Bir hukuk dalı olarak iş hukukunun konusu.
İş hukukuÖrgütsel ve yasal faaliyet biçimleri ne olursa olsun, çalışanlarla işverenler arasındaki iş ilişkilerini düzenleyen Rus hukukunun en önemli dallarından biridir.
Bu, vatandaşların çalışma hakkını gerçekleştirmesi sürecinde, işe alınan işgücü piyasasının işleyişi, işe alınan emeğin bir iş sözleşmesi temelinde organizasyonu ve uygulanması sürecinde gelişen sosyal ilişkileri düzenleyen bir dizi yasal normdur. herhangi bir kuruluş veya bireysel vatandaş. Bu ilişkiler iş hukukunun konusunu oluşturur ve şu şekilde ayrılır:
Çalışma ilişkilerinin kendisi;
Doğrudan çalışma ilişkileriyle ilgili ilişkiler.
İş ilişkileri, çalışan ile işveren arasında, çalışanın bir iş fonksiyonunun ödenmesi için kişisel performansına ilişkin bir anlaşmaya, işverenin iş mevzuatı tarafından öngörülen çalışma koşullarını sağlarken çalışanın iç iş düzenlemelerinin kurallarına uymasına, toplu sözleşme, anlaşmalar ve iş sözleşmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15. Maddesi)
Çalışma ilişkilerinin belirtileri:
Bir emek fonksiyonu nedeniyle iş yapmak (belirli bir pozisyonda çalışmak, uzmanlık, meslek, nitelikleri belirtmek);
Bir emek fonksiyonu çalışanının kişisel performansı;
İç çalışma düzenlemelerinin kurallarına uygunluk (çalışma, belirlenen çalışma ve dinlenme programına uygun olarak gerçekleştirilir, çalışanın temel hak ve sorumluluklarının tanımlanması, iş disiplininin ihlali sorumluluğu vb.);
Ücretlendirme ve iş ilişkilerinin devam eden doğası (iş, belirlenen asgari miktardan daha az olmamak üzere, emeğin miktarına ve kalitesine göre ödenir; iş ilişkilerinde, iş fonksiyonunun sonucu değil, kendisinin performansı önemlidir).
Diğer ilişkiler Doğrudan emekle ilgili olan, yasal olarak Sanatta yer almaktadır. 1 Rusya Federasyonu İş Kanunu:
Emeğin organizasyonu ve yönetimi hakkında;
Bu işverende istihdam;
Çalışanların doğrudan bu işverenden mesleki eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi;
Sosyal ortaklık, toplu pazarlık, toplu sözleşme ve sözleşmelerin imzalanması;
İşçilerin ve sendikaların çalışma koşullarının oluşturulmasına ve yasaların öngördüğü hallerde iş mevzuatının uygulanmasına katılımı;
Maden sektöründe işveren ve çalışanların maddi sorumluluğu;
Çalışma mevzuatına (işgücünün korunmasına ilişkin mevzuat dahil) uyumun denetlenmesi ve kontrolü (sendika dahil);
İş uyuşmazlıklarının çözümü.
Medeni sözleşmelerden doğan ilişkiler iş mevzuatı tarafından düzenlenmemektedir. Ancak böyle bir sözleşmenin fiilen iş ilişkilerini düzenlediğinin mahkemece tespiti halinde iş mevzuatı hükümleri uygulanacaktır.
İş hukuku yöntemi.
İş hukuku yöntemi sosyal ilişkilerin iş hukuku tarafından nasıl düzenlendiğini ve hangi tekniklerin kullanıldığını belirler.
Bu, devletin iş ilişkilerini ve diğer ilgili ilişkileri iş hukuku normları aracılığıyla düzenlemek için kullandığı sektöre özgü bir dizi teknik ve yöntemdir.
İş hukuku yöntemi aşağıdaki yasal düzenleme yöntemlerine yansıtılmaktadır:
Çalışma ilişkileri alanında halkla ilişkilerin merkezi ve yerel düzenlemelerinin bir kombinasyonu. Merkezi (devlet) düzenleme, istisnasız tüm işçiler ve işverenler için çalışma alanındaki ilişkileri tanımlayan genel hükümlerin (çalışma süresi, dinlenme zamanı, ücret, sosyal ortaklığın temeli vb.) oluşturulmasından oluşur. Yerel, bu tür ilişkilerin yerel düzenlemeler yayınlayarak doğrudan işverenler tarafından düzenlenmesini içerir; ancak bu, federal mevzuatla karşılaştırıldığında işçilerin durumunu daha da kötüleştirmemelidir;
Birlik ve farklılaşmanın hukuki düzenleme yöntemindeki kombinasyonlar. İş hukukunun birliği, Sanatta yer alan genel ilkelere yansımaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2'sinin yanı sıra, Rusya genelinde ve tüm çalışanlar ve işverenlerle ilgili olarak iş mevzuatının tek tip uygulanmasında (diğer her şey eşittir). Farklılaşma, belirli işçi kategorileri için iş düzenlemesinin özelliklerinin belirlenmesinde yatmaktadır;
Emeğin sözleşmeye dayalı niteliği ve koşullarının sağlanması, iş ilişkilerinin ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerin düzenlenmesinin, çalışanlar ve işverenler tarafından toplu sözleşmeler, sözleşmeler ve sözleşmelerin sonuçlandırılması, değiştirilmesi ve eklenmesi yoluyla gerçekleştirilmesi gerçeğinde yatmaktadır. iş sözleşmeleri.
Çalışma ilişkilerinde tarafların eşitliği, işçilerin, işverenlerin ve onların temsilcilerinin kanun önünde eşitliğini gerektirir;
İşçilerin çalışma haklarını koruma yollarının benzersizliği. Bu yöntemin ayırt edici özelliği iş uyuşmazlıklarının kurum içinde oluşturulan iş uyuşmazlık komisyonlarında mahkemelere başvurmadan çözülebilmesidir, bu da sorunun çözümünü önemli ölçüde hızlandırır. Diğer yöntemler arasında grev, iş kanunlarına uygunluğun hükümet denetimi ve kontrolü, işçilerin çalışma haklarının sendikalar tarafından korunması, işçilerin çalışma haklarının meşru müdafaası;
İşçilerin temsilcileri veya sendikaları aracılığıyla cevherin yasal düzenlenmesine - iş mevzuatının oluşturulmasına ve uygulanmasına, uygunluklarının izlenmesine ve işçi haklarının korunmasına katılımı.
İşçilerin temsilcileri veya sendikaları aracılığıyla emeğin yasal düzenlenmesine - iş mevzuatının oluşturulmasına ve uygulanmasına, uygunluğunun izlenmesine ve çalışma haklarının korunmasına - katılımı.
İş hukuku hukukun dallarından biridir. Onun sınırı
İlgili hukuk dalları (medeni, idari,
Federal Çalışma ve İstihdam Hizmetinin organları, hakları ve yükümlülükleri
Federal Çalışma ve İstihdam Servisi (Rostrud), Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın yetkisi altındaki Rusya'nın federal bir yürütme organıdır. Çalışma, istihdam ve alternatif kamu hizmeti alanında kanun uygulama işlevlerini, iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, istihdama ilişkin mevzuata, alternatif kamu hizmetine ilişkin mevzuata uygunluğun kontrol ve denetimi işlevlerini yerine getirir. İstihdamın teşvik edilmesi, işsizlikten korunma, işçi göçü ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü alanlarında kamu hizmetlerinin sağlanması.
İstihdam merkezleri aşağıdaki işlevleri doğrudan yerine getirir:
İşsiz vatandaşların kaydının yanı sıra uygun iş bulunmasına yardımcı olmak amacıyla vatandaşların kaydı;
Vatandaşlara uygun iş bulma konusunda yardımcı olmak;
İşgücü piyasasındaki durum hakkında bilgilendirme;
İş fuarları düzenlemek ve işleri eğitmek;
Bir faaliyet alanı seçmek için vatandaşların mesleki yöneliminin organizasyonu;
İşsiz vatandaşların mesleki eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi;
İşsiz olarak tanınan vatandaşlara belirlenen prosedüre uygun olarak sosyal ödemelerin uygulanması;
Ücretli bayındırlık işlerinin organizasyonu;
İş ilişkisinin içeriği, konularının (çalışanlar ve işveren) hak ve yükümlülüklerinden oluşur. Vatandaşların iş hukuki statüsünün içeriğini oluşturan temel (statü) hakların aksine, Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2'si, hukuki ilişkilerdeki öznel haklar ve yükümlülükler, bireysel iş ilişkilerinde belirtilen temel hak ve yükümlülüklerin uygulanmasını temsil eder. Dolayısıyla, bir vatandaşın belirli bir hukuki ilişkide dinlenme statüsü hakkı, belirli bir çalışma modu için belirli bir çalışma süresi - beş günlük veya altı günlük bir çalışma haftası ve belirli bir süre için belirli bir tatil süresi - belirleme hakkı anlamına gelir. verilen çalışan.
Çalışanın temel sorumlulukları da belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2'si Sanatta belirtilmiş ve detaylandırılmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, ayrıca - iç düzenlemelerde, iş tanımlarında (çalışanlar için) ve tarife ve yeterlilik referans kitaplarında (işçiler için) ve bazı sektörlerde - disiplin tüzüklerinde. İşletmelerde ve kurumlarda iç işgücü düzenlemeleri geliştirilmektedir. Genellikle aşağıdaki çalışan sorumluluklarını içerirler:
Dürüst ve vicdanlı bir şekilde çalışmak, idareden gelen emirleri zamanında ve doğru bir şekilde yerine getirmek, tüm çalışma süresini verimli işler için kullanmak, diğer çalışanların görevlerini yerine getirmelerine engel olacak davranışlardan kaçınmak;
İşgücü verimliliğini artırın, üretim standartlarını ve standartlaştırılmış üretim görevlerini zamanında ve eksiksiz bir şekilde yerine getirin;
İşin ve ürünlerin kalitesini artırmak, işteki eksiklikleri ve kusurları önlemek, teknolojik disiplini sürdürmek;
İlgili kural ve talimatların öngördüğü iş güvenliği, güvenlik önlemleri, endüstriyel sanitasyon, mesleki hijyen ve yangından korunma gerekliliklerine uymak, verilen koruyucu giysiler, güvenlik ayakkabıları ile çalışmak ve gerekli kişisel koruyucu ekipmanı kullanmak;
İşin normal üretimini engelleyen (duruş, kaza) veya zorlaştıran sebep ve koşulların derhal ortadan kaldırılmasına yönelik tedbirleri almak ve olayı derhal idareye bildirmek;
Maddi varlıkları ve belgeleri saklamak için belirlenen prosedüre uyun;
Mülkiyete özen gösterin, makineleri, makineleri ve diğer ekipmanları etkin bir şekilde kullanın, çalışanlar tarafından kullanılmak üzere verilen aletlere, ölçüm aletlerine, iş kıyafetlerine ve diğer eşyalara özen gösterin, hammadde, malzeme, enerji, yakıt ve diğer maddi kaynakları ekonomik ve rasyonel bir şekilde kullanın;
Onurlu davranın ve pansiyonun tüm kurallarına uyun.
