قانون العمل. موضوع قانون العمل وتوحيده التشريعي 1 موضوع التنظيم القانوني لقانون العمل

موضوع قانون العمل كفرع من القانون.

قانون العملهو أحد أهم فروع القانون الروسي، الذي ينظم علاقات العمل بين الموظفين وأصحاب العمل، بغض النظر عن أشكال نشاطهم التنظيمية والقانونية.

هذه مجموعة من القواعد القانونية التي تنظم العلاقات الاجتماعية التي تتطور في عملية إعمال المواطنين لحقهم في العمل، في عملية عمل سوق العمل المأجور، وتنظيم وتطبيق العمل المأجور على أساس عقد عمل مع أي منظمة أو مواطن فردي. وتشكل هذه العلاقات موضوع قانون العمل وتنقسم إلى:

علاقات العمل نفسها؛

العلاقات المرتبطة مباشرة بعلاقات العمل.

تعتمد علاقات العمل على اتفاق بين الموظف وصاحب العمل بشأن الأداء الشخصي للموظف مقابل دفع وظيفة العمل، وخضوع الموظف لقواعد لوائح العمل الداخلية بينما يوفر صاحب العمل ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل، الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل (المادة 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

علامات علاقات العمل:

أداء العمل بسبب وظيفة العمل (العمل في منصب معين، التخصص، المهنة، مع الإشارة إلى المؤهلات)؛

الأداء الشخصي للموظف في وظيفة العمل؛

الخضوع لقواعد لوائح العمل الداخلية (يتم تنفيذ العمل وفقًا لجدول العمل والراحة المحدد، وتحديد الحقوق والمسؤوليات الأساسية للموظف، والمسؤولية عن انتهاك انضباط العمل، وما إلى ذلك)؛

الأجر والطبيعة المستمرة لعلاقات العمل (يتم دفع العمل وفقًا لكمية ونوعية العمل بما لا يقل عن الحد الأدنى المحدد؛ في علاقات العمل، من المهم أداء وظيفة العمل نفسها، وليس نتائجها).

علاقات أخرىالمتعلقة مباشرة بالعمل، منصوص عليها تشريعيا في الفن. 1 قانون العمل في الاتحاد الروسي:

بشأن تنظيم وإدارة العمل؛

العمل مع صاحب العمل هذا؛

التدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للعمال مباشرة من صاحب العمل هذا؛

الشراكة الاجتماعية، والمفاوضة الجماعية، وإبرام الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية؛

مشاركة العمال والنقابات في تحديد ظروف العمل وتطبيق تشريعات العمل في الحالات التي ينص عليها القانون؛

المسؤولية المادية لأصحاب العمل والموظفين في قطاع الخام؛

الإشراف والرقابة (بما في ذلك النقابات العمالية) للامتثال لتشريعات العمل (بما في ذلك التشريعات المتعلقة بحماية العمال)؛

حل النزاعات العمالية.

العلاقات الناشئة عن العقود المدنية لا تنظمها تشريعات العمل. ومع ذلك، إذا ثبت في المحكمة أن مثل هذه الاتفاقية تنظم بالفعل علاقات العمل، فسيتم تطبيق أحكام تشريعات العمل.

طريقة قانون العمل.

طريقة قانون العمليحدد كيفية تنظيم العلاقات الاجتماعية بموجب قانون العمل، وما هي التقنيات المستخدمة.

هذه مجموعة من التقنيات والأساليب الخاصة بالصناعة التي تستخدمها الدولة لتنظيم علاقات العمل والعلاقات الأخرى ذات الصلة من خلال قواعد قانون العمل.

وتتجلى طريقة قانون العمل في طرق التنظيم القانوني التالية:

مزيج من التنظيم المركزي والمحلي للعلاقات العامة في مجال علاقات العمل. يتكون التنظيم المركزي (الدولة) من وضع أحكام عامة لجميع العمال وأصحاب العمل، دون استثناء، تحدد العلاقات في مجال العمل (وقت العمل، وقت الراحة، الأجر، أساس الشراكة الاجتماعية، وما إلى ذلك). يتضمن المحلي تنظيم هذه العلاقات مباشرة من قبل أصحاب العمل من خلال إصدار لوائح محلية، ولكن لا ينبغي أن يؤدي ذلك إلى تفاقم وضع العمال مقارنة بالتشريعات الفيدرالية؛

الجمع في طريقة التنظيم القانوني للوحدة والتمايز. تنعكس وحدة قانون العمل في مبادئه العامة المنصوص عليها في المادة. 2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وكذلك في التطبيق الموحد لتشريعات العمل في جميع أنحاء روسيا وفيما يتعلق بجميع الموظفين وأصحاب العمل (جميع الأشياء الأخرى متساوية). ويكمن التمايز في تحديد ملامح تنظيم العمل لفئات معينة من العمال؛

تكمن الطبيعة التعاقدية للعمل وتوفير شروطه في أن تنظيم علاقات العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة يتم من خلال إبرام وتعديل وإضافة من قبل الموظفين وأصحاب العمل للاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات والعقود. عقود توظيف.

المساواة بين الأطراف في علاقات العمل تفترض المساواة بين العمال وأصحاب العمل وممثليهم أمام القانون؛

تفرد طرق حماية حقوق العمل للعمال. ومن السمات المميزة لهذه الطريقة أنه يمكن حل النزاعات العمالية في لجان النزاعات العمالية المنشأة داخل المنظمة، دون اللجوء إلى المحاكم، مما يسرع بشكل كبير من حل المشكلة. وتشمل الأساليب الأخرى الإضراب، والإشراف الحكومي ومراقبة الامتثال لقوانين العمل، وحماية حقوق العمال من قبل النقابات العمالية، والدفاع عن حقوق العمل من قبل العمال؛

مشاركة العمال من خلال ممثليهم أو نقاباتهم في التنظيم القانوني للخام - في وضع وتطبيق تشريعات العمل ومراقبة امتثالها وحماية حقوق العمل.

مشاركة العمال من خلال ممثليهم أو نقاباتهم في التنظيم القانوني للعمل - في وضع وتطبيق تشريعات العمل، ومراقبة الامتثال لها، وحماية حقوق العمل.

قانون العمل هو أحد فروع القانون. ترسيمها من

فروع القانون ذات الصلة (المدنية، الإدارية،

هيئات الخدمة الاتحادية للعمل والتوظيف وحقوقها والتزاماتها

الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف (روسترود) هي هيئة تنفيذية اتحادية في روسيا تخضع لسلطة وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية. وهي تنفذ وظائف إنفاذ القانون في مجال العمل والتوظيف والخدمة المدنية البديلة، ووظائف المراقبة والإشراف على الامتثال لتشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، والتشريعات المتعلقة بالتوظيف، والخدمة المدنية البديلة، ووظائف توفير الخدمات العامة في مجال تعزيز فرص العمل والحماية من البطالة وهجرة اليد العاملة وتسوية منازعات العمل الجماعية.

وتقوم مراكز التوظيف مباشرة بالمهام التالية:

تسجيل المواطنين للمساعدة في العثور على عمل مناسب، وكذلك تسجيل المواطنين العاطلين عن العمل؛

مساعدة المواطنين في العثور على العمل المناسب؛

الإعلام عن الوضع في سوق العمل؛

تنظيم معارض التوظيف وفرص العمل التدريبية؛

تنظيم التوجيه المهني للمواطنين من أجل اختيار مجال النشاط؛

التدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للمواطنين العاطلين عن العمل؛

تنفيذ المدفوعات الاجتماعية للمواطنين المعترف بهم كعاطلين عن العمل وفقاً للإجراءات المعمول بها؛

تنظيم الأشغال العامة مدفوعة الأجر؛

يتكون محتوى علاقة العمل من حقوق والتزامات رعاياها (الموظفين وصاحب العمل). على عكس الحقوق (الوضعية) الأساسية التي تشكل محتوى الوضع القانوني للعمل للمواطنين، المنصوص عليها في الفن. 2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تمثل الحقوق والالتزامات الذاتية في العلاقات القانونية تنفيذ الحقوق والالتزامات الأساسية المحددة في علاقات العمل الفردية. وبالتالي، فإن حق المواطن في الراحة في علاقة قانونية محددة يعني الحق في تحديد مدة محددة من وقت العمل لطريقة عمل محددة - أسبوع عمل مدته خمسة أيام أو ستة أيام ومدة إجازة معينة لمدة الموظف المعطى.

كما تم تحديد المسؤوليات الرئيسية للموظف. 2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي محددة ومفصلة في الفن. 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، كذلك - في اللوائح الداخلية، والأوصاف الوظيفية (للموظفين) والتعريفات والكتب المرجعية للمؤهلات (للعمال)، وفي بعض الصناعات - قوانين الانضباط. يتم تطوير لوائح العمل الداخلية في الشركات والمؤسسات. وهي تشمل عادة مسؤوليات الموظف التالية:

العمل بأمانة وضمير، وتنفيذ أوامر الإدارة بسرعة ودقة، واستخدام كل وقت العمل للعمل المنتج، والامتناع عن الإجراءات التي تتعارض مع الموظفين الآخرين في أداء واجباتهم الوظيفية؛

زيادة إنتاجية العمل، والوفاء بمعايير الإنتاج ومهام الإنتاج الموحدة في الوقت المناسب وبشكل شامل؛

تحسين جودة العمل والمنتجات، وتجنب السهو والعيوب في العمل، والحفاظ على الانضباط التكنولوجي؛

الامتثال لمتطلبات حماية العمال، واحتياطات السلامة، والصرف الصحي الصناعي، والنظافة المهنية والحماية من الحرائق، المنصوص عليها في القواعد والتعليمات ذات الصلة، والعمل في الملابس الواقية الصادرة، وأحذية السلامة، واستخدام معدات الحماية الشخصية اللازمة؛

اتخاذ التدابير اللازمة للقضاء الفوري على الأسباب والظروف التي تعيق الإنتاج الطبيعي للعمل (التوقف أو الحوادث) أو تعقيده، وإبلاغ الإدارة بالحادث على الفور؛

الامتثال للإجراء المعمول به لتخزين الأصول المادية والوثائق؛

العناية بالممتلكات، والاستخدام الفعال للآلات والآلات والمعدات الأخرى، والعناية بالأدوات وأدوات القياس وملابس العمل وغيرها من العناصر الصادرة للاستخدام من قبل الموظفين، واستخدام المواد الخام والمواد والطاقة والوقود والموارد المادية الأخرى اقتصاديًا وعقلانيًا؛

التصرف بكرامة واتباع جميع قواعد النزل.

يتم إنشاء مجموعة أكثر تحديدًا من المسؤوليات (مع الأخذ في الاعتبار وظيفة العمل) من خلال الدليل الموحد للتعرفة والمؤهلات للعمل ومهن العمال، ودليل مؤهلات المناصب للمديرين والمتخصصين والموظفين، بالإضافة إلى القواعد الفنية والوظيفة الأوصاف.

