه في عملية الإدارة، غالبا ما يتم التضحية بالمعنى إلى خطاب التعليمات، والهدف يخضع لوسائل تحقيق ذلك ". تقارير عديدة اليوم، وفقا للموظفين أنفسهم، وليس
مصممة لتحسين كفاءة العمل، وغالبا ما يتم تنفيذها كمعيار رسمي، لإزالة أو تحويل المسؤولية.
لتحليل الاتجاهات في تطوير الثقافة المهنية لموظفي البلدية الروس، حاولنا تحديد ميزات نموذج الثقافة المهنية، التي تجري اليوم في الخدمة البلدية.
معايير إنشاء نموذج ثقافي احترافي، حددنا توقعات الموظفين من المشرف المباشر. على سبيل المثال، فإن ميل الموظفين لإعطاء واستقبال المشورة بشأن تنفيذ مهمة المشروع سمة من سمة نموذجية نموذج الإدارة للثقافة المهنية. يميز السيطرة على تنفيذ الواجبات الرسمية الثقافة المهنية العقلانية والبيروقراطية، وصياغة المؤشرات الواضحة "القمة" الكامنة في البيروقراطية الباثونية.
وقد وجد أنه بالنسبة للغالبية العظمى من موظفي البلدية (55٪)، تتميز التوقعات التراثية، فهي مهيمنة في الخدمة البلدية. هذه الحقيقة تعطي تفسيرات جزئية لعدد من المعايير السلبية التي تم الكشف عنها أثناء الدراسة، في الثقافة المهنية لموظفي البلدية، على سبيل المثال، مثل التوجه على الرأس ومصالحها أو جوائزه عند تعيين وتعزيزها.
توقعات تمشيا مع نموذج بيروقراطي خاصية من أصل 26٪ من المجيبين. وفقط توقعات 19٪ من المستطلعين يمكن الاعتراف بها باعتبارها النموذج الإداري ذات الصلة. يمكن القول أن الاتجاه نحو الانتقال إلى نوع الإدارة من الإدارة لم يكن فقط من قبل موظفي البلدية، والآن دور توقعات ميزة النموذج الإداري أمر ضئيل. ولكن في الوقت نفسه، تجدر الإشارة إلى أن توقعات موظفي يكاترينبرغ والمنطقة تختلف بشكل كبير. في يكاترينبرج، الموظفون البلديون، الثقافة المهنية المهيمنة ليست واضحة جدا. تهيمن البلديات الإقليمية بوضوح على النموذج الوثري للثقافة المهنية، كما يتضح من غير المعاد الاعلام (أو قابلية التدابير النادرة للغاية) للمديرين في مشاركاتهم، توجيه الموظفين لأداء راعيهم وشخصيتهم الشخصية، وليس
العلاقات التجارية بين الرأس والمرؤوسين.
إذا قمت بتتبع التغيير في نموذج الثقافة المهنية للموظفين في الديناميات، فاستخدم نتائج الدراسات التي أجريت في 2002-2003. يمكن أن ينص على أن الموظفين البلديين لديهم بعض إضعاف مظاهر النموذج العقلاني والبيروقراطيين وتعزيز النموذج التراثي. التغييرات، سمة النموذج الإداري، تحدث ببطء شديد.
التوقعات التراثية تهيمن على جميع الفئات العمرية. ومع ذلك، فإن الموظف الأصغر سنا، وأكثر تفضيلا بالنسبة له هي توقعات إدارية. وعلى العكس من ذلك، مما هو أكبر سنا، كلما كان ذلك أكثر (في المرتبة الثانية بعد توقعات الأنثى) يبدأ في السيطرة على التوقعات البيروقراطية العقلانية. لكن هذه التوقعات تميز جزئيا فقط نموذج الثقافة المهنية لموظفي البلدية. كما أنه سيحدد التثبيت (من خلال القواعد والقيم الرسمية وغير الرسمية)، التي تسترشدها الموظفون في العمل. لتحديد هذه المنشآت، طلبنا من الموظفين: "ماذا توجه عند أداء الواجبات؟". كان لهذا السؤال شخصية نصف مغلقة، طلب اختيار أو اقتراح إصدار من الإجابات.
في خيارات الإجابات المقدمة، تم وضع خصائص نماذج مختلفة من الثقافة المهنية. من بين الخيارات المقترحة لإجابات النموذج الإداري: "المسؤولية الشخصية عن الأعمال الموكلة" و "أولوية مصالح المجتمع"، إلى المبادئ التوجيهية من عقلانية البيروقراطية - "أساسا من خلال الأوصاف الوظيفية"، وإلى المبادئ التوجيهية - "في العمل في الغالب السلطات "والرغبة في إرضاء القيادة". خلال التحليل
تم الكشف عن البيانات بعدد من التناقضات في إجابات المستجيبين. لذلك، يجب أن يحدد المسؤولون الذين يعانون من التثبيت التراثي التوقعات التراثية على التوالي من الرأس، لكنه ليس صحيحا دائما.
لذلك، خلال الدراسة، تم الكشف عن أنه بشكل عام في كل مجموعة من الموظفين (وفقا للنموذج الثقافي المهني)، فهي موجودة إلى حد كبير أو حتى تهيمن عليها التوقعات غير العادية. في التأشيرة النقية، لم يتم تقديم أي من نماذج الثقافة المهنية اليوم.
تؤكد هذه البيانات أن نموذج الثقافة المهنية قد تم تغييره في الخدمة البلدية، نتيجة له \u200b\u200bقواعد رسمية وغير رسمية، وكذلك القيم، غالبا ما يتعارض مع بعضها البعض. نتيجة لذلك، يمكن وصف نموذج الثقافة المهنية لموظفي البلدية في روسيا الحديثة بأنه انتقائي. إنه لنموذج انتقائي يتميز بمجموعة من العناصر التي لا تختلف فقط، ولكن حتى عناصر متناقضة.
الأدب
GIMELSON V. E. KNIM ومهنة المسؤولين الشباب: أفكار M. Weber والواقع الروسي، وضع المشكلة [مورد إلكتروني]. sh1_: http://www.fom.ru/reports/frames/ pa0016.html (تاريخ الاتصال: 12.01.11).
Khokhryakov B. S. الثقافة المهنية للمسؤول البلدي في ظروف تشكيل الحكم الذاتي المحلي في روسيا: ديس. ... الحلوس. سوسيول. علم Ekaterinburg، 2003. 180 ص.
Zinchenko G. P. الخدمة العامة: الخلل الوظيفي والانحراف // الرسمي. 2002. №1. P. 24.
Babitz V. A.، Zakharov V. V. إستراتيجية تطوير الموظفين // خدمة الموظفين والموظفين. 2006. رقم 6. P. 28.
Popov V. G.، Ctenko A. L. تشكيل الكفاءة الاجتماعية لموظفي البلدية في روسيا الحديثة: التحليل الاجتماعي. Ekaterinburg، 2006. P. 71-73.