Birleşik Tarife ve İşçilerin Meslekleri ve Meslekleri Tarife ve Yeterlilik Rehberi, yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar için pozisyonların yeterlilik rehberinin yanı sıra teknik kurallar ve iş tarafından daha spesifik bir sorumluluk yelpazesi (işgücü fonksiyonu dikkate alınarak) oluşturulmuştur. Açıklamalar.
Çalışma ilişkilerinin içeriği, çalışanların öznel hak ve sorumluluklarının yanı sıra kuruluşların (işletmeler, kurumlar) hak ve sorumluluklarını da içerir. Aynı zamanda birbirlerine karşılık gelirler, yani. Bir konunun hakları diğerinin sorumluluklarına karşılık gelir ve bunun tersi de geçerlidir. Örneğin, çalışanın sağlıklı ve güvenli çalışma koşulları yaratma hakkı, işverenin bu koşulları sağlama yükümlülüğüne karşılık gelmektedir vb.
Aynı zamanda bir işletme, kurum veya kuruluşun organı olan idarenin de özel sorumluluklar yerine getirmesi gerekmektedir. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u, işçilerin çalışmalarını uygun şekilde organize etmek, emek verimliliğinin artması için koşullar yaratmak, emek ve üretim disiplinini sağlamak, iş mevzuatına ve iş koruma kurallarına sıkı sıkıya uymak, İşçilerin ihtiyaç ve taleplerinin karşılanması, çalışma ve yaşam koşullarının iyileştirilmesi.
Yasal ilişkiler.
Çalışma ilişkileri ortaya çıkıyor bir çalışan ile bir işveren arasında, bu Kurallara uygun olarak kendileri tarafından imzalanan bir iş sözleşmesine dayanarak.
İş hukukundaki cezai ve idari hukuki ilişkilerin aksine, hukuki ilişkiler ikili bir anlaşma - bir iş sözleşmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56, 16. Maddeleri) temelinde sözleşmeye dayalı olarak ortaya çıkar. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60'ı, işverenin, çalışandan iş sözleşmesi tarafından öngörülmeyen işleri yapmasını talep etme hakkına sahip değildir.
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si, hukuki ilişkide bir değişikliğe - başka bir işe transfere - yalnızca çalışanın yazılı rızasıyla izin verilir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü istisnalar öngörmektedir: üretim zorunluluğu durumunda, işveren, çalışanı bir aya kadar bir süre için aynı kuruluşta iş sözleşmesi tarafından öngörülmeyen bir işe transfer etme hakkına sahiptir. yapılan iş, ancak önceki işin ortalama kazancından daha düşük olmamalıdır.
Böyle bir transfere, bir felaketi, endüstriyel kazayı önlemek veya bir felaket, kaza veya doğal afetin sonuçlarını ortadan kaldırmak için izin verilir; kazaları, kesintileri (ekonomik, teknolojik, teknik veya organizasyonel nedenlerden dolayı işin geçici olarak durdurulması), yıkımı veya mülke zarar verilmesini önlemek ve ayrıca işe gelmeyen bir çalışanın yerini almak. Bu durumda çalışan, sağlık nedenleriyle kendisine kontrendike olan bir işe devredilemez.
İş ilişkileri hem tek taraflı hem de sözleşmeye dayalı olarak sona erdirilir. İş sözleşmesi, çalışanın veya işverenin inisiyatifiyle tek taraflı olarak feshedilir. Sözleşmeye dayalı olarak, iş ilişkilerinin feshi, bir çalışanın kendi rızasıyla başka bir kuruluşa devredilmesiyle bağlantılı olarak, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesiyle bağlantılı olarak tarafların mutabakatı ile gerçekleştirilir. Özel bir özellik, iş ilişkisinin tarafı olmayan kuruluşların inisiyatifiyle, yani tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle, örneğin çalışanın askerlik hizmeti için askere alınmasıyla bağlantılı olarak, iş ilişkilerinin feshedilebilmesidir. veya onun yerine geçecek alternatif bir kamu hizmetine atanması, daha önce bu işi yapan bir çalışanın, göreve seçilememesi halinde devlet iş müfettişliği veya mahkeme kararıyla işe iadesi üzerine.
26. İş ilişkisiyle doğrudan ilgili hukuki ilişkiler. Konuları ve içerikleri.
İş hukuku ilişkisi, bir çalışan ile bir işveren (işletme, kurum, kuruluş) arasında işiyle ilgili olarak çalışanın belirli bir iş işlevini (belirli bir uzmanlık, nitelik, pozisyona göre) yerine getirmeyi üstlendiği gönüllü bir yasal ilişki olarak belirli bir üretimin iç çalışma düzenlemelerine tabi olması ve işverenin kendisine emek katkısına göre ödeme yapmayı ve yasaya, toplu sözleşmelere ve iş sözleşmelerine uygun çalışma koşulları yaratmayı taahhüt etmesi.
Çalışma ilişkileri- bu, çalışma yeteneğinin kullanımına ilişkin çalışan ile işveren arasındaki ilişkidir, yani. işgücünün belirli bir emek örgütlenmesi sürecindeki genel süreci
Maden hukukunun konusunu oluşturan iş ilişkileri aşağıdaki özelliklerle karakterize edilir:
1.İşletme, kurum ve kuruluşların ekiplerinde emeğin doğrudan kullanımına ilişkin ilişkileri temsil ederler.
2. İş ilişkisi her zaman kazançlı bir ilişkidir.
3.Gerçek hayatta iş ilişkisi her zaman iş hukuku ilişkisi olarak hareket eder.
Konular:
İşçiler (vatandaşlar);
İş veren;
Sendikalar;
Devlet daireleri;
Yerel yönetim organları;
İstihdam hizmeti yetkilileri;
İş uyuşmazlıklarını ele alan organlar: iş uyuşmazlığı komisyonu, mahkeme, uzlaşma komisyonu, arabulucu, iş tahkimi;
Devlet denetim ve kontrol organları: Rostrudinspektsiya, Rosgotekhnadzor, Sıhhi ve Epidemiyolojik Denetleme organları vb.
Anlaşma- Sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenleyen ve ilgili ekonomik ilişkileri düzenlemek için genel ilkeler belirleyen, işçi ve işverenlerin federal, bölgeler arası, bölgesel, sektörel (sektörler arası) ve bölgesel sosyal ortaklık düzeylerinde kendi yetkileri dahilinde imzalanan yetkili temsilcileri arasında imzalanan yasal bir kanun.
Anlaşma, tarafların aşağıdaki konularda karşılıklı yükümlülüklerini içerebilir:
Maaş;
Çalışma koşulları ve güvenliği;
Çalışma ve dinlenme programları;
Sosyal ortaklığın geliştirilmesi;
Taraflarca belirlenen diğer hususlar.
Toplu pazarlığa katılan tarafların mutabakatı ile anlaşmalar ikili veya üçlü olabilir.
Anlaşmalar,İlgili bütçelerden tamamen veya kısmen finansman sağlanması, sonuçlandırıldı anlaşmaya taraf olan ilgili yürütme otoritelerinin veya yerel yönetimlerin zorunlu katılımıyla.
Düzenlenmiş sosyal ve çalışma ilişkilerinin kapsamına bağlı olarak anlaşmalar yapılabilir: genel, bölgeler arası, bölgesel, sektörel (sektörler arası), bölgesel ve diğer anlaşmalar.
Diğer anlaşmalar, sosyal ortaklığın herhangi bir düzeyindeki taraflarca, sosyal ve çalışma ilişkilerinin ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerin düzenlenmesinin belirli alanlarında imzalanabilecek anlaşmalardır.
Değişiklik ve ekleme anlaşmalar, bir anlaşmanın imzalanması için bu Kuralların belirlediği şekilde veya anlaşmanın belirlediği şekilde yapılır.
Uygulama kontrolü anlaşmalar sosyal ortaklığın tarafları, onların temsilcileri ve ilgili çalışma makamları tarafından yürütülür.
Bu kontrolü gerçekleştirirken tarafların temsilcileri, ilgili talebin alındığı tarihten itibaren en geç bir ay içerisinde birbirlerine ve ilgili çalışma makamlarına bu amaçla gerekli bilgileri sağlamakla yükümlüdür.
İş sözleşmesinin tarafları.
İş sözleşmesinin tarafları işveren ve çalışandır.
İşyerinde tüzel kişiliğe sahip olan kişi, iş sözleşmesi kapsamında çalışan sıfatıyla hareket edebilir. Bir işveren, devlet organlarının yanı sıra kamu özyönetim organları aracılığıyla hareket eden bir birey veya tüzel kişi olabilir.
İş sözleşmesine göre işveren şunları yapmakla yükümlüdür:
Çalışana belirtilen emek fonksiyonuna göre iş sağlayın;
Rusya Federasyonu İş Kanunu, yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşmeler, anlaşmalar, iş hukuku standartlarını içeren yerel düzenlemeler tarafından öngörülen çalışma koşullarını sağlamak;
Çalışan maaşlarını zamanında ve eksiksiz olarak ödeyin.
İş sözleşmesine göre çalışan şunları yapmakla yükümlüdür:
Bu sözleşmeyle belirlenen emek işlevini bizzat yerine getirmek;
Kuruluşta yürürlükte olan iç çalışma düzenlemelerine uyun.
Bir set var iş sözleşmesinin taraflarına yönelik şartlar. Örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışana aşağıdaki gereksinimleri getirmektedir:
16 yaşın üzerindeki kişilerle iş sözleşmesi yapılmasına izin verilmektedir. Temel genel eğitim alma veya federal yasaya uygun olarak genel eğitim kurumundan ayrılma durumunda, 15 yaşını doldurmuş kişiler tarafından iş sözleşmesi yapılabilir.
Ebeveynlerden birinin (vasi, vasi) ve vesayet ve vesayet makamının muvafakati ile 14 yaşını doldurmuş bir öğrenci ile okuldan boş zamanlarında zarar vermeyen hafif işler yapmak üzere iş sözleşmesi yapılabilir. sağlığına zarar vermez ve öğrenme sürecini aksatmaz.
Sinema organizasyonlarında, tiyatrolarda, tiyatro ve konser organizasyonlarında, sirklerde, ebeveynlerden birinin (vasi, kayyım) ve vesayet ve vesayet makamının muvafakati ile 14 yaşını doldurmamış kişilerle iş sözleşmesi yapılmasına izin verilir. Sağlığa ve ahlaki gelişime zarar vermeden bir eserin yaratılmasına ve/veya icrasına katılmak.
İş sözleşmesi şunları belirtir:
Çalışanın soyadı, adı, soyadı ve iş sözleşmesi imzalayan işverenin adı (soyadı, adı, işverenin soyadı - bir birey);
Çalışanın ve işverenin (bir birey) kimliğini kanıtlayan belgeler hakkında bilgi;
Vergi mükellefi kimlik numarası (işverenler için, işverenler hariç - bireysel girişimci olmayan kişiler);
İş sözleşmesini imzalayan işveren temsilcisi ve kendisine uygun yetkilerin verildiği esas hakkında bilgi;
İş sözleşmesinin imzalandığı yer ve tarih.