يتضمن محتوى علاقات العمل، إلى جانب الحقوق والمسؤوليات الذاتية للعمال، حقوق ومسؤوليات المنظمات (المؤسسات والمؤسسات). في الوقت نفسه، تتوافق مع بعضها البعض، أي. تتوافق حقوق أحد الرعايا مع مسؤوليات شخص آخر، والعكس صحيح. على سبيل المثال، يتوافق حق الموظف في خلق ظروف عمل صحية وآمنة مع التزام صاحب العمل بتوفير هذه الظروف، وما إلى ذلك.

وفي الوقت نفسه، يجب على الإدارة، باعتبارها هيئة تابعة لمؤسسة أو مؤسسة أو منظمة، أن تؤدي أيضًا مسؤوليات خاصة. وفقا للفن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فهي ملزمة بتنظيم عمل العمال بشكل صحيح، وتهيئة الظروف لنمو إنتاجية العمل، وضمان انضباط العمل والإنتاج، والامتثال الصارم لتشريعات العمل وقواعد حماية العمال، والانتباه إلى احتياجات ومتطلبات العمال، وتحسين ظروف عملهم ومعيشتهم.

العلاقات القانونية.

تنشأ علاقات العملبين الموظف وصاحب العمل على أساس عقد العمل المبرم بينهما وفقًا لهذا القانون.

على عكس العلاقات القانونية الجنائية والإدارية في قانون العمل، تنشأ العلاقات القانونية بطريقة تعاقدية على أساس اتفاقية ثنائية - عقد عمل (المادتان 56 و16 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفقا للفن. 60 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يحق لصاحب العمل أن يطلب من الموظف أداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل.

وفقا للفن. 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يُسمح بتغيير العلاقة القانونية - النقل إلى وظيفة أخرى - إلا بموافقة كتابية من الموظف. فن. تنص المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على استثناءات: في حالة ضرورة الإنتاج، يحق لصاحب العمل نقل الموظف لمدة تصل إلى شهر واحد للعمل غير المنصوص عليه في عقد العمل في نفس المنظمة بأجور العمل المنجز، ولكن ليس أقل من متوسط ​​الدخل للوظيفة السابقة.

يُسمح بمثل هذا النقل لمنع وقوع كارثة أو حادث صناعي أو إزالة عواقب كارثة أو حادث أو كارثة طبيعية؛ لمنع وقوع الحوادث، والتوقف عن العمل (التعليق المؤقت للعمل لأسباب اقتصادية أو تكنولوجية أو فنية أو تنظيمية)، وتدمير أو إتلاف الممتلكات، وكذلك استبدال الموظف الغائب. وفي هذه الحالة لا يجوز نقل الموظف إلى وظيفة موانع له لأسباب صحية.

يتم إنهاء علاقات العمل، سواء من جانب واحد أو من خلال التعاقد. يتم إنهاء عقد العمل من جانب واحد بمبادرة من الموظف أو بمبادرة من صاحب العمل. بطريقة تعاقدية، يتم إنهاء علاقات العمل باتفاق الطرفين فيما يتعلق بانتهاء عقد عمل محدد المدة، فيما يتعلق بنقل الموظف بموافقته إلى منظمة أخرى. ميزة خاصة هي أنه يمكن إنهاء علاقات العمل بمبادرة من الكيانات التي ليست طرفًا في علاقة العمل، أي بسبب ظروف خارجة عن سيطرة الطرفين، على سبيل المثال، فيما يتعلق بتجنيد الموظف للخدمة العسكرية أو تعيينه في خدمة مدنية بديلة تحل محلها، عند إعادة الموظف الذي سبق أن قام بهذا العمل، بقرار من مفتشية العمل الحكومية أو المحكمة، في حالة عدم انتخابه لهذا المنصب.

26. العلاقات القانونية المرتبطة مباشرة بعلاقة العمل. موضوعاتها ومحتواها.

علاقة العمل القانونية، كعلاقة قانونية طوعية بين الموظف وصاحب العمل (مؤسسة، مؤسسة، منظمة) فيما يتعلق بعمله، يتعهد بموجبها الموظف بأداء وظيفة عمل معينة (حسب تخصص محدد، مؤهل، منصب) في إنتاج معين يخضع للوائح العمل الداخلية الخاصة به، ويتعهد صاحب العمل بأن يدفع له وفقًا لمساهمته في العمل ويخلق ظروف العمل وفقًا للقانون والاتفاقيات الجماعية واتفاقيات العمل.

علاقات العمل- هذه هي العلاقة بين الموظف وصاحب العمل فيما يتعلق باستخدام قدرته على العمل، أي. قوته العاملة، في العملية العامة لتنظيم معين للعمل

تتميز علاقات العمل التي تشكل موضوع قانون الخام بالميزات التالية:

1. أنها تمثل العلاقات المتعلقة بالاستخدام المباشر للعمالة في فرق المنشآت والمؤسسات والمنظمات.

2. علاقة العمل هي دائما علاقة مجزية.

3. إن علاقة العمل في الحياة الواقعية تعمل دائمًا كعلاقة عمل قانونية.

المواضيع:

العمال (المواطنون)؛

صاحب العمل؛

النقابات العمالية؛

الدوائر الحكومية؛

الهيئات الحكومية المحلية؛

سلطات خدمات التوظيف؛

الهيئات التي تنظر في منازعات العمل: لجنة المنازعات العمالية، المحكمة، لجنة التوفيق، الوسيط، التحكيم العمالي؛

هيئات الإشراف والرقابة الحكومية: هيئات Rostrudinspektsiya، Rosgotekhnadzor، الإشراف الصحي والوبائي، إلخ.

اتفاق- قانون قانوني ينظم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ويضع مبادئ عامة لتنظيم العلاقات الاقتصادية ذات الصلة، مبرم بين الممثلين المعتمدين للعمال وأصحاب العمل على المستويات الفيدرالية والأقاليمية والإقليمية والقطاعية (المشتركة بين القطاعات) والإقليمية للشراكة الاجتماعية ضمن اختصاصهم.

قد تتضمن الاتفاقية التزامات متبادلة بين الطرفين بشأن المسائل التالية:

مرتب؛

ظروف العمل والسلامة؛

مواعيد العمل والراحة؛

تنمية الشراكة الاجتماعية؛

مسائل أخرى يحددها الطرفان.

باتفاق الأطراف المشاركة في المفاوضة الجماعية، يمكن أن تكون الاتفاقيات ثنائية أو ثلاثية.

الاتفاقيات،توفير التمويل الكامل أو الجزئي من الميزانيات ذات الصلة، تم الانتهاء بمشاركة إلزامية من السلطات التنفيذية ذات الصلة أو الحكومات المحلية الأطراف في الاتفاقية.

اعتمادًا على نطاق العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل المنظمة، يمكن إبرام الاتفاقيات: اتفاقيات عامة، وأقاليمية، وإقليمية، وقطاعية (مشتركة بين القطاعات)، وإقليمية وغيرها.

الاتفاقيات الأخرى هي اتفاقيات يمكن إبرامها بين الأطراف على أي مستوى من الشراكة الاجتماعية في مجالات معينة لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة.

التغيير والإضافةيتم إبرام الاتفاقيات بالطريقة التي يحددها هذا القانون لإبرام اتفاقية، أو بالطريقة التي تحددها الاتفاقية.

مراقبة التنفيذويتم تنفيذ الاتفاقيات من قبل أطراف الشراكة الاجتماعية وممثليهم وسلطات العمل ذات الصلة.

عند إجراء هذه المراقبة، يلتزم ممثلو الطرفين بتزويد بعضهم البعض، وكذلك سلطات العمل ذات الصلة، بالمعلومات اللازمة لهذا الغرض في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ استلام الطلب ذي الصلة.

أطراف عقد العمل.

أطراف عقد العملهم صاحب العمل والموظف.

يمكن للفرد الذي يتمتع بشخصية اعتبارية في العمل أن يعمل كموظف بموجب عقد عمل. يمكن أن يكون صاحب العمل فردًا أو كيانًا قانونيًا، وتتصرف الدولة من خلال هيئاتها، بالإضافة إلى هيئات الحكم الذاتي العامة.

بموجب عقد العمل، يلتزم صاحب العمل بما يلي:

تزويد الموظف بالعمل وفقا لوظيفة العمل المحددة؛

ضمان ظروف العمل المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية التي تحتوي على معايير قانون العمل؛

دفع أجور الموظف في الوقت المحدد وبالكامل.

بموجب عقد العمل، يلتزم الموظف بما يلي:

أداء وظيفة العمل التي تحددها هذه الاتفاقية شخصيًا؛

الالتزام بلوائح العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة.

هناك مجموعة متطلبات أطراف عقد العمل. على سبيل المثال، يفرض قانون العمل في الاتحاد الروسي على الموظف المتطلبات التالية:

يُسمح بإبرام عقد عمل مع الأشخاص الذين تزيد أعمارهم عن 16 عامًا. في حالات تلقي التعليم العام الأساسي أو ترك مؤسسة التعليم العام وفقًا للقانون الاتحادي، يمكن إبرام عقد عمل من قبل الأشخاص الذين بلغوا سن 15 عامًا.

بموافقة أحد الوالدين (ولي الأمر، الحضانة) وسلطة الوصاية والوصاية، يمكن إبرام عقد عمل مع طالب بلغ سن 14 سنة للقيام بأعمال خفيفة في أوقات فراغه من المدرسة لا تسبب ضرراً على صحته ولا يعطل عملية التعلم.

في منظمات السينما والمسارح والمنظمات المسرحية والحفلات الموسيقية والسيرك، يُسمح بموافقة أحد الوالدين (الوصي، الوصي) وسلطة الوصاية والوصاية، بإبرام عقد عمل مع أشخاص تقل أعمارهم عن 14 عامًا المشاركة في إنشاء و (أو) أداء العمل دون الإضرار بالنمو الصحي والأخلاقي.

يحدد عقد العمل:

الاسم الأخير، الاسم الأول، اسم العائلة للموظف واسم صاحب العمل (الاسم الأخير، الاسم الأول، اسم العائلة لصاحب العمل - فرد) الذي أبرم عقد عمل؛

معلومات حول المستندات التي تثبت هوية الموظف وصاحب العمل - فرد؛

رقم تعريف دافع الضرائب (لأرباب العمل، باستثناء أصحاب العمل - الأفراد الذين ليسوا رواد أعمال فرديين)؛

معلومات عن ممثل صاحب العمل الذي وقع عقد العمل وأساس منحه الصلاحيات المناسبة؛

مكان وتاريخ إبرام عقد العمل.