İş sözleşmesine dahil edilebilmek için aşağıdaki koşullar zorunludur:
İş yeri ve bir çalışanın başka bir bölgede bulunan bir kuruluşun şubesinde, temsilciliğinde veya diğer ayrı yapısal biriminde çalışmak üzere işe alınması durumunda - ayrı yapısal birimi ve yerini gösteren iş yeri;
İşgücü işlevi (personel tablosuna göre pozisyona göre çalışma, meslek, nitelikleri belirten uzmanlık; çalışana verilen belirli iş türü). Bu Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak, belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda işin yürütülmesi tazminat ve sosyal yardımların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı ile ilişkiliyse, bu pozisyonların, mesleklerin veya uzmanlıkların adları ve onlar için yeterlilik gereklilikleri, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanan yeterlilik referans kitaplarında belirtilen adlara ve gereksinimlere uygun olmalıdır;
İşe başlama tarihi ve belirli süreli iş sözleşmesi yapılması durumunda, geçerlilik süresi ve bu madde uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına temel oluşturan koşullar (sebepler) Kanun veya diğer federal kanunlar;
Ücret koşulları (çalışanın tarife oranının veya maaşının (resmi maaşı) büyüklüğü, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil);
Çalışma saatleri ve dinlenme saatleri (belirli bir çalışan için belirli bir işveren için yürürlükte olan genel kurallardan farklıysa);
Çalışanın uygun koşullar altında işe alınması durumunda, işyerindeki çalışma koşullarının özelliklerini gösteren, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşulları altında sıkı çalışma ve çalışma için tazminat;
Gerekiyorsa işin niteliğini belirleyen koşullar (gezgin, seyahat, yolda, işin diğer niteliği);
Bu Kanuna ve diğer federal yasalara uygun olarak çalışanın zorunlu sosyal sigortasına ilişkin koşul;
İş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından öngörülen durumlarda diğer koşullar.
Bir iş sözleşmesi imzalanırken, bu makalenin birinci ve ikinci bölümlerinde belirtilenlerden herhangi bir bilgi ve (veya) koşul içermiyorsa, bu, iş sözleşmesinin akdedilmemiş olarak tanınması veya feshi için bir temel değildir. . İş sözleşmesine eksik bilgi ve/veya koşullar eklenmelidir. Bu durumda, eksik bilgiler doğrudan iş sözleşmesi metnine girilir ve eksik koşullar, iş sözleşmesinin bir eki veya tarafların yazılı olarak akdedilen ve iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası olan ayrı bir sözleşmesi ile belirlenir. iş sözleşmesi.
İş sözleşmesi, yerleşik iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeleri, anlaşmaları, yerel düzenlemeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere kıyasla çalışanın durumunu kötüleştirmeyen ek koşullar sağlayabilir, özellikle:
İş yerinin (yapısal birimi ve yerini belirterek) ve (veya) işyerinin açıklığa kavuşturulması hakkında;
Test hakkında;
Kanunlarla korunan sırların (devlet, resmi, ticari ve diğer) ifşa edilmemesi hakkında;
Eğitimin işveren tarafından karşılanması durumunda, çalışanın sözleşmede belirlenen süreden daha az olmamak üzere eğitim sonrasında çalışma yükümlülüğü hakkında;
Çalışan ek sigortasının türleri ve şartları hakkında;
Çalışanın ve aile üyelerinin sosyal ve yaşam koşullarının iyileştirilmesi konusunda;
Belirli bir çalışanın çalışma koşullarıyla ilgili olarak, çalışanın ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle belirlenen hak ve yükümlülüklerinin açıklığa kavuşturulması üzerine.
Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesi, çalışan ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, yerel düzenlemeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle belirlenen hak ve yükümlülüklerinin yanı sıra çalışan ve işverenin hak ve yükümlülüklerini de içerebilir. toplu sözleşme ve sözleşmelerin hükümlerinden kaynaklanmaktadır. Çalışan ve işverenin belirtilen hak ve/veya yükümlülüklerinden herhangi birinin iş sözleşmesine dahil edilmemesi, bu hakların kullanılmasının veya bu yükümlülüklerin yerine getirilmesinin reddedilmesi olarak değerlendirilemez.
İş sözleşmesi türleri.
İş sözleşmesi türleri. Yasa koyucu, tüm iş sözleşmelerini geçerlilik sürelerine göre üç türe ayırmaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 17. Maddesi):
1. Belirsiz süreli sözleşme:
Kural olarak tarafların iş yerini, çalışanın iş işlevini ve (daha önce belirtilen) birçok durumda ücret miktarını belirlemesi olağandır; çoğu durumda böyle bir anlaşma yapılır;
Belirli süreli olabilen ancak kural olarak belirli süreli sözleşmeleri ifade eden sözleşme;
Genç işçilerin ve genç uzmanların meslek okullarında, yüksek ve orta mesleki eğitim kurumlarında eğitimlerinin tamamlanması yönünde eğitim alması için belirtilen süre ile;
Yarışma tarafından kabul edilen;
Meslekleri birleştirerek;
Serbest çalışan ile;
Ev işi hakkında.
2. Beş yıldan fazla olmayan bir süre için akdedilen belirli süreli sözleşme:
Sözleşme;
Organize işe alım yoluyla;
Uzak Kuzey veya eşdeğer bölgelerde çalışmak için;
Beş yılı aşmayan herhangi bir belirli takvim yılı için (örneğin, daimi bir çalışanın doğum izni ve bir buçuk yıla kadar çocuk bakımı ile ilgili uzun süreli tatili sırasında, bir çalışanı belirli süreli bir sözleşme kapsamında işe alabilirsiniz. veya belirli bir iş için yapılan bir sözleşme kapsamında;
En az altı aylık bir süre için, daha sonra belirsiz süreli düzenli bir sözleşmeye dönüştürülen endüstriyel eğitim veya çıraklık için;
Bu kuruluşun tüzüğünde belirlenen bir süre için örgütün başkanlığını üstlenir.
3. belirli bir işin süresine ilişkin bir sözleşme. İkinci tür sözleşmelerde de süre sınırlıdır, ancak bu süre belirli süreli sözleşmelerde olduğu gibi takvim dönemiyle değil, belirli bir işin (mevsimlik, geçici vb.) tamamlandığı zamanla sınırlıdır.
Geçici iş sözleşmesi;
Mevsimlik iş sözleşmesi;
Niteliği ve kapsamı gereği tamamlanmasıyla sona ermesi gereken diğer belirli işlere (geçici ve mevsimlik olanlar hariç) ilişkin bir sözleşme.
Belirli süreli iş sözleşmesi.
Belirli süreli iş sözleşmesi aşağıdaki durumlarda yapılır:
İş yeri, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri, yerel düzenlemeleri ve iş sözleşmesini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak tutulan, devamsız bir çalışanın görevlerini yerine getirdiği süre boyunca;
Geçici (iki aya kadar) çalışma süresince;
Doğal koşullar nedeniyle işin ancak belirli bir dönemde (mevsim) yapılabileceği mevsimlik iş yapmak;
Yurt dışına çalışmak üzere gönderilen kişilerle;
İşverenin normal faaliyetlerinin (yeniden inşa, kurulum, işletmeye alma ve diğer işler) ötesine geçen çalışmaların yanı sıra üretimin veya sağlanan hizmetlerin hacminin kasıtlı olarak geçici (bir yıla kadar) genişletilmesiyle ilgili işleri yürütmek;
Belirli bir süre için veya önceden belirlenmiş bir işi gerçekleştirmek üzere oluşturulan kuruluşlarda işe giren kişilerle;
Belirli bir tarihe kadar tamamlanmasının belirlenemediği durumlarda, açıkça tanımlanmış işi yapmak üzere tutulan kişilerle;
Çalışanın stajı ve mesleki eğitimi ile doğrudan ilgili işleri yapmak;
Belirli bir süre için seçilmiş bir organa veya ücretli iş için seçmeli bir göreve seçilmenin yanı sıra, seçilmiş organ üyelerinin veya devlet makamları ve yerel öz yönetim organlarındaki yetkililerin faaliyetlerinin doğrudan desteklenmesiyle ilgili istihdam durumunda, siyasi partilerde ve diğer kamu kuruluşlarında;
İstihdam hizmetleri tarafından geçici işe ve bayındırlık işlerine gönderilen kişilerle;
Alternatif kamu hizmeti yapmak üzere gönderilen vatandaşlarla;
Tarafların mutabakatı ile belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir:
İşverenler için işe giren kişilerle - çalışan sayısı 35 kişiyi geçmeyen küçük işletmeler (bireysel girişimciler dahil) (perakende ticaret ve tüketici hizmetleri alanında - 20 kişi);
Yaşlı emeklilerin işe başlamasının yanı sıra, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde verilen tıbbi sertifikaya uygun olarak sağlık nedenleriyle yalnızca geçici nitelikte çalışmasına izin verilen kişilerle;
Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde bulunan kuruluşlarda işe giren kişilerle, eğer bu iş yerine taşınmayla bağlantılıysa;
Afetleri, kazaları, kazaları, salgın hastalıkları, epizootikleri önlemek ve bunların ve diğer acil durumların sonuçlarını ortadan kaldırmak için acil çalışmalar yapmak;
İş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen şekilde yürütülen, ilgili pozisyonu doldurmak üzere bir yarışma yoluyla seçilen kişilerle;
Medyanın yaratıcı çalışanları, sinematografi kuruluşları, tiyatrolar, tiyatro ve konser organizasyonları, sirkler ve eserlerin yaratılmasında ve (veya) icrasında (sergilenmesinde) yer alan diğer kişilerle, bu çalışanların iş listelerine, mesleklerine, pozisyonlarına uygun olarak Rusya Sosyal ve Çalışma İlişkileri Düzenleme Üçlü Komisyonu'nun görüşü dikkate alınarak Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan;
Kuruluşların yöneticileri, müdür yardımcıları ve baş muhasebecileri ile hukuki şekilleri ve mülkiyet biçimleri ne olursa olsun;
Tam zamanlı eğitim gören kişilerle;
Yarı zamanlı çalışmaya giren kişilerle;
Bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından öngörülen diğer durumlarda.
Emek karnesi.
İşçi karnesi- Bu, diğer ekonomik, teknik, psikofizyolojik ve sosyal bilimsel disiplinlerle yakın bağlantılı olarak, belirli bir miktarda işi gerçekleştirmek için bir kişinin maliyetlerini ve hayati enerjisini en aza indirmek amacıyla insan emeği faaliyetlerini inceleyen ekonomi biliminin dallarından biridir. iş.
Çalışanlar garanti edilir:
İşgücü düzenlemesinin sistemik organizasyonuna devlet yardımı;
İşveren tarafından çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak belirlenen veya toplu sözleşme ile oluşturulan iş standardizasyon sistemlerinin uygulanması.