الشروط التالية إلزامية لإدراجها في عقد العمل:

مكان العمل، وفي حالة تعيين موظف للعمل في فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى لمنظمة تقع في منطقة أخرى - مكان العمل مع الإشارة إلى الوحدة الهيكلية المنفصلة وموقعها؛

وظيفة العمل (العمل حسب الوظيفة وفقًا لجدول التوظيف والمهنة والتخصص مع الإشارة إلى المؤهلات؛ نوع العمل المحدد المخصص للموظف). إذا كان أداء العمل في بعض المناصب والمهن والتخصصات، وفقًا لهذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى، مرتبطًا بتقديم التعويضات والمزايا أو وجود قيود، فإن أسماء هذه المناصب أو المهن أو التخصصات و يجب أن تتوافق متطلبات التأهيل الخاصة بهم مع الأسماء والمتطلبات المحددة في الكتب المرجعية للمؤهلات المعتمدة بالطريقة التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي؛

تاريخ بدء العمل، وفي حالة إبرام عقد عمل محدد المدة، أيضًا مدة صلاحيته والظروف (الأسباب) التي كانت بمثابة الأساس لإبرام عقد عمل محدد المدة وفقًا لهذا القانون أو القانون الاتحادي الآخر؛

شروط الأجر (بما في ذلك حجم معدل التعريفة أو الراتب (الراتب الرسمي) للموظف والمدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات الحوافز)؛

ساعات العمل وساعات الراحة (إذا كانت تختلف بالنسبة لموظف معين عن القواعد العامة المعمول بها لدى صاحب عمل معين)؛

التعويض عن العمل الشاق والعمل في ظل ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة، إذا تم تعيين الموظف في ظل ظروف مناسبة، مع الإشارة إلى خصائص ظروف العمل في مكان العمل؛

الشروط التي تحدد، إذا لزم الأمر، طبيعة العمل (متنقل، مسافر، على الطريق، طبيعة العمل الأخرى)؛

شرط التأمين الاجتماعي الإلزامي للموظف وفقًا لهذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى ؛

الشروط الأخرى في الحالات المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

إذا لم يتضمن، عند إبرام عقد العمل، أي معلومات و (أو) شروط من تلك المنصوص عليها في الجزأين الأول والثاني من هذه المادة، فهذا ليس أساسًا للاعتراف بعقد العمل على أنه لم يتم إبرامه أو إنهائه . يجب استكمال عقد العمل بالمعلومات و (أو) الشروط المفقودة. في هذه الحالة، يتم إدخال المعلومات المفقودة مباشرة في نص عقد العمل، ويتم تحديد الشروط المفقودة من خلال ملحق لعقد العمل أو اتفاق منفصل بين الطرفين، مبرم كتابيًا، والذي يشكل جزءًا لا يتجزأ من عقد العمل. عقد التوظيف.

قد ينص عقد العمل على شروط إضافية لا تؤدي إلى تفاقم وضع الموظف مقارنة بتشريعات العمل المعمول بها وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية، على وجه الخصوص:

عند توضيح مكان العمل (مع الإشارة إلى الوحدة الهيكلية وموقعها) و (أو) مكان العمل؛

حول الاختبار؛

بشأن عدم إفشاء الأسرار التي يحميها القانون (الدولة والرسمية والتجارية وغيرها)؛

- التزام العامل بالعمل بعد التدريب بما لا يقل عن المدة التي يحددها العقد إذا كان التدريب على نفقة صاحب العمل؛

بشأن أنواع وشروط التأمين الإضافي للموظفين؛

على تحسين الظروف الاجتماعية والمعيشية للموظف وأفراد أسرته.

بشأن التوضيح، فيما يتعلق بظروف عمل موظف معين، حول حقوق والتزامات الموظف وصاحب العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

باتفاق الطرفين، قد يتضمن عقد العمل أيضًا حقوق والتزامات الموظف وصاحب العمل التي تحددها تشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل واللوائح المحلية، فضلاً عن حقوق والتزامات الموظف وصاحب العمل الناشئة عن شروط الاتفاق الجماعي والاتفاقيات. لا يمكن اعتبار عدم تضمين أي من الحقوق و (أو) الالتزامات المحددة للموظف وصاحب العمل في عقد العمل رفضًا لممارسة هذه الحقوق أو الوفاء بهذه الالتزامات.

أنواع عقود العمل.

أنواع عقود العمل. يقسم المشرع جميع عقود العمل إلى ثلاثة أنواع حسب مدة صلاحيتها (المادة 17 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

1. العقد غير محدد المدة:

عادي، عندما، كقاعدة عامة، يحدد الطرفان مكان العمل، والوظيفة الوظيفية للموظف، وفي العديد من الحالات (المشار إليها سابقًا)، مقدار الأجور؛ يتم إبرام مثل هذا الاتفاق في معظم الحالات؛

عقد قد يكون لمدة غير محددة، ولكنه يشير كقاعدة عامة إلى عقود محددة المدة؛

مع الفترة المحددة لتدريب العمال الشباب والمتخصصين الشباب في الاتجاه بعد الانتهاء من الدراسات في المدارس المهنية، في مؤسسات التعليم المهني العالي والثانوي؛

مقبولة عن طريق المنافسة.

من خلال الجمع بين المهن؛

مع عامل حر؛

عن العمل المنزلي.

2. العقد محدد المدة المبرم لمدة لا تزيد على خمس سنوات:

عقد؛

عن طريق التجنيد المنظم؛

للعمل في أقصى الشمال أو المناطق المماثلة؛

لأي سنة تقويمية محددة لا تتجاوز خمس سنوات (على سبيل المثال، خلال إجازة طويلة الأجل للموظف الدائم فيما يتعلق بإجازة الأمومة ورعاية الطفل لمدة تصل إلى سنة ونصف، يمكنك تعيين موظف بموجب عقد محدد المدة أو بموجب عقد لوظيفة محددة؛

للتدريب الصناعي أو التلمذة الصناعية لمدة ستة أشهر على الأقل، والتي تتحول بعد ذلك إلى عقد منتظم لمدة غير محددة؛

مع رئيس المنظمة لمدة يحددها ميثاق هذه المنظمة.

3. عقد لمدة عمل معين. النوع الأخير من العقد محدود أيضًا بالمدة، ولكن هذه المرة لا يقتصر على فترة تقويمية، كما هو الحال في عقد محدد المدة، ولكن بحلول وقت الانتهاء من عمل معين (موسمي، مؤقت، وما إلى ذلك).

اتفاقية العمل المؤقتة؛

اتفاقية العمل الموسمية؛

عقد لبعض الأعمال الأخرى (ما عدا المؤقتة والموسمية)، والتي بطبيعتها ونطاقها يجب أن تنتهي بانتهاءها.

عقد عمل محدد المدة.

يتم إبرام عقد عمل محدد المدة:

طوال مدة أداء واجبات الموظف الغائب، الذي يتم الاحتفاظ بمكان عمله وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، والاتفاق الجماعي، والاتفاقيات، واللوائح المحلية، وعقد العمل؛

لمدة العمل المؤقت (حتى شهرين)؛

لأداء العمل الموسمي، عندما لا يمكن تنفيذ العمل إلا خلال فترة معينة (الموسم) بسبب الظروف الطبيعية؛

مع الأشخاص المبتعثين للعمل في الخارج؛

القيام بأعمال تتجاوز الأنشطة العادية لصاحب العمل (إعادة البناء والتركيب والتكليف وغيرها من الأعمال)، بالإضافة إلى الأعمال المتعلقة بتوسيع مؤقت متعمد (حتى عام واحد) للإنتاج أو حجم الخدمات المقدمة؛

مع الأشخاص الذين يدخلون العمل في المنظمات التي تم إنشاؤها لفترة محددة مسبقًا أو لأداء وظيفة محددة مسبقًا؛

مع الأشخاص المعينين لأداء عمل محدد بوضوح في الحالات التي لا يمكن فيها تحديد إنجازها بتاريخ محدد؛

لأداء العمل المتعلق مباشرة بالتدريب والتدريب المهني للموظف؛

في حالات الانتخاب لفترة معينة لعضوية هيئة منتخبة أو لمنصب انتخابي للعمل مدفوع الأجر، وكذلك التوظيف المتعلق بالدعم المباشر لأنشطة أعضاء الهيئات المنتخبة أو المسؤولين في سلطات الدولة والحكومات المحلية، في الأحزاب السياسية وغيرها من الجمعيات العامة؛

مع الأشخاص الذين ترسلهم خدمات التوظيف للعمل المؤقت والأشغال العامة؛

مع إرسال المواطنين لأداء الخدمة المدنية البديلة؛

باتفاق الطرفين، يجوز إبرام عقد عمل محدد المدة:

مع الأشخاص الذين يدخلون العمل لدى أصحاب العمل - الشركات الصغيرة (بما في ذلك رواد الأعمال الفرديين)، لا يتجاوز عدد الموظفين 35 شخصًا (في مجال تجارة التجزئة والخدمات الاستهلاكية - 20 شخصًا)؛

مع دخول المتقاعدين إلى العمل، وكذلك مع الأشخاص الذين، لأسباب صحية وفقًا لشهادة طبية صادرة بالطريقة التي تحددها القوانين الفيدرالية وغيرها من القوانين التنظيمية للاتحاد الروسي، يُسمح لهم بالعمل بشكل مؤقت حصريًا؛

مع الأشخاص الذين يدخلون العمل في المنظمات الموجودة في أقصى الشمال والمناطق المماثلة، إذا كان ذلك مرتبطًا بالانتقال إلى مكان العمل؛

القيام بعمل عاجل لمنع الكوارث والحوادث والحوادث والأوبئة والأوبئة الحيوانية، وكذلك القضاء على عواقب هذه الظروف الطارئة وغيرها؛

مع الأشخاص المنتخبين من خلال المنافسة لشغل المنصب ذي الصلة، والذي يتم إجراؤه بالطريقة التي تحددها تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل؛

مع العاملين المبدعين في وسائل الإعلام ومنظمات السينما والمسارح والمنظمات المسرحية والحفلات الموسيقية والسيرك وغيرهم من الأشخاص المشاركين في إنشاء و (أو) أداء (عرض) الأعمال، وفقًا لقوائم الأعمال والمهن ومناصب هؤلاء العمال ، التي وافقت عليها حكومة الاتحاد الروسي، مع الأخذ في الاعتبار رأي اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل؛

مع المديرين ونواب المديرين وكبار المحاسبين في المنظمات، بغض النظر عن أشكالها القانونية وأشكال ملكيتها؛

مع الأشخاص الذين يدرسون بدوام كامل؛

مع الأشخاص الذين يدخلون العمل بدوام جزئي؛

في الحالات الأخرى المنصوص عليها في هذا القانون أو القوانين الفيدرالية الأخرى.