Çalışma standartları- Teknoloji, teknoloji, üretim organizasyonu ve emeğin ulaşılan düzeyine uygun olarak üretim standartları, zaman standartları, sayı standartları ve diğer standartlar oluşturulur.
İşgücü üretkenliğini artırmak için yeni ekipman, teknoloji ve organizasyonel veya diğer önlemler geliştirildikçe veya uygulamaya konuldukça ve ayrıca fiziksel ve ahlaki açıdan eski ekipmanın kullanılması durumunda çalışma standartları revize edilebilir.
Yüksek bir seviyeye ulaşmak yeni çalışma tekniklerinin kullanımı yoluyla bireysel işçiler tarafından ürün üretimi (hizmet sunumu) ve işyerlerinin kendi inisiyatifleriyle iyileştirilmesi, daha önce belirlenmiş çalışma standartlarının revize edilmesi için bir temel değildir.
Homojen çalışma için standart (sektörler arası, sektörel, mesleki ve diğer) çalışma standartları geliştirilip oluşturulabilir. Standart çalışma standartları, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından yetkilendirilen federal yürütme organı tarafından belirlenen şekilde geliştirilir ve onaylanır.
Çalışma standartlarının tanıtılması, değiştirilmesi ve revizyonu. Çalışma standartlarının getirilmesini, değiştirilmesini ve revizyonunu sağlayan yerel düzenlemeler, çalışanların temsili organının görüşleri dikkate alınarak işveren tarafından kabul edilir.
Çalışanlara, yeni çalışma standartlarının getirileceği konusunda en geç iki ay önceden bilgi verilmelidir.
Üretim standartlarını karşılayacak normal çalışma koşullarının sağlanması.İşveren, çalışanların üretim standartlarını yerine getirebilmeleri için normal koşulları sağlamakla yükümlüdür. Bu tür koşullar özellikle şunları içerir:
Binaların, yapıların, makinelerin, teknolojik ekipman ve ekipmanların iyi durumu;
İş için gerekli teknik ve diğer belgelerin zamanında sağlanması;
İşin gerçekleştirilmesi için gerekli malzemelerin, araçların, diğer araçların ve öğelerin uygun kalitede olması, bunların çalışana zamanında sağlanması;
İşgücü koruması ve üretim güvenliği gerekliliklerini karşılayan çalışma koşulları.
Çalışanların disiplin sorumluluğu: kavram ve türleri.
Disiplin sorumluluğu özel bir hukuki sorumluluk türüdür; uygulaması her zaman iş veya resmi görevlerin yerine getirilmesiyle ilişkilidir. Disiplin sorumluluğunun bir özelliği, içeriğini oluşturan cezaların kural olarak iş ilişkilerinin konusu yani işveren tarafından uygulanmasıdır. Bu bağlamda disiplin sorumluluğu, işverenin kendisiyle iş sözleşmesi yapan çalışana ilişkin gücünün göstergelerinden biridir.
İş hukukunun konusu, emeğin sosyal organizasyonundaki çalışma ilişkileri ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerdir.
Saf haliyle, iş ilişkisi pratik yaşamda ortaya çıkmaz, çünkü zaten iş kanunu tarafından düzenlenen bir biçimde - yasal bir ilişki biçimindedir.
Çalışma İlişkileri- bu, bir çalışan ile bir işveren arasında, çalışanın belirli bir iş fonksiyonunun (uzmanlık, nitelik, pozisyona göre) ödenmesi için kişisel performansına ilişkin, iç iş düzenlemelerine ve işverenin sağlanan çalışma koşullarını sağlamasına tabi olan bir anlaşmaya dayanan bir ilişkidir. iş mevzuatı, toplu sözleşmeler, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile. Konuların bu ilişkilere ait olması tarafların iradesine bağlıdır ve dolayısıyla her iki tarafın iradesiyle ortaya çıkar ve kişisel irade niteliğindedir.
Çalışma ilişkileri belirli bir mülkiyet biçimine (devlet, belediye, anonim, özel vb.) ve çeşitli örgütsel ve yasal örgütlenme biçimlerine (işletme, kurum vb.) dayandığından, çalışma ilişkileri bölünmüş durumda genel ve spesifik gruplara ve alt gruplara ayrılır: devlet ve belediye işletmelerindeki ilişkiler, özel endüstrilerdeki (kolektif veya bireysel), kiralama endüstrilerindeki ilişkiler vb., farklı mülkiyet biçimlerine sahip kuruluşlardaki ilişkiler.
Çalışma mevzuatı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75. Maddesi), bir kuruluşun sahibindeki veya yeniden düzenlenmesindeki bir değişikliğin, iş ilişkilerinin sona ermesi için gerekçe olmadığını tespit etmektedir. Çalışanın onayı ile devam ederler ve işverenin inisiyatifiyle fesih ancak çalışan sayısının veya personelinin azaltılması durumunda mümkündür.
Piyasa ekonomisinde daha fazla ortaya çıkmaya başladılar iki tür ilişki:
· iş sözleşmesi kapsamındaki ilişkiler;
· Bir anonim şirketin (veya başka tür bir kolektif formun) mülk sahipleri tarafından, bu anonim şirketteki çalışma sürecine katılmak için girilen iş ilişkileri.
Bu ilişkilerin hukuki statüsündeki farklılıklar, bu ilişkilerin kurulması, değiştirilmesi ve sona erdirilmesi usulü ve gelir dağılımı ile ilişkilidir.
Durumunda çalışan aynı zamanda hissedardır(kuruluşun mülkünün ortak sahibi), ikili bir statüye sahiptir: iş gücü Ve sivil yasa(kar dağıtırken ve kuruluşun olası zararlarının mali sorumluluğunu üstlenirken).
Farklı iş ilişkileri, farklı iş sözleşmesi türlerine yol açmaktadır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. Maddesi, çalışma ilişkilerine ek olarak, doğrudan iş ilişkileriyle ilgili veya bunlardan önce gelen, onlara eşlik eden veya bunların yerini alan ve aynı zamanda emeğin düzenlenmesi konusuna dahil olan sekiz ilişki grubunu daha tanımlar. kanun.
Dokuz çalışma-toplumsal ilişki grubunun hepsinin kendine özgü yanları (konuları) ve içerikleri vardır.
Çalışma ilişkileri türleri:
A)İlişki istihdamı ve istihdamı teşvik etmek(önceki karakter):
o bir devlet iş bulma kurumu veya başka bir iş bulma kurumu olan bir vatandaşın iş bulması ve onu ona yönlendirmesi;
o bir vatandaşın bir işverenle iş bulma kurumu doğrultusunda istihdamla ilgili ilişkisi;
o işveren ile iş bulma kurumu arasında.
b) Organizasyonel ve yönetselçalışanlar ile işveren ve idaresi arasındaki ilişkiler.
İstihdam ve bireysel iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra, çalışan tek bir ekibin parçası haline gelir ve bu pozisyondan itibaren, bu üretimde emeğin yönetimi ve organizasyonu konularında toplu bir sözleşme yapılması konusunda işverenle zaten toplu bir ilişkisi vardır. .
c) Organizasyonel ve yönetsel ilişkiler işyerindeki sendika organı veya işçiler tarafından işverenlerle yetkilendirilen diğer organ; çalışma koşullarının iyileştirilmesi, iş hukuku standartlarının uygulanması, yerel iş hukuku standartlarının benimsenmesi ve uygulanması ve işçi haklarının korunması konularındaki idaresi.
d) Koruyucu ilişki denetim ve kontrol için devlet çalışma müfettişlikleri (Federal Çalışma Müfettişliği), uzmanlaşmış müfettişlikler (Gopromtekhnadzor, Devlet Sağlık ve Epidemiyolojik Hizmet, Gosatomnadzor, vb.), bir yanda sendika organları ve idare (yetkilileri) arasında çalışma mevzuatına uyum ve emeğin korunması için, diğer tarafta işveren. Bu ilişkiler çalışanın asıl iş ilişkisi ile eş zamanlı olarak ortaya çıkar.
e) Sosyal ortaklıklar Federal, sektörel, bölgesel (Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşları), bölgesel ve diğer düzeylerdeki işçi, işveren ve yürütme makamlarının temsilcileri arasındaki sosyal ve çalışma ilişkileri, çalışma koşulları ve ücretlendirmeye ilişkin anlaşmaların müzakere edilmesi ve sonuçlandırılması konusunda ilişkiler. Bu ilişkilerin katılımcıları üç sosyal ortağın temsilcileridir: işçiler, işverenler ve devlet (yürütme yetkilileri tarafından temsil edilir).
F)İlişki mesleki eğitim konusunda, yeniden eğitim ve ileri eğitim doğrudan bu işverenden sağlanır. Bu ilişkiler üç tür bağlantıdan oluşur: öğrenci, mesleki gelişim ve öğretimsel liderlik. Bu ilişkinin tarafları işçi-öğrenci, stajyer ve işverendir. Aynı ilişkiler grubunda profesyonel seçimle bağlantılı olarak ortaya çıkan ilişkiler de vardır. Meslek seçimi farklı şekillerde gerçekleştirilebilir: adayla görüşme, sınav, tıbbi muayene, denetimli serbestlik, staj vb. Bu grup aynı zamanda MEB tarafından oluşturulan özel yeterlilik komisyonları tarafından yürütülen, niteliklerin oluşturulması, belirlenmesi ve geliştirilmesine ilişkin ilişkileri de içerir. iş veren.
G)İlişkilerle ilgili mali sorumluluklaÇalışma alanında işveren ve çalışanlar arasında koruyucu nitelikte olan ilişkiler, ancak tarafların hukuka aykırı eylemleri ve zararlı sonuçların ortaya çıkması durumunda ortaya çıkması nedeniyle özel ilişkilerdir.
Bu ilişkinin tarafları iş sözleşmesi imzalayan işçi ve işverendir. Bu ilişki ikirciklidir karakter: birincisi, işyerinde sağlığına zarar verilmesi, iş sözleşmesinin ve çalışanın çalışma haklarının ihlali vb. durumlarda işverenin çalışana karşı sorumluluğu ilişkisi, ikinci olarak, çalışanın zarara neden olma konusunda işverene karşı sorumluluğu ilişkisi işverenin mülküne.
H)İzin iş anlaşmazlıkları ihtilaflı taraflar (işçi ve işveren) ile bireysel ve toplu uyuşmazlıkları değerlendirmeye yetkili organlar (mahkeme, iş tahkimi, iş uyuşmazlığı komisyonu, üst organ, arabulucunun katılımıyla uzlaştırma komisyonu) arasında ortaya çıkan bir ilişki olarak.
İş uyuşmazlıkları iş ilişkisinden önceki aşamada ortaya çıkabilir, önce bir iş sözleşmesi imzalamak, devam etmekte çalışma ilişkileri de ortaya çıkıyor sonrasında iş ilişkilerinin sona ermesi. İş anlaşmazlıkları olabilir bireysel Ve toplu karakter.