تقنين العمل.

تقنين العمل- هذا هو أحد فروع العلوم الاقتصادية، التي، في اتصال وثيق مع التخصصات العلمية الاقتصادية والتقنية والنفسية الفسيولوجية والاجتماعية الأخرى، تدرس نشاط العمل البشري من أجل تقليل التكاليف والطاقة الحيوية للشخص لأداء كمية معينة من عمل.

نضمن للموظفين:

مساعدة الدولة في التنظيم المنهجي لتنظيم العمل؛

تطبيق أنظمة توحيد العمل التي يحددها صاحب العمل مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين أو المنشأة بموجب اتفاقية جماعية.

معايير العمل- يتم وضع معايير الإنتاج ومعايير الوقت ومعايير الأرقام والمعايير الأخرى وفقًا للمستوى المتحقق من التكنولوجيا والتكنولوجيا وتنظيم الإنتاج والعمل.

يمكن مراجعة معايير العمل مع تحسين أو إدخال المعدات والتكنولوجيا والتدابير التنظيمية أو غيرها من التدابير الجديدة لضمان زيادة إنتاجية العمل، وكذلك في حالة استخدام المعدات التي عفا عليها الزمن جسديًا وأخلاقيًا.

الوصول إلى مستوى عالإن إنتاج المنتجات (تقديم الخدمات) من قبل العمال الأفراد من خلال استخدام تقنيات العمل الجديدة وتحسين أماكن العمل بمبادرة منهم ليس أساسًا لمراجعة معايير العمل المحددة مسبقًا.

ومن أجل عمل متجانس، يمكن وضع وإنشاء معايير عمل موحدة (مشتركة بين القطاعات، وقطاعية، ومهنية وغيرها). يتم تطوير معايير العمل القياسية والموافقة عليها بالطريقة التي تحددها الهيئة التنفيذية الفيدرالية المرخصة من قبل حكومة الاتحاد الروسي.

مقدمة واستبدال ومراجعة معايير العمل. يتم اعتماد اللوائح المحلية التي تنص على إدخال معايير العمل واستبدالها ومراجعتها من قبل صاحب العمل مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

يجب إخطار الموظفين بإدخال معايير العمل الجديدة في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا.

ضمان ظروف العمل العادية لتلبية معايير الإنتاج.يلتزم صاحب العمل بتوفير الظروف العادية للموظفين للوفاء بمعايير الإنتاج. وتشمل هذه الشروط على وجه الخصوص:

حالة جيدة من المباني والهياكل والآلات والمعدات التكنولوجية والملحقات؛

توفير الوثائق الفنية وغيرها من الوثائق اللازمة للعمل في الوقت المناسب؛

الجودة المناسبة للمواد والأدوات والوسائل والعناصر الأخرى اللازمة لأداء العمل، وتوفيرها في الوقت المناسب للموظف؛

ظروف العمل التي تلبي متطلبات حماية العمال وسلامة الإنتاج.

المسؤولية التأديبية للموظفين: المفهوم والأنواع.

المسؤولية التأديبية هي نوع خاص من المسؤولية القانونية، ويرتبط تطبيقها دائمًا بأداء العمل أو الواجبات الرسمية. من سمات المسؤولية التأديبية تطبيق العقوبات التي تشكل محتواها، كقاعدة عامة، من قبل موضوع علاقات العمل، أي صاحب العمل. وفي هذا الصدد، تعتبر المسؤولية التأديبية أحد مظاهر قوة صاحب العمل تجاه الموظف الذي أبرم معه عقد عمل.

موضوع قانون العمل هو علاقات العمل في التنظيم الاجتماعي للعمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة.

في شكلها النقي، لا تظهر علاقة العمل في الحياة العملية، لأنها موجودة بالفعل في شكل ينظمه قانون العمل - في شكل علاقة قانونية.

علاقات العمل- هذه علاقة مبنية على اتفاق بين الموظف وصاحب العمل بشأن الأداء الشخصي للموظف مقابل دفع وظيفة عمل معينة (حسب التخصص والمؤهل والمنصب)، بشرط الامتثال للوائح العمل الداخلية وتوفير صاحب العمل لظروف العمل من خلال تشريعات العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل. يعتمد انتماء الأشخاص إلى هذه العلاقات على إرادة الأطراف وبالتالي فهي تنشأ بإرادة الطرفين وتكون ذات طبيعة إرادية شخصية.

نظرًا لأن علاقات العمل تعتمد على شكل معين من الملكية (الدولة، البلدية، المساهمة، القطاع الخاص، إلخ) والأشكال التنظيمية والقانونية المختلفة للتنظيم (المؤسسة، المؤسسة، إلخ)، علاقات العمل منقسمةإلى مجموعات ومجموعات فرعية عامة ومحددة: العلاقات في مؤسسات الدولة والبلديات، في الصناعات الخاصة (الجماعية أو الفردية)، العلاقات في الصناعات الإيجارية، وما إلى ذلك، العلاقات في المنظمات ذات أشكال الملكية المختلفة.

تنص تشريعات العمل (المادة 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) على أن التغيير في مالك المنظمة أو إعادة تنظيمها لا يشكل سببًا لإنهاء علاقات العمل. بموافقة الموظف يستمرون و الإنهاء بمبادرة من صاحب العملممكن فقط في حالة انخفاض عدد الموظفين أو عدد الموظفين.

وفي اقتصاد السوق بدأوا في الظهور أكثر نوعين من العلاقات:

· العلاقات بموجب عقد العمل.

· علاقات العمل التي يبرمها أصحاب ممتلكات شركة مساهمة (أو أي نوع آخر من الشكل الجماعي) للمشاركة في عملية العمل في هذه الشركة المساهمة.

ترتبط الاختلافات في الوضع القانوني لهذه العلاقات بإجراءات الدخول فيها وتغييرها وإنهائها وتوزيع الدخل.

في حال الموظف هو أيضا مساهم(مالك مشارك في ممتلكات المنظمة)، وله وضع مزدوج: تَعَبو القانون المدني(عند توزيع الأرباح وتحمل المسؤولية المالية عن الخسائر المحتملة للمنظمة).

تؤدي علاقات العمل المختلفة إلى ظهور أنواع مختلفة من عقود العمل.

بالإضافة إلى علاقات العمل نفسها، تحدد المادة 1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ثماني مجموعات أخرى من العلاقات المرتبطة مباشرة بعلاقات العمل، أو السابقة لها، أو المصاحبة لها، أو التي تحل محلها، والتي يتم تضمينها أيضًا في موضوع تنظيم العمل قانون.

جميع المجموعات التسع من العلاقات الاجتماعية العمالية لها جوانبها الخاصة (مواضيعها) ومحتواها.

أنواع علاقات العمل:

أ)علاقة لتعزيز التشغيل والتشغيل(الحرف السابق):

o مواطن لدى وكالة خدمات التوظيف الحكومية أو وكالة توظيف أخرى للعثور على وظيفة وإحالتها إليها؛

o علاقة المواطن مع صاحب العمل فيما يتعلق بالتوظيف في اتجاه وكالة التوظيف؛

o بين صاحب العمل وسلطة خدمة التوظيف.

ب) التنظيمية والإداريةالعلاقات بين الموظفين وصاحب العمل وإدارته.

بعد التوظيف وإبرام عقد عمل فردي، يصبح الموظف جزءًا من فريق واحد ومن هذا المنصب يكون لديه بالفعل علاقة جماعية مع صاحب العمل فيما يتعلق بإبرام اتفاقية جماعية بشأن قضايا إدارة وتنظيم العمل في هذا الإنتاج .

ج) العلاقات التنظيمية والإداريةهيئة نقابية في مكان العمل أو أي هيئة أخرى يأذن بها العمال مع أصحاب العمل، وإدارتها فيما يتعلق بقضايا تحسين ظروف العمل، وتطبيق معايير قانون العمل، واعتماد وتطبيق معايير قانون العمل المحلي وحماية حقوق العمال.

د) وقائيةعلاقة للإشراف والرقابةللامتثال لتشريعات العمل وحماية العمل بين مفتشيات العمل الحكومية (مفتشية العمل الفيدرالية)، والمفتشيات المتخصصة (Gopromtekhnadzor، وهيئة الدولة للصرف الصحي والأوبئة، وGosatomnadzor، وما إلى ذلك)، والهيئات النقابية من ناحية والإدارة (مسؤوليها)، صاحب العمل من جهة أخرى. تنشأ هذه العلاقات بالتزامن مع علاقة العمل الرئيسية للموظف.

ه) الشراكات الاجتماعيةالعلاقات بين ممثلي العمال وأصحاب العمل والسلطات التنفيذية على المستويات الفيدرالية والقطاعية والإقليمية (الكيانات التابعة للاتحاد الروسي) والإقليمية وغيرها بشأن التفاوض وإبرام الاتفاقيات المتعلقة بالعلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل وظروف العمل والأجور. المشاركون في هذه العلاقات هم ممثلون لثلاثة شركاء اجتماعيين: العمال وأصحاب العمل والدولة (ممثلة بالسلطات التنفيذية).

F)علاقة بشأن التدريب المهنيوإعادة التدريب والتدريب المتقدم مباشرة من صاحب العمل هذا. وتتكون هذه العلاقات من ثلاثة أنواع من الاتصالات: الطالب، والتطوير المهني، والقيادة التعليمية. وأطراف هذه العلاقة هم: الموظف والطالب والمتدرب وصاحب العمل. في نفس مجموعة العلاقات توجد علاقات تنشأ فيما يتعلق بالاختيار المهني. يمكن إجراء الاختيار المهني بأشكال مختلفة: مقابلة مع المرشح، والاختبار، والفحص الطبي، والمراقبة، والتدريب، وما إلى ذلك. وتشمل هذه المجموعة أيضًا العلاقات المتعلقة بإنشاء المؤهلات وتحديدها وتحسينها، والتي تنفذها لجان التأهيل الخاصة التي أنشأتها الحكومة. صاحب العمل.

ز)العلاقات ذات الصلة مع المسؤولية الماليةأصحاب العمل والموظفين في مجال العمل، وهم ذوو طبيعة وقائية، هم علاقات خاصة لأنها تنشأ فقط في حالة حدوث إجراءات غير قانونية من جانب الأطراف وحدوث عواقب ضارة.

أطراف هذه العلاقة هم الموظف وصاحب العمل الذين أبرموا اتفاقية توظيف. هذه العلاقة متناقضة شخصية: أولا، العلاقة بين مسؤولية صاحب العمل تجاه الموظف عن التسبب في ضرر لصحته في العمل، وانتهاك عقد العمل وحقوق العمل للموظف، وما إلى ذلك، ثانيا، علاقة مسؤولية الموظف أمام صاحب العمل عن التسبب في الضرر إلى ممتلكات صاحب العمل.

ح)إذن النزاعات العمالية، كعلاقة تنشأ بين الأطراف المتنازعة (الموظف وصاحب العمل) والهيئات المخولة بالنظر في المنازعات الفردية والجماعية (المحكمة، التحكيم العمالي، لجنة المنازعات العمالية، الهيئة العليا، لجنة التوفيق، بمشاركة وسيط).

قد تنشأ نزاعات العمل في المرحلة التي تسبق علاقة العمل، قبل إبرام عقد العمل، في تَقَدم علاقات العمل، وكذلك تنشأ بعد إنهاء علاقات العمل. يمكن أن تكون النزاعات العمالية فرديو جماعيشخصية.

طريقة قانون العمل

يتم التنظيم القانوني للعلاقات الاجتماعية في مجال العمل من خلال مجموعة من الأساليب تسمى طريقة قانون العمل. تتضمن طريقة قانون العمل الطرق التالية لتنظيم علاقات العمل:

س مزيج من تنظيم العمل المركزي والمحلي والمعياري والتعاقدي.

س الطبيعة التعاقدية للعمل وتحديد شروطه.

س المساواة بين طرفي عقد العمل.

س المشاركة في التنظيم القانوني لعمل أصحاب العمل والموظفين.

س حماية حقوق العمل في المحكمة وخارج المحكمة.

س الوحدة والتمايز في التنظيم القانوني للعمل.تتجلى وحدة التنظيم القانوني للعمل في الطبيعة الملزمة بشكل عام لمبادئ وقواعد قانون العمل المنصوص عليها في دستور الاتحاد الروسي والتشريعات الفيدرالية حسب الموضوع والإقليم. ويرتبط التمايز في تنظيم علاقات العمل بستة عوامل رئيسية تؤخذ في الاعتبار أثناء وضع القواعد: ظروف العمل، والظروف المناخية، والخصائص الفسيولوجية (النساء) والنفسية الفسيولوجية (المراهقين) لجسم العامل، وخصوصية العمل وطبيعته (الموسمية). ، التناوب، الخدمة المدنية)، خصائص الصناعة.

تنتقل نتيجة العمل من جيل إلى جيل، ويحدث تقدم في العلوم، ويتم اكتشاف تقنيات جديدة بانتظام.

بفضل العمل، لا يقف المجتمع ساكنا، بل يتطور؛ وهو الذي حدد اسم الفرع القانوني - قانون العمل؛ وقد أصبح مستقلا منذ عام 1918.

معلومات عامة

وفقا لهذا القانون، فإن القواعد المتجانسة في مجملها تنظم العلاقات التي تبدأ وتتطور أكثر، وهي مرتبطة بالعمل البشري.

يحدد هذا القانون نظام العمل البشري، والقواعد الموضوعة لحماية العمل البشري، والنظر في المنازعات المتعلقة بتنفيذ أنشطة العمل.

أولئك. وينظم القانون العلاقات في المجتمع المتعلقة بعمل الناس في الإنتاج.

كل فرع من فروع القانون لديه موضوعك. وهي في هذه الحالة علاقات مرتبطة بالعمل البشري، تظهر عندما يعمل الإنسان في الإنتاج، وكذلك العلاقات الاجتماعية المترابطة مع علاقات العمل الأساسية. يقومون بتوصيل المشاركين أثناء عملية العمل. وينظم القانون قانون العمل في الترددات اللاسلكية.

تنشأ علاقة العمل الرئيسية نفسها (العمل) عندما يبرم الموظف اتفاقية مع صاحب العمل.

أنواع العلاقات

الصناعة القانونية تتحدث عن نفسها، أي. لديه علاقة مباشرة مع الناس إلى العمل البشري.

تشكل العلاقات الأساسية والعلاقات الاجتماعية المشتقة الموضوع القانوني. العلاقات المشتقة:

ويشار إلى جميع مجموعات العلاقات في هذا الموضوع في قانون العمل، ومع ذلك، لا يمكن تنظيم كل علاقة، حتى لو كانت مرتبطة بالعمل البشري، بموجب القانون.

على سبيل المثال، إذا كان الشخص يعمل في حديقته، أو ينظف المنزل، أو يغسل الملابس، أو يدرس الطالب في المدرسة أو يخدم في الجيش. كل هذا لن يكون سوى عمل مفيد، علاقات العمل لا تنشأ هنا، وبالتالي فإن قواعد القانون لا تنطبق هنا.

وينظم القانون فقط تلك العلاقات التي تنشأ في العمل نفسه والمتعلقة بالإنتاج. يجب أن يكون الأشخاص الذين يعملون معًا منظمين بشكل جيد، ويسيطر عليهم ويديرهم شخص ما.

يمكن أن تكون منظمة العمل عامة أو فنية:

1. اِصطِلاحِيّ– هنا يستخدم العامل جميع أدوات العمل والآلات والمعدات والمواد. يرتبط الإنسان بالطبيعة، ويؤثر فيها، ويستخدمها لأغراض عمله. لا ينطبق القانون هنا، فقط التعليمات والقواعد الفنية. التنظيم الفني للعمل ليس أكثر من تنظيم إدارة المعدات والإنتاج.
2. اجتماعي- الناس مترابطون أثناء عملهم المشترك في الإنتاج. تنظم قواعد القانون العلاقات المتعلقة بملكية منتج العمل الذي يتم الحصول عليه في النهاية.

كلا الجانبين مترابطة مع بعضها البعضولها تأثير متبادل. يتشابك الجانب الاجتماعي لتنظيم العمل مع أسس المجتمع (الاقتصادية والسياسية).

علاقات العمل- هذه هي العلاقة بين فناني الأداء ومديري الإنتاج أثناء عملية العمل.

ما يتضمنه موضوع قانون العمل

موضوع قانون العمل هوالعلاقات المتعلقة بالعمل البشري في أي إنتاج. إنها عامة (9 مجموعات في المجموع).

علاقات العمل- الأساسية، وأهمها. وكل الباقي مشتقات ولا يمكن أن توجد بشكل منفصل عن الأساسيات، فهي مدرجة أيضًا في الموضوع.

تنشأ هذه العلاقات على أساس طوعي بالاتفاق بين الناس(الموظف والشخص الذي يعرض الوظيفة).

يوافق الموظف على العمل، والالتزام بجميع قواعد وشروط العمل، والروتين اليومي، وما إلى ذلك، ويجب على صاحب العمل دفع ثمن العمل بشكل صحيح وتوفير الظروف العادية حتى يتمكن الناس من العمل بشكل مريح.

هذه الشروط منصوص عليها في القانون والعقد والاتفاق. أنها تنشأ بعد توقيع العقد.

موضوع التنظيم

إن قواعد الفرع القانوني في مجموعتها تخلق نظامًا قانونيًا منفصلاً، أو بالأحرى جزءًا منه، والذي بدوره ينظم العلاقات المتجانسة من النوع الاجتماعي.

أي فرع قانوني لديه مجموعة العلاقات (الأنواع) الخاصة به والتي تم تصميمه لتنظيمها.

يرتبط قانون العمل ارتباطًا وثيقًا بالعمل البشري المدفوع الأجر. كل صناعة لديها موضوع قانوني للتنظيم، وهو في طبيعة القانون. ويحدد أنواع علاقات العمل التي تنظمها القواعد القانونية.

وهنا العملية الاجتماعية نفسها موضوع يجب تنظيمه من الجانب القانوني. إذا كانت العلاقة قانونية، فإن جميع المشاركين لديهم حقوق وعليهم واجبات، ويجب عليهم مراعاتها بدقة.

لذا، موضوع التنظيم– هناك جانب اجتماعي يتعلق بالعمل، يرتبط بتنظيمه، وأنواع العلاقات في المجتمع التي تربط الناس أثناء العمل في أي إنتاج.

أنواع علاقات العمل

موضوع قانون العمل هو أنواع العلاقات. المجموعة الرئيسية تشمل:

• مكان العمل الرئيسي
• الجمع مع مكان عمل آخر؛
• العمل المؤقت (حتى شهرين)؛
• عمل موسمي؛
• العمل لرجل أعمال فردي.
• العمل المنجز في المنزل.
• العمل في الخدمة المدنية؛
• عمل الأشخاص المشاركين في الرياضة أو العاملين في البعثات الروسية في الخارج.

يشمل مفهوم وموضوع قانون العمل العلاقات المشتقة من علاقات العمل، وهناك 9 مجموعات منها. يمكن أن يكونوا أسلاف العمل، أو يرافقونهم، أو يتبعونهم، فوجودهم مستحيل بدون الأساسيين.

هناك عدة أنواع من العلاقات في القانون:

• أولئك الذين يشاركون في تنظيم وإدارة العمل يعملون كمساعدين؛
• تلك التي تهدف إلى حماية القانون وإنفاذه.

مجموعات علاقات النوع المشتقة:

عند الحصول على وظيفة -وينظم القانون التوظيف من خلال خدمة تساعد في العثور على عمل (التوظيف).

يتم تنظيم العلاقة بين هذه الخدمة والشخص الذي يعرض الوظيفة لتوفير الوظائف الشاغرة، بين الخدمة والأشخاص الذين يرغبون في الحصول على وظيفة، وكذلك العلاقة بين الأشخاص ومديريهم، بينما يتم توجيه الأشخاص من خلال هذه الخدمة.

للتدريب المهني، وزيادة مستوى المعرفة والاحتراف -التدريب وإتقان مهنة جديدة.

العلاقة بين الشخص الذي يدرس والشخص الذي يعرض وظيفة، تظهر أثناء التدريب، وإجراء الامتحانات، والعمل في مكان جديد.

للشراكات الاجتماعية أو المفاوضات أو توقيع الاتفاقيات أو المعاهدات -هنا ينظم القانون العلاقات بعد توقيع العقد أو الاتفاقية.

الشراكة الاجتماعية هي العلاقة التي تنشأ بين ممثلي الشخص الذي يؤدي وظيفة العمل والشخص الذي يعرض الوظيفة.

بشأن مشاركة العمال والهيئات النقابية أثناء تحديد ظروف العمل– العلاقة بين طرفي الإنتاج في تنظيم الظروف الجيدة حتى يتمكن الناس من العمل.

في أنشطة إدارة العمل وتنظيمه -وصاحب العمل نفسه مسؤول عن تنظيم عمل مرؤوسيه واستخدامهم، ويلتزم باحترام القانون، ولا يجوز المساس بحقوق العمال.

عند حدوث مسؤولية مادية على أي من الطرفين -الطرف الذي يسبب الضرر أثناء عمله سيتم إدانته قانونًا وسيعاقب بالمسؤولية.

المراقبة والإشراف للتأكد من الالتزام الصارم بالقانون -يتم ذلك من قبل الوكالات الحكومية (مفتشية العمل، مكتب المدعي العام، Rospotrebnadzor، Rostechnadzor).