İş hukuku yöntemi
Çalışma alanındaki sosyal ilişkilerin yasal düzenlemesi, iş hukuku yöntemi adı verilen bir dizi yöntemle gerçekleştirilir. İş hukuku yöntemi, iş ilişkilerini düzenlemenin aşağıdaki yöntemlerini içerir:
Ö Merkezi ve yerel, normatif ve sözleşmeye dayalı iş düzenlemelerinin bir kombinasyonu.
Ö Emeğin sözleşmeye dayalı niteliği ve koşullarının oluşturulması.
Ö İş sözleşmesinde tarafların eşitliği.
Ö İşveren ve çalışanların emeğinin yasal düzenlemelerine katılım.
Ö İşçi haklarının mahkemede ve mahkeme dışında korunması.
Ö Emeğin yasal düzenlemesinin birliği ve farklılaşması.İşgücünün yasal düzenlemesinin birliği, Rusya Federasyonu Anayasası ve federal mevzuat tarafından hem konuya hem de bölgeye göre oluşturulan iş hukuku ilke ve normlarının genel olarak bağlayıcı niteliğinde ortaya çıkmaktadır. Çalışma ilişkilerinin düzenlenmesindeki farklılaşma, kural koyma sırasında dikkate alınan altı ana faktörle ilişkilidir: çalışma koşulları, iklim koşulları, işçinin vücudunun fizyolojik (kadın) ve psikofizyolojik (gençler) özellikleri, işin özellikleri ve doğası (mevsimsel) , dönüşümlü, kamu hizmeti), endüstri özellikleri.
Emeğin sonucu nesilden nesile aktarılıyor, bilimde ilerleme sağlanıyor, düzenli olarak yeni teknolojiler keşfediliyor.
Emek sayesinde toplum durmaz, gelişir, yasal dalın adını - iş hukukunu belirleyen oydu; 1918'den beri bağımsız hale geldi.
Genel bilgi
Bu yasaya göre, bir bütün olarak homojen normlar, daha sonra başlayan ve gelişen ilişkileri düzenler ve insan emeğiyle bağlantılıdır.
Bu kanun, insan emeği rejimini, insan emeğini korumak için belirlenen kuralları ve iş faaliyetlerinin uygulanmasıyla ilgili anlaşmazlıkların değerlendirilmesini belirler.
Onlar. Kanun, insanların üretimdeki çalışmaları ile ilgili toplumdaki ilişkileri düzenler.
Her hukuk dalının senin konun. Bu durumda bunlar, bir kişi üretimde çalışırken ortaya çıkan insan emeğiyle ilişkili ilişkilerin yanı sıra temel emek ilişkileriyle birbirine bağlı sosyal ilişkilerdir. Çalışma süreci sırasında katılımcıları birbirine bağlarlar. Kanun düzenleniyor RF İş Kanunu.
Ana çalışma ilişkisinin kendisi (emek), bir çalışanın işvereniyle bir anlaşma yapmasıyla ortaya çıkar.
İlişki türleri
Hukuk endüstrisi kendi adına konuşuyor; insanlarla doğrudan bir ilişkisi var insan emeğine.
Hukukun konusunu temel ilişkiler ve türev sosyal ilişkiler oluşturur. Türetilmiş ilişkiler:
Konuya ilişkin tüm ilişki grupları İş Kanunu'nda belirtilmiştir ancak her ilişki, insan emeğiyle ilgili olsa bile kanunla düzenlenemez.
Mesela bir kimse bahçesinde çalışıyorsa, evini temizliyorsa, çamaşır yıkıyorsa, bir öğrenci okulda okuyorsa ya da askere gidiyorsa. Bütün bunlar sadece faydalı bir iş olacak, iş ilişkileri burada ortaya çıkmıyor, bu nedenle hukuk normları burada geçerli değil.
Kanun, yalnızca işin kendisinde üretimle ilgili olarak ortaya çıkan ilişkileri düzenler. Birlikte çalışan insanların birileri tarafından iyi organize edilmesi, kontrol edilmesi ve yönetilmesi gerekir.
Bir çalışma organizasyonu kamusal veya teknik olabilir:
- Teknik– burada işçi tüm çalışma aletlerini, makinelerini, ekipmanlarını ve malzemelerini kullanır. İnsan doğayla bağlantılıdır, onu etkiler ve onu iş amaçları doğrultusunda kullanır. Burada kanun geçerli değildir, yalnızca teknik talimatlar ve kurallar geçerlidir. Emeğin teknik organizasyonu, ekipman yönetimi ve üretiminin organizasyonundan başka bir şey değildir.
- Sosyal– insanlar üretimdeki ortak çalışmaları sırasında birbirine bağlıdır. Hukuk kuralları, sonuçta elde edilen emek ürününün mülkiyetine ilişkin ilişkileri düzenler.
İki taraf da birbiriyle bağlantılı ve karşılıklı etkiye sahiptir. Emek örgütlenmesinin sosyal tarafı toplumun temelleriyle (ekonomik ve politik) iç içe geçmiş durumdadır.
Çalışma ilişkileri- bu, iş süreci sırasında sanatçılar ile üretim yöneticileri arasındaki ilişkidir.
İş hukuku konusuna neler dahildir?
İş hukukunun konusu Herhangi bir üretimde insan emeğine ilişkin ilişkiler. Herkese açıktırlar (toplamda 9 grup).
Çalışma İlişkileri– temel, aralarındaki ana olanlar. Geriye kalanların hepsi türevdir ve asıl olanlardan ayrı olamazlar, onlar da konuya dâhildir.
Bu ilişkiler ortaya çıkıyor insanlar arasında yapılan anlaşmayla gönüllü olarak(çalışan ve işi teklif eden kişi).
Çalışan, çalışmayı, tüm çalışma kurallarına ve koşullarına, günlük rutine vb. uymayı kabul eder ve işveren, insanların rahat çalışabilmesi için işin bedelini uygun şekilde ödemeli ve normal koşulları sağlamalıdır.
Bu koşullar Kanunda, sözleşmede, anlaşmada belirtilmiştir. Sözleşme imzalandıktan sonra ortaya çıkarlar.
Düzenleme konusu
Bir hukuk dalının normları, bir araya gelerek ayrı bir hukuk sistemi veya daha doğrusu onun bir parçasını oluşturur ve bu da, sosyal tipteki homojen ilişkileri düzenler.
Herhangi bir hukuk dalının düzenlemek üzere tasarlandığı kendi ilişkiler grubu (türleri) vardır.
İş hukuku, ücretli olan insan emeğiyle yakından ilgilidir. Her sektörün hukuk niteliğinde olan yasal bir düzenleme konusu vardır. Yasal normlarla düzenlenen çalışma ilişkileri türlerini tanımlar.
Burada sosyal sürecin kendisi hukuki açıdan düzenlenmesi gereken bir konudur. İlişki yasalsa, tüm katılımcıların hakları ve yükümlülükleri vardır ve bunlara kesinlikle uymaları gerekir.
Bu yüzden, düzenleme konusu– işin organizasyonuyla, insanların herhangi bir üretimde çalışırken toplumdaki ilişki türleriyle ilgili sosyal bir yanı vardır.
Çalışma ilişkileri türleri
İş hukukunun konusu ilişki türleridir. Ana grup şunları içerir:
- ana iş yeri;
- başka bir iş yeri ile kombinasyon;
- geçici iş (2 aya kadar);
- sezonluk iş;
- bireysel bir girişimci için çalışmak;
- evde yapılan işler;
- kamu hizmetinde çalışmak;
- sporla uğraşan veya yurtdışındaki Rus misyonlarında çalışan kişilerin çalışmaları.
İş hukuku kavramı ve konusu, iş ilişkilerinden türetilmiş ilişkileri içerir; bunlardan 9 grup vardır. Emeğin öncüsü olabilirler, onlara eşlik edebilirler, onları takip edebilirler; temel olanlar olmadan onların varlığı imkansızdır.
Hukukta çeşitli ilişki türleri vardır:
- emeğin organizasyonu ve yönetimine katılanlar yardımcı olarak hareket eder;
- Yasayı korumayı ve uygulamayı amaçlayanlar.
Türetilmiş tür ilişki grupları:
İş bulma konusunda - Kanun, istihdamı iş bulmaya yardımcı olan bir hizmet (istihdam) aracılığıyla düzenlemektedir.
Bu hizmet ile açık pozisyon sağlamak için iş teklif eden kişi arasındaki ilişki, hizmet ile iş bulmak isteyen kişiler arasında düzenlendiği gibi, kişiler ile yöneticileri arasındaki ilişki de düzenlenirken, kişiler bu hizmet tarafından yönlendirilmektedir.
Mesleki eğitim için bilgi ve profesyonellik düzeyinin arttırılması - eğitim, yeni bir mesleğe hakim olmak.
Okuyan kişi ile iş teklif eden kişi arasındaki ilişki; eğitim sırasında, sınavlara girerken, yeni bir yerde çalışırken ortaya çıkar.
Sosyal ortaklıklar, müzakereler, anlaşma veya anlaşmaların imzalanması için - burada ilişkiler bir sözleşme veya anlaşma imzalandıktan sonra kanunla düzenlenir.
Sosyal ortaklık, emek fonksiyonunu yerine getiren kişinin temsilcileri ile işi teklif eden kişi arasında ortaya çıkan bir ilişkidir.
Çalışma koşullarının belirlenmesinde işçi ve sendika organlarının katılımı hakkında– İnsanların çalışabilmesi için iyi koşulların düzenlenmesinde üretimin iki tarafı arasındaki ilişki.
Emeğin yönetim faaliyetleri, organizasyonu hakkında -İşveren, astlarının işlerini organize etmekten ve onları işe almaktan kendisi sorumlu olup, Kanunlara uymakla yükümlüdür; işçilerin hakları ihlal edilmemelidir.
Taraflardan herhangi birinde maddi sorumluluğun ortaya çıkması durumunda - işi sırasında zarar veren taraf hukuken suçlu bulunacak ve sorumlulukla cezalandırılacaktır.
Yasalara sıkı bir şekilde uyulmasını sağlamak için kontrol ve denetim - Bu, devlet kurumları (iş müfettişliği, savcılık, Rospotrebnadzor, Rostechnadzor) tarafından yapılır.
İş sürecinde ortaya çıkan uyuşmazlıkların çözümü için– her iki tarafta da görünebilirler ve zorluklarla ilişkilendirilirler. (bireysel ve kolektif uyuşmazlık türü).
Sosyal sigorta için- Kişi işe girdiğinde yapılmalıdır.
Böylece uygulama sürecinde ortaya çıkan iş ilişkilerini düzenlerler. Tarafların tüm hak ve yükümlülüklerini, herhangi birinin bunları ihlal etmesi durumunda sorumluluk şeklinde cezaları belirtir.
Ve Rus iş hukukunun konusu, doğrudan çalışma sürecinde insanlar arasında ortaya çıkan iş ilişkileri ve bunlardan türevlerdir.
İş ilişkileri hukukta ve konusu açısından en önemlisidir ve türevler zaten bunlara dayanmaktadır, 9 grup vardır.
İş hukuku - çalışanlarla işverenler arasındaki çalışma ilişkilerinin yanı sıra doğrudan çalışmayla ilgili diğer ilişkileri düzenleyen önemli hukuk dallarından biri.
İş- bu, bir kişinin amaçlı faaliyetidir, belirli maddi veya manevi faydalar elde etmek için fiziksel ve zihinsel yeteneklerinin uygulanmasıdır (toplumun maddi temelini oluşturur).
Yorum
Ancak her iş, iş faaliyeti ve iş hukuku standartlarıyla ilgili değildir. Bu nedenle, kişisel bir bahçe arsası üzerinde çalışmak, bir ev hanımının kendi dairesini temizlemesi, çamaşır yıkaması, kendisi ve ailesi için yemek hazırlaması, bir öğrencinin bilgiye hakim olma işi - bunların hepsi sosyal açıdan faydalı bir iştir. Ancak iş kanununda düzenlenmemiştir.
Emek bireysel ve toplumsal emek işbirliği içinde olabilir.
Emeğin sosyal organizasyonu- manevi (orkestra müziği, tiyatro vb.), yönetim faaliyetleri veya belirli kamu hizmetlerinin (tıp, eğitim vb.) sağlanması da dahil olmak üzere, belirli bir üretimden belirli bir ürünü elde etmek için emeğin işbirliği olarak ortak emektir. ). Herhangi bir toplumda emeğin toplumsal örgütlenmesinin iki yönü vardır:
- teknik;
- sosyal.
İş hukuku teknik tarafı (teknolojik süreçler, ekipmanın, makinelerin çalışması) düzenlemez - burada farklı ülkelerde aynı olabilecek teknik kurallar geçerlidir.
İş hukuku- bu, üretimdeki emek, tüm çeşitliliğinde emeğin sosyal (sosyal) organizasyonu, bireylerin ve tüzel kişilerin çalışma haklarının ve meşru çıkarlarının korunmasına ilişkin kamusal (sosyal) ilişkileri ve belirli yasal düzenlemeleri düzenleyen bir dizi normdur. Bu alanlardaki ilişkiler.
İş hukukunun konusu
Sosyal ve çalışma ilişkileri sistemi çok çeşitli ilişkileri içerir, ancak bu sistemin çerçevesi tam olarak işe alınan emeğin kullanımıyla ilişkili çalışma ilişkileridir.
Üretim araçlarının sahibi olan ve aynı zamanda kontrol ettiği bir işgücüne sahip olan bireysel bir girişimci (işe alınan işçiler olmadan), bağımsız ve bireysel olarak çalışır. Çalışma ilişkilerine yer yok, ortak (kolektif) emek süreci yok.
Çalışma İlişkileri - Çalışan ve işveren arasındaki anlaşmaya dayalı ilişkiler ücretli bir çalışma fonksiyonu çalışanının kişisel performansına ilişkin(personel tablosu, meslek, uzmanlık belirten niteliklere uygun pozisyona göre çalışma; çalışana verilen belirli iş türü), işverenin iş mevzuatının öngördüğü çalışma koşullarını sağlarken, çalışanın iç iş düzenlemelerine tabi olması ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, anlaşmaları, yerel düzenlemeleri, iş sözleşmesini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15. Maddesi).
Piş hukukunun konusu emekle ilişkili tüm ilişkiler değil, yalnızca insanların emek sürecindeki doğrudan faaliyetleri, işin performansı ile bağlantılı olarak ortaya çıkan sosyal-emek ilişkileridir. Kiralanan emeğin kullanımıyla bağlantılı olarak çalışanlar ve işverenler arasında ortaya çıkarlar (bazı durumlarda çalışan ve işveren temsilcilerinin yanı sıra yetkilileri tarafından temsil edilen devlet de bu ilişkilere katılabilir).
İş hukukunun konusu şunları içerir:
1) fiili iş ilişkileri;
2) onlarla yakından ilişkili diğerleri ve bunlardan kaynaklanan sosyal ilişkiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. Maddesi):
- işgücü organizasyonu ve işgücü yönetimi;
- bu işverende çalışmak için;
- çalışanların doğrudan bu işverenden mesleki eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi için;
- sosyal ortaklık, toplu pazarlık, toplu sözleşme ve sözleşmelerin imzalanması;
- işçilerin ve sendikaların çalışma koşullarının oluşturulmasına ve kanunla öngörülen hallerde çalışma mevzuatının uygulanmasına katılımı hakkında;
- çalışma alanında işveren ve çalışanların maddi sorumluluğu hakkında;
- devlet kontrolü (denetim), iş mevzuatına (işgücü koruma mevzuatı dahil) ve iş hukuku standartlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uyum konusunda sendika kontrolü;
- iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin;
- Federal yasaların öngördüğü durumlarda zorunlu sosyal sigorta için.
Bu ilişkiler, yalnızca kendilerine özgü olan ve onları, şu ya da bu şekilde, ücretli işçilerin emeğinin kullanımıyla bağlantılı diğer ilişkilerden ayıran hem ortak özelliklere hem de temel özelliklere sahiptir.
İş hukuku dalının konusu arasındaki farklar(iş hukuku normları tarafından düzenlenen bir ilişkiler sistemi olarak), iş hukuku bilimi ve eğitim kursu konusundan: konuları sadece Rus değil, aynı zamanda uluslararası iş mevzuatı normlarının incelenmesidir. iş hukuku alanındaki hukuki ilişkilere ilişkin tarihçeleri ve öğretileri.
İş hukuku yöntemi
İş hukukunun konusu, iş hukuku tarafından düzenlenen sosyal ilişkilerin türünü, türünü belirtiyorsa, o zaman İş hukuku yöntemi, iş ilişkilerinin nasıl ve hangi yasal teknik ve araçlarla düzenlendiğini gösterir..
İş hukuku yöntemi - çalışma ilişkilerinin ve bunlardan türetilen ilişkilerin en etkili şekilde düzenlenmesi için yasa koyucu tarafından kullanılan bir dizi teknik ve yöntem.
Her hukuk dalının yönteminin kendine has özellikleri vardır. emeğin yasal düzenlenmesi için benzersiz bir dizi yöntem. İş hukuku yönteminin özgüllüğü bu dalı diğer hukuk dallarından ayırmaktadır.
Daha fazla detay
Genel hukuk teorisine dayanarak, iş ilişkilerinin yasal düzenleme yöntemi aşağıdaki özelliklerle ifade edilmektedir:
- iş ilişkilerinin ortaya çıkışı, değişmesi ve sona ermesine ilişkin gerekçelerin özgünlüğünde;
- katılımcıların çalışma ilişkilerindeki yasal genel konumu;
- hak ve yükümlülüklerin tesisi niteliğinde;
- hakları koruma yöntemleri ve tarafların çalışma ilişkilerine ilişkin yükümlülüklerini yerine getirme araçları.
İş hukuku yönteminin ilk işareti mevzuat veya iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici düzenlemeler veya kuruluşun tüzüğü (yönetmelikleri) tarafından belirlenen durumlar ve prosedürler de dahil olmak üzere, iş ilişkilerinin sözleşmeye bağlı olarak ortaya çıkmasında kendini gösterir: bir pozisyona seçim; rekabet yoluyla seçim; iş sözleşmesi vb. yapılmasına ilişkin mahkeme kararı.
İş hukuku yönteminin ikinci özelliği iş ilişkileri konularının genel hukuki durumunun özelliğinde kendini gösterir - bir iş sözleşmesi imzalarken eşitlikleri; çalışanların çalışma işlevlerini yerine getirme sürecinde bir yandan iç iş düzenlemelerine tabi tutulması, diğer yandan işveren tarafından iş mevzuatı veya diğer yasal toplu sözleşme tarafından öngörülen çalışma koşullarının sağlanmasında; sözleşme, iş sözleşmesi.
İş hukuku yönteminin üçüncü özelliğiçalışma ilişkilerinin merkezi (genel ve sektörel) düzenlemesi ile yerel düzenlemenin ve iş kolektiflerinin ve sendikaların bu sürece katılımıyla bir kombinasyonu ile karakterize edilir. Çalışma ilişkilerinin merkezi olarak düzenlenmesi, çalışma alanındaki yasal düzenlemelerin ve diğer yasal normların yayınlanmasında ifade edilmektedir. İşgücüne ilişkin yerel düzenlemeler arasında en önemli yeri toplu sözleşmeler ve çeşitli sözleşmeler tutmaktadır.
İş hukuku yönteminin dördüncü özelliği işçi haklarının korunması ve görevlerin yerine getirilmesinin sağlanması ile ilgili. Bir çalışanın çalışma hakları işveren tarafından ihlal edilirse, bunların restorasyonu sorunu sendikaların katılımıyla veya mahkemede özel bir organ (iş anlaşmazlığı komisyonu) tarafından çözülür. Çalışanların çalışma görevlerinin uygun şekilde yerine getirilmesi, iş hukukuna özgü disiplin ve mali sorumluluk tedbirleriyle sağlanır.
İş hukuku yönteminin bu genel özelliklerine, yöntemin iş hukukunun özelliklerini yansıtan iki özelliğini daha ekleyebiliriz:
- işçilerin temsilcileri, sendikalar, iş kolektifleri aracılığıyla emeğin yasal düzenlenmesine (iş hukuku standartlarının oluşturulması ve uygulanmasına) katılımı, iş mevzuatına uygunluğun izlenmesi;
- emeğin yasal düzenlemesinin birliği ve farklılaşması (farklılığı).
Birlik, Sanatta kutsal sayılan, ülke çapındaki tüm yapımlar için ortak olarak ifade edilir. İş Kanunu'nun 2'si, emeğin yasal düzenleme ilkeleri ve tüm işçiler için ortak olan temel işçi hakları, iş mevzuatının genel normlarına yansıtılmıştır (genel bir norm, tüm işçiler için geçerli olduğu anlamına gelir).
İşgücünün yasal düzenlemesindeki farklılaşma (yani farklılık), yalnızca belirli işçilere uygulanan özel kurallarla ifade edilir ve yasal normlardaki gerekçelerini dikkate alan yasa koyucu tarafından gerçekleştirilir. Özel normlar (faydalar, kısıtlamalar) yaratan bu tür farklılaşma gerekçeleri şunlardır:
- çalışma koşullarının zararlılığı ve ciddiyeti;
- Uzak Kuzey ve benzeri yerlerin iklim koşulları;
- öznel gerekçeler: kadın bedeninin fizyolojik özellikleri (üreme işlevi ve annelik rolü), ayrıca bekar bir annenin (bekar babanın) sosyal rolü, aile sorumlulukları olan kişiler, kırılgan bir organizmanın psikofizyolojik özellikleri ve bir gencin karakteri engelli kişilerin çalışma yeteneğinin sınırlı olması;
- geçici ve mevsimlik işçilerin kısa süreli istihdamının özellikleri;
- üretim kooperatifi üyelerinin, tüzel kişiliğin meslektaş yürütme organının üyelerinin emek bağlantısının özelliği;
- belirli bir endüstrideki emeğin özellikleri (endüstri farklılaşması), emek ve eğitimin birleşimi;
- emeğin içeriğinin özellikleri ve memurların, hakimlerin, savcıların çalışmalarının sorumlu doğası, ulaştırma endüstrilerindeki işçilerin çalışmalarının özellikleri ve sorumluluğu, üretimin başkanlar tarafından yönetilmesinde emeğin önemi ve rolü kuruluşların.