لحل النزاعات التي تنشأ أثناء سير العمل- يمكن أن تظهر على أي من الجانبين وترتبط بصعوبة. (نوع النزاع الفردي والجماعي).

للتأمينات الاجتماعية- يجب أن يتم ذلك عندما يحصل الشخص على وظيفة.

وبالتالي، فإنها تنظم علاقات العمل التي تنشأ في عملية التنفيذ. ويحدد جميع حقوق والتزامات الأطراف، والعقوبات في شكل مسؤولية إذا انتهكها أي شخص.

وموضوع قانون العمل الروسي هو علاقات العمل ومشتقاتها التي تظهر بين الناس أثناء عملية العمل المباشرة.

علاقات العمل هي الأهم في القانون وموضوعه، ويستند إليها بالفعل مشتقاتها، وهناك 9 مجموعات منها.

قانون العمل - أحد فروع القانون المهمة التي تنظم علاقات العمل بين الموظفين وأصحاب العمل، بالإضافة إلى العلاقات الأخرى المرتبطة مباشرة بالعمل.

عمل- هذا هو النشاط الهادف للإنسان، وتنفيذ قدراته الجسدية والعقلية للحصول على فوائد مادية أو روحية معينة (إنشاء الأساس المادي للمجتمع).

تعليق

ومع ذلك، ليس كل عمل مرتبط بنشاط العمل ومعايير قانون العمل. وبالتالي، فإن العمل في قطعة أرض حديقة شخصية، وعمل ربة منزل في تنظيف شقتها الخاصة، وغسل الملابس، وإعداد الطعام لنفسها ولأسرتها، وعمل الطالبة في إتقان المعرفة - كل هذا عمل مفيد اجتماعيا. لكن لا ينظمها قانون العمل.

يمكن أن يكون العمل فرديًا وفي تعاون العمل الاجتماعي.

التنظيم الاجتماعي للعمل- هذا عمل مشترك مثل تعاون العمل للحصول على منتج معين من إنتاج معين، بما في ذلك الأنشطة الروحية (موسيقى الأوركسترا، المسرح، إلخ)، أو الأنشطة الإدارية أو تقديم خدمات عامة معينة (الطب، التعليم، إلخ). ). للتنظيم الاجتماعي للعمل في أي مجتمع وجهان:

1. اِصطِلاحِيّ؛
2. اجتماعي.

لا ينظم قانون العمل الجانب الفني (العمليات التكنولوجية، تشغيل المعدات، الآلات) - تنطبق القواعد الفنية هنا، والتي قد تكون هي نفسها في بلدان مختلفة.

قانون العمل- هذه مجموعة من القواعد التي تنظم العلاقات العامة (الاجتماعية) بشأن العمل في الإنتاج، والتنظيم الاجتماعي (الاجتماعي) للعمل بكل تنوعه، وحماية حقوق العمل والمصالح المشروعة للأفراد والكيانات القانونية، وأحكام قانونية محددة العلاقات في هذه المجالات.

موضوع قانون العمل

يتضمن نظام العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل مجموعة واسعة من العلاقات، ولكن إطار هذا النظام هو على وجه التحديد علاقات العمل المرتبطة باستخدام العمالة المأجورة.

رجل الأعمال الفردي (بدون عمال مستأجرين)، كونه مالك وسائل الإنتاج وفي نفس الوقت يمتلك قوة عمل يتحكم فيها، يعمل بشكل مستقل، بشكل فردي. لا يوجد مكان لعلاقات العمل، ولا توجد عملية عمل (جماعية) مشتركة.

علاقات العمل - العلاقات المبنية على الاتفاق بين الموظف وصاحب العمل على الأداء الشخصي للموظف في وظيفة العمل مقابل الأجر(العمل حسب المنصب وفقًا لجدول التوظيف والمهنة والتخصص مع الإشارة إلى المؤهلات ونوع العمل المحدد الموكل إلى الموظف) وخضوع الموظف لأنظمة العمل الداخلية بينما يوفر صاحب العمل ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل و الأفعال القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاق الجماعي والاتفاقيات واللوائح المحلية وعقد العمل (المادة 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

صموضوع قانون العمل ليست كل العلاقات المرتبطة بالعمل، ولكن فقط علاقات العمل الاجتماعية التي تنشأ فيما يتعلق بالأنشطة المباشرة للأشخاص في عملية العمل، وأداء العمل. كونها مرتبطة باستخدام العمالة المستأجرة، فإنها تنشأ بين الموظفين وأصحاب العمل (في بعض الحالات، قد يشارك ممثلو الموظفين وأصحاب العمل، وكذلك الدولة التي تمثلها سلطاتها، في هذه العلاقات).

يتضمن موضوع قانون العمل ما يلي:

1) علاقات العمل الفعلية;

2) الآخرين الذين يرتبطون بهم بشكل وثيقوالعلاقات الاجتماعية المستمدة منها (المادة 1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

• • بشأن تنظيم العمل وإدارة العمل؛
  • للعمل مع صاحب العمل هذا؛
  • للتدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للعمال مباشرة من صاحب العمل هذا؛
  • بشأن الشراكة الاجتماعية، والمفاوضة الجماعية، وإبرام الاتفاقيات والاتفاقات الجماعية؛
  • بشأن مشاركة العمال والنقابات في تحديد ظروف العمل وتطبيق تشريعات العمل في الحالات التي ينص عليها القانون؛
  • بشأن المسؤولية المادية لأصحاب العمل والموظفين في مجال العمل؛
  • بشأن سيطرة الدولة (الإشراف)، ومراقبة النقابات العمالية على الامتثال لتشريعات العمل (بما في ذلك تشريعات حماية العمال) وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على معايير قانون العمل؛
  • بشأن حل النزاعات العمالية؛
  • للتأمين الاجتماعي الإلزامي في الحالات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية.

تتمتع هذه العلاقات بسمات مشتركة وسمات أساسية مميزة لها فقط وتميزها عن العلاقات الأخرى، المرتبطة بطريقة أو بأخرى باستخدام عمل العمال المأجورين.

الفرق بين موضوع فرع قانون العمل(كنظام علاقات تنظمه قواعد قانون العمل)، من موضوع علم قانون العمل والدورة التدريبية: موضوعهم هو دراسة قواعد تشريعات العمل نفسها، ليس فقط الروسية، ولكن أيضا الدولية، وكذلك تاريخهم وتعاليمهم حول العلاقات القانونية في مجال قانون العمل.

طريقة قانون العمل

إذا كان موضوع قانون العمل يشير إلى نوع ونوع العلاقات الاجتماعية التي ينظمها قانون العمل، إذن توضح طريقة قانون العمل كيف وبأي تقنيات ووسائل قانونية يتم تنظيم علاقات العمل.

طريقة قانون العمل - مجموعة من التقنيات والأساليب التي يستخدمها المشرع لتنظيم علاقات العمل والعلاقات المستمدة منها بشكل أكثر فعالية.

إن طريقة كل فرع من فروع القانون لها خصائصها الخاصة، أي. مجموعة فريدة من الأساليب للتنظيم القانوني للعمل. خصوصية طريقة قانون العمل تميز هذا الفرع عن فروع القانون الأخرى.

المزيد من التفاصيل

استناداً إلى النظرية العامة للقانون، يتم التعبير عن طريقة التنظيم القانوني لعلاقات العمل في الميزات التالية:

1. 1. في أصالة أسباب ظهور وتغيير وإنهاء علاقات العمل؛
   2. في الوضع القانوني العام للمشاركين في علاقات العمل؛
   3. في طبيعة إنشاء الحقوق والالتزامات؛
   4. في أساليب حماية الحقوق ووسائل ضمان التزامات أطراف علاقات العمل.

العلامة الأولى لطريقة قانون العمليتجلى في الظهور التعاقدي لعلاقات العمل، بما في ذلك في الحالات والإجراءات التي يحددها التشريع أو القوانين التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل، أو ميثاق (لوائح) المنظمة: الانتخابات لمنصب؛ الانتخاب عن طريق المنافسة؛ قرار المحكمة بشأن إبرام عقد العمل، وما إلى ذلك.

الميزة الثانية لطريقة قانون العمليتجلى في خصوصية الوضع القانوني العام لموضوعات علاقات العمل - مساواتهم عند إبرام عقد العمل؛ في إخضاع الموظفين في عملية أداء وظائف عملهم للوائح العمل الداخلية، من ناحية، ومن ناحية أخرى، في توفير صاحب العمل لظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل، أو أي اتفاق جماعي قانوني آخر، اتفاقية، عقد عمل.

السمة الثالثة لطريقة قانون العملتتميز بمزيج من التنظيم المركزي (العامة والقطاعي) لعلاقات العمل مع التنظيم المحلي بمشاركة مجموعات العمل والنقابات العمالية في هذه العملية. يتم التعبير عن التنظيم المركزي لعلاقات العمل في نشر الدولة للقوانين التشريعية والقواعد القانونية الأخرى في مجال العمل. من بين اللوائح المحلية المتعلقة بالعمل، تحتل الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات المختلفة المكان الأكثر أهمية.

السمة الرابعة لطريقة قانون العملالمرتبطة بتفاصيل حماية حقوق العمل وضمان الوفاء بالواجبات. إذا انتهك صاحب العمل حقوق العمل للموظف، يتم حل مسألة استعادتها من قبل هيئة خاصة (لجنة المنازعات العمالية)، بمشاركة النقابات العمالية، أو في المحكمة. يتم ضمان الأداء السليم لواجبات العمل من قبل الموظفين من خلال وسائل خاصة بقانون العمل - تدابير المسؤولية التأديبية والمالية.

إلى هذه السمات العامة لطريقة قانون العمل، يمكننا إضافة سمتين أخريين للطريقة، تعكسان تفاصيل قانون العمل:

1. مشاركة العمال من خلال ممثليهم والنقابات العمالية ومجموعات العمل في التنظيم القانوني للعمل (في وضع وتطبيق معايير قانون العمل)، ومراقبة الامتثال لتشريعات العمل؛
2. الوحدة والتمايز (الاختلاف) في التنظيم القانوني للعمل.

يتم التعبير عن الوحدة بشكل مشترك لجميع المنتجات في جميع أنحاء البلاد، المنصوص عليها في الفن. 2 من قانون العمل، ومبادئ التنظيم القانوني للعمل وحقوق العمل الأساسية المشتركة بين جميع العمال وتنعكس في القواعد العامة لتشريعات العمل (القاعدة العامة تعني أنها تنطبق على جميع العمال).