İş hukukunun özel farklılaşma normları - işgücü yardımları (çoğu), uyum normları (sektörel farklılaşmada) ve istisna normları (iş ilişkilerinin özelliklerine göre) - tüm işçiler için belirtilen gerekçeleri dikkate alarak izin verir, diğerleriyle eşit şekilde temel çalışma haklarını ve sorumluluklarını yerine getirmek.
İş hukuku yöntemi sorununu ele alırken, sosyal ilişkilerin yasal düzenlemesinin iki ana yönteminin olduğu akılda tutulmalıdır:
- kamu hukuku (zorunlu);
- özel hukuk (dispozitif - medeni sözleşmelerin imzalanması).
Rusya vatandaşları bir iş sözleşmesi imzalayarak işçi olarak çalışma konusundaki anayasal haklarını kullanırsa, o zaman yöntemlerin bir kombinasyonu mümkündür (ve çoğu zaman meydana gelir).
Çalışma ilişkileri mülkiyet, yönetim ve güvenlik olmak üzere üç unsuru kapsadığından, bu unsurların her birinin özellikleri iş hukuku yöntemini etkilemektedir. Sonuç olarak, belirli bir hukuk dalının farklı kurumları üzerinde farklı etkileri vardır. İş hukukunun çok özel bir niteliğe sahip olan konu özelliği, yöntemi üzerinde kendine özgü bir iz bırakmaktadır.
İş ilişkilerinin yasal düzenleme yönteminin özellikleri (iş hukuku yöntemi):
- merkezi ve merkezi olmayan (öncelikle yerel) düzenlemelerin bir kombinasyonu;
- çeşitli işçi kategorilerinin emeğinin özelliklerini (nesnel veya öznel kriterlere göre) dikkate alan hem genel normların hem de normların varlığı ile karakterize edilen yasal düzenlemenin birlik ve farklılaşmasının bir kombinasyonu;
- iş ilişkilerini kurmak ve değiştirmek için sözleşmeye dayalı bir yöntem (merkezi olarak belirlenen parametreler hariç);
- sosyal ortaklık (iş ilişkilerinin birçok yönünün düzenlenmesinde çalışan temsilcilerinin oldukça geniş katılımı);
- İş ve işçi koruma mevzuatına uygunluğun denetlenmesi ve kontrol mekanizmasının yanı sıra iş uyuşmazlıklarını çözme mekanizmasına da yansıyan, çalışma ilişkilerindeki katılımcıların çalışma haklarını korumanın özellikleri.
İş hukuku sistemi
Bir hukuk dalının sistemi, hukuk normlarının açık ve doğru anlaşılması için en iyi şekilde düzenlenmesini sağlayan iç yapısıdır. Normlar, sektörün konusuna göre homojen gruplara (kurumlar, alt kurumlar) sınıflandırılır ve iş ilişkisinin ortaya çıkışı ve gelişmesinin dinamiklerine göre tutarlı bir şekilde düzenlenir.
İş hukuku, bu hukuk dalı tarafından düzenlenen tüm sosyal ilişkiler kompleksi tarafından belirlenen, belirli bir bütünsel sistemi oluşturan, birbiriyle ilişkili bir dizi yasal normdur.
İLE çalışma ilişkileri Aşağıdaki yasal kurumlar şunları içerir:
- iş sözleşmesi;
- çalışma saatleri;
- dinlenme zamanı;
- ücretler ve çalışma standartları;
- garantiler ve tazminatlar;
- işgücünün korunması;
- Belirli işçi kategorilerinin işgücü düzenlemesinin özellikleri Enstitüsü.
Doğrudan emekle ilgili diğer ilişkiler, aşağıdaki yasal kurumları oluşturur:
- belirli bir işverende istihdam ve istihdam;
- çalışma düzenlemeleri ve çalışma disiplini;
- doğrudan işverenden mesleki eğitim ve ileri eğitim;
- tarafların iş sözleşmesine ilişkin maddi sorumluluğu;
- işçilerin çalışma haklarının korunması.
İş hukuku branşı sistemi parçalara ayrılmıştır:
- Genel (Rusya Federasyonu İş Kanunu);
- Özel (Rusya Federasyonu İş Kanunu);
- Özel (uluslararası anlaşmalar vb.).
İş hukukunun genel kısmı aşağıdakileri tanımlayan yasal normları içerir:
- iş hukukunun konusu ve yöntemi;
- Yasal düzenlemenin amaç ve hedefleri;
- çalışma ilişkilerinin yasal düzenleme ilkeleri;
- iş hukukunun konusu olarak işçilerin hukuki statüsü;
- iş hukukunun kaynakları;
- emek alanında sosyal ortaklık;
- İş hukukunun tüm yasal kurumlarına ilişkin genel hükümler.
İLE İş hukukunun özel bölümüçalışma ilişkilerini ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkileri düzenleyen normları içerir.
İş hukuku sistemi, Genel ve Özel bölümleri çeşitli şekillerde ve her şeyden önce Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer almaktadır.
İş hukuku sisteminin özel bir kısmı Uluslararası hukukun ilke ve normlarını ve Rusya Federasyonu tarafından onaylanan uluslararası anlaşmaları içerir. Sanatın 4. Bölümüne göre uluslararası anlaşmalar. Rusya Federasyonu Anayasasının 15'i, çalışma ilişkileri alanında iç çalışma mevzuatına göre öncelikli olarak değerlendirilmelidir.
2.3333333333333
Konusu belirli bir endüstrinin normları tarafından düzenlenen bir dizi sosyal ilişkidir.
İş hukuku düzenlemesinin konusu Rusya, çalışma ilişkileri adı verilen çalışma sürecinde insanlar arasındaki ilişkidir. Ancak iş mevzuatının düzenlenmesi konusunun aynı zamanda doğrudan emekle ilgili bir takım ilişkileri de içerdiğini belirtmek gerekir.
Çalışma ilişkileri, çalışan ile işveren arasında, çalışanın bir emek fonksiyonunun ödenmesi için kişisel performansına ilişkin bir anlaşmaya dayanan ilişkilerdir (iş ancak kadro tablosuna göre pozisyon, meslek, nitelikleri belirten uzmanlık; atanan belirli iş türü) çalışana), işveren iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, anlaşmaları, yerel düzenlemeleri, iş sözleşmesini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından sağlanan çalışma koşullarını sağladığında çalışanın iç iş düzenlemelerine tabi olması (Madde 15). Rusya Federasyonu İş Kanunu).
Çalışma ilişkileri türleri
Öğenin temel kısmıİş hukukunun yasal düzenlemesi, aşağıdaki türlerin vurgulanması gereken iş ilişkileri ile temsil edilmektedir:
- ana iş yerindeki çalışma ilişkileri;
- yarı zamanlı işte çalışma ilişkileri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 44. Bölümü);
- iki aya kadar bir süre için geçici işte çalışma ilişkileri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 45. Bölümü);
- mevsimlik işte çalışma ilişkileri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 46. Bölümü);
- işverenler için çalışan çalışanların iş ilişkileri - bireyler 1 (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 48. Bölümü);
- evde iş yaparken iş ilişkileri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 49. Bölümü);
- kamu hizmetinde çalışma ilişkileri;
- belirli çalışan kategorilerinin iş ilişkileri (sporcular, Rusya Federasyonu'nun yurtdışındaki misyonundaki çalışanlar vb.).
Konunun ikinci bileşeni iş hukukunun yasal düzenlemesi doğrudan emekle ilgili (işten kaynaklanan) ilişkilerdir. Bu ilişkiler çalışma ilişkilerine dayanmaktadır ve onlardan ayrı olarak var olamaz.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. Maddesi bu tür ilişkilerin dokuz grubunu tanımlamaktadır.
1. Belirli bir işverenle iş ilişkisi.
İstihdam süreci çeşitlendirilebilir: birincisi, kişi kendisi iş arayabilir; ikinci olarak ticari bir işe alım ajansıyla iletişime geçebilir; üçüncü olarak, kişi devlet istihdam hizmetiyle iletişime geçebilir. İş hukuku esasen yalnızca istihdam hizmetinin zorunlu bir katılımcı olduğu üçüncü istihdam seçeneğini düzenlemektedir. Bu tür istihdamın yasal düzenlemesinin temeli federal yasa ile belirlenir. 19 Nisan 1991 tarih ve 1032-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanunu “Rusya Federasyonu'nda Nüfusun İstihdamı Hakkında”, aşağıdaki hukuki ilişki alt grupları olan bu iş hukuku kurumunu düzenlemektedir:
Boş işlerin belirlenmesine ilişkin istihdam servisi ile işverenler arasındaki ilişkiler. İstihdam mevzuatı, işverenlerin mevcut açık iş pozisyonları hakkındaki bilgileri devlet istihdam kurumuna bildirme yükümlülüğünü getirmektedir.
İstihdam hizmeti ile iş bulmak isteyen vatandaşların işsiz olarak kayıt altına alınması, niteliklerinin belirlenmesi ve kendilerine uygun iş bulunmasına ilişkin ilişki. Bu alt grupta meslek sahibi olmayan işsizlere yönelik eğitimler, vatandaşlara mevcut işlerin varlığı ve diğer bazı konular hakkında bilgi verilmesi yer almaktadır.
İş bulma hizmeti doğrultusunda vatandaşların boş pozisyonlara istihdamına ilişkin iş bulmak isteyen vatandaşlar ile işverenler arasındaki ilişkiler. Bu alt grup aynı zamanda belirli vatandaş kategorilerinin kota işlerinde özel istihdam biçimlerini de içermektedir. Evet Sanat. 24 Kasım 1995 tarih ve 181-FZ sayılı Federal Kanunun 21'i “Rusya Federasyonu'nda engelli kişilerin sosyal korunmasına ilişkin”, bu hukuk alt kurumunun sosyal önemini belirleyen engelli kişilerin istihdamı için bir iş kotası oluşturmaktadır. ve buna bağlı olarak iş hukuku ile sosyal güvenlik hukuku arasındaki yakın ilişki.
2. İşçilerin mesleki eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimine ilişkin doğrudan bu işverenle ilişkiler.