يتم التعبير عن التمايز في التنظيم القانوني للعمل (أي الاختلاف) في قواعد خاصة تنطبق فقط على عمال معينين، ويتم تنفيذها من قبل المشرع، الذي يأخذ في الاعتبار أسسه في القواعد القانونية. أسباب التمايز التي تخلق معايير خاصة (الفوائد والقيود) هي كما يلي:

• • ضرر وشدة ظروف العمل.
  • الظروف المناخية في أقصى الشمال والأماكن المماثلة؛
  • أسباب ذاتية: الخصائص الفسيولوجية للجسم الأنثوي (وظيفته الإنجابية ودور الأم)، وكذلك الدور الاجتماعي للأم العازبة (الأب الوحيد)، والأشخاص الذين لديهم مسؤوليات عائلية، والخصائص الفسيولوجية النفسية للكائن الحي الهش وشخصية المراهق ، القدرة المحدودة على العمل للأشخاص ذوي الإعاقة؛
  • تفاصيل التوظيف قصير الأجل للعمال المؤقتين والموسميين؛
  • خصوصية اتصال العمل لأعضاء تعاونيات الإنتاج وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية لكيان قانوني ؛
  • خصائص العمل في صناعة معينة (التمايز الصناعي)، والجمع بين العمل والتدريب؛
  • تفاصيل محتوى العمل والطبيعة المسؤولة لعمل موظفي الخدمة المدنية والقضاة والمدعين العامين، وتفاصيل ومسؤولية عمل العمال في صناعات النقل، وأهمية ودور العمل في إدارة الإنتاج من قبل الرؤساء من المنظمات.

القواعد الخاصة للتمييز في قانون العمل - فوائد العمل (معظمها)، وقواعد التكيف (في التمايز القطاعي) وقواعد الاستثناء (وفقًا لخصوصيات علاقات العمل) - تسمح، مع مراعاة الأسباب المحددة لجميع العمال، على قدم المساواة مع الآخرين، لممارسة حقوقهم ومسؤولياتهم العمالية الأساسية.

عند النظر في مسألة طريقة قانون العمل، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن هناك طريقتين رئيسيتين للتنظيم القانوني للعلاقات الاجتماعية:

1. 1. القانون العام (ضروري)؛
   2. القانون الخاص (التصرف – ابرام العقود المدنية).

إذا مارس مواطنو روسيا حقهم الدستوري في العمل كموظفين من خلال إبرام عقد عمل، ومن ثم يكون الجمع بين الطرق ممكنًا (وهو ما يحدث غالبًا).

وبما أن علاقات العمل تغطي ثلاثة عناصر: الملكية والإدارة والأمن، فإن خصائص كل عنصر من هذه العناصر لها تأثير على طريقة قانون العمل. ونتيجة لذلك، فإن له تأثيرًا مختلفًا على المؤسسات المختلفة في فرع معين من القانون. إن السمة الموضوعية لقانون العمل، التي لها خصوصية محددة للغاية، تترك بصمة غريبة على أسلوبها.

ميزات طريقة التنظيم القانوني لعلاقات العمل (طريقة قانون العمل):

• • مزيج من التنظيم المركزي واللامركزي (المحلي في المقام الأول)؛
  • مزيج من الوحدة والتمايز في التنظيم القانوني، الذي يتميز بوجود كل من القواعد العامة والقواعد التي تأخذ في الاعتبار خصائص عمل مختلف فئات العمال (وفقًا لمعايير موضوعية أو ذاتية)؛
  • طريقة تعاقدية لإقامة وتغيير علاقات العمل (باستثناء تلك المعايير التي يتم تحديدها مركزيًا)؛
  • الشراكة الاجتماعية (مشاركة واسعة إلى حد ما لممثلي الموظفين في تنظيم العديد من جوانب علاقات العمل)؛
  • تفاصيل حماية حقوق العمل للمشاركين في علاقات العمل، والتي تنعكس في آلية الإشراف والرقابة على الامتثال لتشريعات العمل وحماية العمل، وكذلك في آلية حل النزاعات العمالية.

نظام قانون العمل

نظام فرع من فروع القانون هو هيكله الداخلي، الذي يضمن أفضل ترتيب للمعايير القانونية لفهم واضح وصحيح. وفيه تصنف المعايير حسب موضوع الصناعة إلى مجموعات متجانسة (مؤسسات، مؤسسات فرعية) ويتم ترتيبها بشكل متسق حسب ديناميات نشوء وتطور علاقة العمل.

قانون العمل عبارة عن مجموعة من القواعد القانونية المترابطة التي تشكل نظامًا متكاملاً معينًا يتم تحديده من خلال مجموعة العلاقات الاجتماعية الكاملة التي ينظمها هذا الفرع من القانون.

ل علاقات العملتشمل المؤسسات القانونية التالية:

• 1. عقد التوظيف؛
  2. ساعات العمل؛
  3. وقت الراحة؛
  4. الأجور ومعايير العمل؛
  5. الضمانات والتعويضات؛
  6. حماية العمل؛
  7. معهد خصوصيات تنظيم العمل لفئات معينة من العمال.

العلاقات الأخرى المرتبطة مباشرة بالعمل، تشكل المؤسسات القانونية التالية:

• • التوظيف والتوظيف لدى صاحب عمل محدد؛
  • لوائح العمل وانضباط العمل؛
  • التدريب المهني والتدريب المتقدم مباشرة من صاحب العمل؛
  • المسؤولية المادية لأطراف عقد العمل ؛
  • حماية حقوق العمل للعمال.

نظام فرع قانون العمل وينقسم إلى أجزاء:

1. 1. عام (قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
   2. خاص (قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
   3. خاصة (المعاهدات الدولية، الخ).

الجزء العام من قانون العمليتضمن القواعد القانونية التي تحدد:

• • موضوع وطريقة قانون العمل؛
  • أهداف وغايات التنظيم القانوني؛
  • مبادئ التنظيم القانوني لعلاقات العمل؛
  • الوضع القانوني للعمال كموضوع لقانون العمل؛
  • مصادر قانون العمل؛
  • الشراكة الاجتماعية في مجال العمل؛
  • الأحكام العامة المتعلقة بجميع المؤسسات القانونية لقانون العمل.

ل جزء خاص من قانون العملتشمل القواعد التي تنظم علاقات العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة.

نظام قانون العمل، بأجزائه العامة والخاصة، منصوص عليه بأشكال مختلفة، وقبل كل شيء، في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

جزء خاص من نظام قانون العمليتضمن مبادئ وقواعد القانون الدولي والمعاهدات الدولية التي صدق عليها الاتحاد الروسي. المعاهدات الدولية، وفقا للجزء 4 من الفن. يجب اعتبار المادة 15 من دستور الاتحاد الروسي ذات أولوية على تشريعات العمل الداخلية في مجال علاقات العمل.

2.3333333333333

موضوعها عبارة عن مجموعة من العلاقات الاجتماعية التي تنظمها معايير صناعة معينة.

موضوع تنظيم قانون العملروسيا هي العلاقة بين الناس في عملية عملهم، والتي تسمى علاقات العمل. ولكن تجدر الإشارة إلى أن موضوع تنظيم تشريعات العمل يشمل أيضًا عددًا من العلاقات المرتبطة مباشرة بالعمل.

علاقات العمل هي علاقات مبنية على اتفاق بين الموظف وصاحب العمل بشأن الأداء الشخصي للموظف مقابل دفع وظيفة عمل (العمل ولكن المنصب وفقًا لجدول التوظيف والمهنة والتخصص الذي يشير إلى المؤهلات ونوع العمل المحدد المعين) للموظف)، خضوع الموظف للوائح العمل الداخلية عندما يوفر صاحب العمل ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، والاتفاق الجماعي، والاتفاقيات، واللوائح المحلية، وعقد العمل (المادة 15 من قانون العمل) قانون العمل في الاتحاد الروسي).

أنواع علاقات العمل

الجزء الأساسي من السلعةويتمثل التنظيم القانوني لقانون العمل في علاقات العمل، ومن بينها ينبغي تسليط الضوء على الأنواع التالية:

• علاقات العمل في مكان العمل الرئيسي؛
• علاقات العمل في العمل بدوام جزئي (الفصل 44 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• علاقات العمل في العمل المؤقت لمدة تصل إلى شهرين (الفصل 45 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• علاقات العمل في العمل الموسمي (الفصل 46 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• علاقات العمل للموظفين العاملين لدى أصحاب العمل - الأفراد 1 (الفصل 48 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• علاقات العمل عند أداء العمل في المنزل (الفصل 49 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• علاقات العمل في الخدمة العامة؛
• علاقات العمل لفئات معينة من الموظفين (الرياضيين والموظفين في بعثة الاتحاد الروسي في الخارج، وما إلى ذلك).

المكون الثاني للموضوعالتنظيم القانوني لقانون العمل هي العلاقات المرتبطة مباشرة بالعمل (المشتقة من العمل). تعتمد هذه العلاقات على علاقات العمل ولا يمكن أن توجد بمعزل عنها.

تحدد المادة 1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي تسع مجموعات من هذه العلاقات.

1. علاقة العمل مع صاحب عمل معين.

يمكن أن تتنوع عملية التوظيف: أولا، يمكن للشخص أن يبحث عن وظيفة بنفسه؛ ثانياً، يمكنه التواصل مع وكالة التوظيف التجارية؛ ثالثا، يمكن لأي شخص الاتصال بخدمة التوظيف الحكومية. ينظم قانون العمل بشكل أساسي خيار التوظيف الثالث فقط، والذي تعتبر خدمة التوظيف مشاركًا إلزاميًا فيه. يتم تحديد أساس التنظيم القانوني لهذا النوع من العمل بموجب القانون الاتحادي. قانون الاتحاد الروسي الصادر في 19 أبريل 1991 رقم 1032-1 "بشأن توظيف السكان في الاتحاد الروسي" ينظم مؤسسة قانون العمل هذه، والمجموعات الفرعية التالية من العلاقات القانونية:

العلاقات بين دائرة التوظيف وأصحاب العمل فيما يتعلق بتحديد الوظائف الشاغرة. ينص قانون العمل على التزام أصحاب العمل بالإبلاغ عن المعلومات حول الوظائف الشاغرة المتاحة إلى خدمة التوظيف الحكومية.

العلاقة بين خدمة التوظيف والمواطنين الراغبين في العثور على عمل فيما يتعلق بتسجيلهم كعاطلين وتحديد مؤهلاتهم وإيجاد عمل مناسب لهم. تشمل هذه المجموعة الفرعية تدريب العاطلين عن العمل الذين ليس لديهم مهنة، وتوفير المعلومات للمواطنين حول توفر الوظائف المتاحة وبعض القضايا الأخرى.