Adından da anlaşılacağı gibi bu tür hukuki ilişkiler, eğitimin niteliğine göre çeşitli alt grupları içerir: eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim. Ancak her durumda (çalışanın eğitimi sırasında) yeni bilgilere hakim olmaktan bahsettiğimiz için, öğrenci (eğitim alan, becerilerini yeniden eğiten veya geliştiren kişi) ile işveren arasında gelişen öğrenci ilişkisini ayrı ayrı vurgulamak gerekir: ilgili çalışma saatleri içerisinde gerçekleştirilen öğrenme sürecinin kendisi; yeterlik sınavlarını geçme ve edinilen meslekte çalışma veya rütbe (yeterlik) yükseltme ile ilgili.
Öğrenci ilişkilerinin özellikleri Bölüm'de yansıtılmıştır. Belirli bir kuruluşun çalışanıyla yapılan öğrenci sözleşmesinin iş sözleşmesine ek olduğunu belirleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 32'si (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 198. Maddesi).
3. Sosyal ortaklık, toplu pazarlık, toplu sözleşme ve anlaşmaların yapılmasına ilişkin ilişkiler.
Bu ilişkiler grubunun özelliği, sosyal ortaklık sisteminin, organizasyonun yerel seviyesinden Rusya Federasyonu seviyesine kadar tüm seviyeleri kapsamasıdır. Federal yapının her düzeyinde, çalışma alanında gelişen ilişkilerin sözleşmeye dayalı düzenlenmesi gerçekleştirilebilir. Yerel düzeyde, böyle bir tepkinin sonucu toplu sözleşmedir ve daha yüksek düzeyde yasal düzenlemede (bölge düzeyinde, ulusal ekonominin bir sektörü, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşu düzeyinde), sonuç şu şekildedir: sosyal ortaklık anlaşmaları Rusya Federasyonu düzeyinde son yirmi yıldır her üç yılda bir Genel Anlaşma imzalanmaktadır.
Sosyal ortaklık, işçi ve işverenlerin temsilcileri tarafından temsil edilen, kural olarak devlet yetkililerinin veya yerel yönetimlerin katılımıyla yürütülen, çalışma yaşamında işçi ve işveren çıkarlarının koordinasyonunu sağlamayı amaçlayan bir ilişkidir. .
4. İşçilerin ve sendikaların çalışma koşullarının oluşturulmasına ve kanunda öngörülen hallerde iş mevzuatının uygulanmasına katılımına ilişkin ilişkiler.
Çalışanların kuruluşun yönetimine katılımının ana biçimleri Sanatta özetlenmiştir. 53 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu:
- Rusya Federasyonu İş Kanunu ve toplu sözleşme tarafından öngörülen durumlarda çalışanların temsili organının görüşünü dikkate alarak;
- yerel düzenlemelerin kabulü konusunda çalışanların temsili organı tarafından işverenle istişarelerde bulunulması;
- çalışanların çıkarlarını doğrudan etkileyen konularda işverenden bilgi almak;
- kuruluşun çalışmasıyla ilgili konuları işverenle tartışmak, iyileştirilmesi için önerilerde bulunmak;
- örgütün sosyal ve ekonomik kalkınmasına yönelik planların işçi temsilcisi organı tarafından tartışılması;
- toplu sözleşmelerin geliştirilmesine ve kabul edilmesine katılım;
- İş Kanunu, diğer federal yasalar, kuruluşun kurucu belgeleri, toplu sözleşme, yerel düzenlemeler tarafından belirlenen diğer formlar.
İşçilerin ve sendikaların belirli çalışma koşullarının oluşturulmasına katılımının niteliğini değerlendirirsek, katılımlarının tüm durumları iki bölüme ayrılabilir:
- çalışanların veya temsilcilerinin katılımının zorunlu olduğu ve bu olmadan işverenin kararının hukuka aykırı olduğu durumlar. Örneğin: bir iş uyuşmazlığı komisyonunun (LCC) oluşturulması, toplu sözleşmenin imzalanması vb.;
- işverenin kararının çalışanların temsilci organının görüşü ile koordinasyonu gerektirdiği veya kararın çalışanların istekleri dikkate alınarak verildiği durumlar. Örneğin: bir tatil programı hazırlamak, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşünü dikkate alarak yerel düzenlemeleri kabul etmek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. Maddesi), vb.
İkinci grup, çalışanların veya temsili bir organın görüşleriyle anlaşmazlık olması durumunda işverenin kendi kararını verme hakkına sahip olmasıyla karakterize edilir.
5. İşgücü organizasyonu ve iş yönetimi ile ilgili ilişkiler.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda emeğin organizasyonu ve yönetimi konularına ayrılmış ayrı bir bölüm veya bölüm bulunmamaktadır, ancak kavramsal olarak, işverenin kendi takdirine bağlı olarak iş yaratması gerçeğine dayanan iş mevzuatı normları üzerinden bir kural geçmektedir. , işverenin menfaatlerini, emek fonksiyonunu yerine getirmek için bu işlere işçi kiralar, dolayısıyla işveren, çalışanların işlerini kendi takdirine göre düzenler ve emeği de kendi takdirine göre yönetir. Ancak aynı zamanda işveren iş mevzuatını ihlal etmemeli ve çalışanın kanunla, toplu sözleşmeyle veya iş sözleşmesiyle belirlenen haklarını ihlal etmemelidir. Yani, yasa 40 saatlik normal bir çalışma haftası belirlerse (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 91. Maddesi), o zaman işveren, yasaların öngördüğü durumlar ve uygun ödeme yapılması dışında daha uzun çalışma saatleri talep etmemelidir. Aynı zamanda, eğer mevzuat kuruluşun sınırları içinde bir hareket yöntemi tanımlamıyorsa, o zaman işveren, çalışana elektrikli bir araç kullanma becerisi veya tekerlekli paten sürme becerisi için ek bir gereklilik sunabilir. işveren, bu hareket yöntemini, bölgede hızlı bir şekilde hareket etmesi gereken çalışanlar için en uygun yöntem olarak belirler ve bölge büyüktür. Doğal olarak işverenin taleplerinin makul ve haklı olması gerekir.
6. İşgücü alanında işveren ve çalışanların mali sorumluluğuna ilişkin ilişkiler.
Mali sorumluluk, iş sözleşmesinin taraflarından birinin, iş sözleşmesinin diğer tarafına haksız eylemi sonucu oluşan zararı kanunla belirlenen şekil ve miktarda tazmin etme yükümlülüğüdür. Bir iş sözleşmesinin iki tarafı olduğundan, kimin sorumlu tutulduğuna bağlı olarak iki alt grup ayırt edilir:
- çalışanların mali sorumluluğuna ilişkin ilişkiler;
- işverenin mali sorumluluğuna ilişkin ilişkiler.
Mali sorumluluk, diğer hukuki sorumluluk türlerinin dahil edilmesine bakılmaksızın ortaya çıkan bağımsız bir hukuki sorumluluk türüdür. Bunun istisnası, çalışanın iş sözleşmesiyle kendisine verilen görevleri yerine getirmesi sırasında işverenin veya diğer kişilerin mülküne zarar vermesi durumunda hukuki sorumluluktur. Bu durumda çalışan mali açıdan sorumlu tutulur.
7. Çalışma mevzuatına (işgücünün korunmasına ilişkin mevzuat dahil) ve iş hukuku standartlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uyum konusunda denetim ve kontrole (sendika kontrolü dahil) yönelik ilişkiler.
Şunu belirtmekte fayda var:
- Çalışma mevzuatına uygunluğun denetimi ve kontrolü, öncelikle Federal Çalışma Müfettişliği ve Savcılık gibi devlet organları tarafından yürütülürken, kamu düzeyindeki kontrol de sendikalar tarafından gerçekleştirilir. işverenin ihlalleri ortadan kaldırmayı reddetmesi, devlet denetim makamlarına itirazda bulunabilir;
- Birinci paragrafta belirtilen genel denetim ve kontrol organlarına ek olarak, özel hükümet organlarının da kendi yetki alanlarına katıldığı iş koruma mevzuatına uygunluğun denetimi ve kontrolü: Rospotrebnadzor - sıhhi kurallara uyum için, Yangın Denetimi - yangın güvenliği için, Energonadzor - elektrikli cihazların kullanım kuralları için, nükleer enerjinin kullanımı için Atom Denetimi, tehlikeli mekanizmaların, ısıtma tesislerinin, madencilik, patlatma ve diğer işlerin çalıştırılmasına ilişkin kurallar için Rostskhnadzor. Bütün bunlar ve diğer bazı organlar, emeğin korunmasının özü olan işçilerin yaşamını ve sağlığını korumak için özel iş güvenliği kurallarına uyulması gereken faaliyetleri kontrol etmektedir.
8. İş anlaşmazlıklarının çözümüne yönelik ilişkiler.
- bunlar, değerlendirilmek üzere özel bir yargı organına sunulan, iş ilişkilerindeki katılımcılar arasındaki çözülmemiş anlaşmazlıklardır.
İki alt grup vardır:
- bireysel bir çalışanın çıkarları etkilendiğinde bireysel anlaşmazlıkları çözmeye yönelik ilişkiler;
- Tüm emek kolektifinin veya bir kısmının çıkarları etkilendiğinde, toplu iş anlaşmazlıklarını çözmeye yönelik ilişkiler.
Federal yasaların öngördüğü durumlarda zorunlu sosyal sigortaya ilişkin ilişkiler.
İşçiler için zorunlu sosyal sigorta, iki ana federal yasanın uygulanmasına dayanmaktadır - bu, 24 Temmuz 1998 tarih ve 125-FZ sayılı “İş kazalarına ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigortaya ilişkin” Federal Yasa ve Federal Yasadır. 29 Aralık 2006 tarih ve 255-FZ sayılı “Geçici sakatlık durumunda ve analıkla bağlantılı olarak zorunlu sosyal sigortaya ilişkin” Kanun.
- çalışanların yaşamına ve sağlığına verilen zararlardan dolayı işverenin mali sorumluluğunun yerini alan endüstriyel kazalara ve meslek hastalıklarına karşı sosyal sigorta;
- çalışanın hastalığı süresince ve diğer durumlarda (örneğin karantina süresi, protez, sanatoryum tedavisi, hasta bir aile üyesinin bakımı) kazancının belirli bir miktarının korunmasını sağlayan geçici sakatlık sosyal sigortası. Tıbbi bakımın kendisi, bu hukuk dalları arasındaki bağlantıyı belirleyen sosyal güvenlik hukukunun incelediği zorunlu sağlık sigortasına dayanmaktadır;
- sosyal güvenliği analık ve çocuk bakımıyla bağlantılı olarak inceleyen, sosyal güvenlik hukukuyla bağlantısını da tanımlayan, doğum izniyle bağlantılı sosyal sigorta.
Dolayısıyla, yukarıdakilere dayanarak, Rusya Federasyonu'nun genel iş hukuku kavramını tanımlamak zaten mümkündür.
İş hukuku, bir iş sözleşmesine tarafların aktif katılımıyla iş ilişkilerini ve bunlarla doğrudan ilgili olanları düzenleyen, katılımcıların karşılıklı hak ve yükümlülüklerini belirleyen ve ihlal durumunda cezaları belirleyen bir dizi yasal normdur.