العلاقات بين المواطنين الراغبين في العثور على عمل وأصحاب العمل فيما يتعلق بتوظيف المواطنين في الوظائف الشاغرة في اتجاه خدمة التوظيف. تتضمن هذه المجموعة الفرعية أيضًا أشكالًا خاصة لتوظيف فئات معينة من المواطنين في وظائف الحصص. نعم الفن. 21 من القانون الاتحادي الصادر في 24 نوفمبر 1995 رقم 181-FZ "بشأن الحماية الاجتماعية للأشخاص ذوي الإعاقة في الاتحاد الروسي" يحدد حصة من الوظائف لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة، والتي تحدد الأهمية الاجتماعية لهذه المؤسسة الفرعية للقانون وبالتالي العلاقة الوثيقة بين قانون العمل وقانون الضمان الاجتماعي.

2. العلاقات المتعلقة بالتدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للعمال مباشرة مع صاحب العمل هذا.

وكما يوحي الاسم، يشمل هذا النوع من العلاقات القانونية عدة مجموعات فرعية حسب طبيعة التدريب: التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم. ولكن بما أننا نتحدث في جميع الحالات عن إتقان المعرفة الجديدة (أثناء تدريب الموظف)، فمن الضروري تسليط الضوء بشكل منفصل على علاقة الطالب التي تتطور بين الطالب (الشخص الذي يخضع للتدريب أو إعادة التدريب أو تحسين مهاراته) وصاحب العمل: فيما يتعلق عملية التعلم نفسها، والتي تتم خلال ساعات العمل؛ فيما يتعلق باجتياز الاختبارات التأهيلية وتوفير العمل في المهنة المكتسبة أو زيادة الرتبة (المؤهل).

تنعكس ميزات العلاقات الطلابية في الفصل. 32 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي يحدد أن اتفاقية الطالب مع موظف في منظمة معينة تكون إضافية لعقد العمل (المادة 198 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

3. العلاقات المتعلقة بالشراكة الاجتماعية والمفاوضة الجماعية وإبرام الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية.

خصوصية هذه المجموعة من العلاقات هي أن نظام الشراكة الاجتماعية يغطي جميع المستويات - من المستوى المحلي للمنظمة إلى مستوى الاتحاد الروسي. على جميع مستويات الهيكل الاتحادي، يمكن تنفيذ التنظيم التعاقدي للعلاقات النامية في مجال العمل. على المستوى المحلي، نتيجة مثل هذه الاستجابة هي اتفاق جماعي، وعلى مستوى أعلى من التنظيم القانوني (مستوى المنطقة، قطاع من الاقتصاد الوطني، كيان مكون للاتحاد الروسي) والنتيجة هي اتفاقيات الشراكة الاجتماعية. على مستوى الاتحاد الروسي، على مدى السنوات العشرين الماضية، تم إبرام اتفاقية عامة كل ثلاث سنوات.

الشراكة الاجتماعية هي علاقة بين العمال وأصحاب العمل، ممثلين بممثليهم، ويتم تنفيذها، كقاعدة عامة، بمشاركة سلطات الدولة أو الحكومات المحلية، والتي تهدف إلى ضمان تنسيق مصالح العمال وأصحاب العمل في عالم العمل. .

4. العلاقات المتعلقة بمشاركة العمال والنقابات في تحديد ظروف العمل وتطبيق تشريعات العمل في الحالات التي ينص عليها القانون.

تم توضيح الأشكال الرئيسية لمشاركة الموظفين في إدارة المنظمة في الفن. 53 قانون العمل في الاتحاد الروسي. هذا:

• مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والاتفاقية الجماعية؛
• إجراء مشاورات مع صاحب العمل من قبل الهيئة التمثيلية للموظفين بشأن اعتماد اللوائح المحلية؛
• الحصول على معلومات من صاحب العمل بشأن القضايا التي تؤثر بشكل مباشر على مصالح الموظفين؛
• مناقشة القضايا المتعلقة بعمل المنظمة مع صاحب العمل، وتقديم مقترحات لتحسينها؛
• مناقشة الهيئة التمثيلية للعمال لخطط التنمية الاجتماعية والاقتصادية للمنظمة؛
• المشاركة في تطوير واعتماد الاتفاقيات الجماعية؛
• الأشكال الأخرى التي يحددها قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى والوثائق التأسيسية للمنظمة والاتفاق الجماعي واللوائح المحلية.

وإذا قمنا بتقييم طبيعة مشاركة العمال والنقابات في تحديد ظروف عمل معينة، فيمكن تقسيم جميع حالات مشاركتهم إلى قسمين:

• الحالات التي تكون فيها مشاركة الموظفين أو ممثليهم إلزامية، وبدونها لا يمكن اعتبار قرار صاحب العمل قانونيًا. على سبيل المثال: إنشاء لجنة نزاعات العمل (LCC)، وإبرام اتفاق جماعي، وما إلى ذلك؛
• الحالات التي يتطلب فيها قرار صاحب العمل التنسيق مع رأي الهيئة التمثيلية للموظفين أو يتم اتخاذ القرار مع مراعاة رغبات الموظفين. على سبيل المثال: إعداد جدول الإجازات، واعتماد اللوائح المحلية مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية (المادة 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، وما إلى ذلك.

وتتميز المجموعة الثانية بحقيقة أنه في حالة الخلاف مع رأي الموظفين أو الهيئة التمثيلية، يحق لصاحب العمل اتخاذ قراره الخاص.

5. العلاقات المتعلقة بتنظيم العمل وإدارة العمل.

لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على قسم أو فصل منفصل مخصص لقضايا تنظيم وإدارة العمل، ولكن من الناحية النظرية، فإن القاعدة تمر عبر قواعد تشريعات العمل بناءً على حقيقة أن صاحب العمل يخلق فرص العمل وفقًا لتقديره الخاص. ، يستأجر العمال في هذه الوظائف لتنفيذ مصالح صاحب العمل وظيفة العمل، لذلك ينظم صاحب العمل عمل الموظفين وفقًا لتقديره الخاص ويدير العمل أيضًا وفقًا لتقديره الخاص. ولكن في الوقت نفسه، يجب على صاحب العمل ألا ينتهك تشريعات العمل ويجب ألا ينتهك حقوق الموظف المنصوص عليها في القانون أو الاتفاقية الجماعية أو عقد العمل. أي إذا حدد القانون أسبوع عمل عادي مدته 40 ساعة (المادة 91 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، فلا ينبغي لصاحب العمل أن يطلب ساعات عمل أطول، إلا في الحالات التي ينص عليها القانون وبأجر مناسب. في الوقت نفسه، إذا لم يحدد التشريع طريقة الحركة داخل أراضي المنظمة، فيجوز لصاحب العمل تقديم متطلب إضافي للموظف للقدرة على قيادة سيارة كهربائية أو القدرة على ركوب الزلاجات، إذا يحدد صاحب العمل طريقة الحركة هذه على أنها الأمثل للموظفين الذين يحتاجون إلى التحرك بسرعة في جميع أنحاء المنطقة وتكون المنطقة كبيرة. وبطبيعة الحال، يجب أن تكون مطالب صاحب العمل معقولة ومبررة.

6. العلاقات المتعلقة بالمسؤولية المالية لأصحاب العمل والموظفين في مجال العمل.

المسؤولية المالية هي التزام أحد طرفي عقد العمل بالتعويض عن الأضرار الناجمة عن تصرفه غير المشروع تجاه الطرف الآخر في عقد العمل بالطريقة والمبلغ الذي يحدده القانون. حسنًا، بما أن عقد العمل يتكون من طرفين، يتم التمييز بين مجموعتين فرعيتين اعتمادًا على من يتحمل المسؤولية:

• العلاقات المتعلقة بالمسؤولية المالية للموظفين؛
• العلاقات المتعلقة بالمسؤولية المالية لصاحب العمل.

المسؤولية المالية هي نوع مستقل من المسؤولية القانونية، والتي تحدث بغض النظر عن مشاركة أنواع أخرى من المسؤولية القانونية. الاستثناء هو المسؤولية المدنية في حالة الضرر الذي يلحقه الموظف بممتلكات صاحب العمل أو الأشخاص الآخرين عندما يؤدي الموظف الواجبات الموكلة إليه بموجب عقد العمل. وفي هذه الحالة يتحمل الموظف المسؤولية المالية.

7. علاقات الإشراف والرقابة (بما في ذلك الرقابة النقابية) على الامتثال لتشريعات العمل (بما في ذلك التشريعات المتعلقة بحماية العمل) وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على معايير قانون العمل.

وتجدر الإشارة إلى أن ما يبرز:

• الإشراف والرقابة على الامتثال لتشريعات العمل، والتي يتم تنفيذها في المقام الأول من قبل هيئات الدولة مثل مفتشية العمل الفيدرالية ومكتب المدعي العام، وكذلك الرقابة على المستوى العام تتم من قبل النقابات العمالية، والتي، في حالة وجود رفض صاحب العمل للقضاء على الانتهاكات، يمكن أن يستأنف أمام السلطات الإشرافية للدولة؛
• الإشراف والرقابة على الامتثال لتشريعات حماية العمل، والتي، بالإضافة إلى هيئات الإشراف والرقابة العامة المذكورة في الفقرة الأولى، تشارك أيضًا هيئات حكومية خاصة في مجالات اختصاصها: Rospotrebnadzor - للامتثال للقواعد الصحية، والإشراف على الحرائق - للسلامة من الحرائق، Energonadzor - لقواعد استخدام الأجهزة الكهربائية، الإشراف الذري لاستخدام الطاقة النووية، Rostskhnadzor لقواعد تشغيل الآليات الخطرة ومنشآت التدفئة والتعدين والتفجير وغيرها من الأعمال. كل هذه الهيئات وبعض الهيئات الأخرى تراقب الأنشطة التي تتطلب الالتزام بقواعد خاصة لسلامة العمل من أجل الحفاظ على حياة وصحة العمال، وهو جوهر حماية العمل.

8. العلاقات لحل النزاعات العمالية.

- هذه هي الخلافات التي لم يتم حلها بين المشاركين في علاقات العمل والتي تم تقديمها إلى هيئة قضائية خاصة للنظر فيها.

هناك مجموعتان فرعيتان:

• العلاقات لحل النزاعات الفردية عندما تتأثر مصالح الموظف الفردي؛
• علاقات حل نزاعات العمل الجماعية عندما تتأثر مصالح العمل الجماعي بأكمله أو جزء منه.

العلاقات المتعلقة بالتأمين الاجتماعي الإلزامي في الحالات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية.

يعتمد التأمين الاجتماعي الإلزامي للعمال على تطبيق قانونين اتحاديين رئيسيين - هذا هو القانون الاتحادي "بشأن التأمين الاجتماعي الإلزامي ضد حوادث العمل والأمراض المهنية" بتاريخ 24 يوليو 1998 رقم 125-FZ، وكذلك القانون الاتحادي قانون "التأمين الاجتماعي الإلزامي في حالة العجز المؤقت وفيما يتعلق بالأمومة" بتاريخ 29 ديسمبر 2006 رقم 255-FZ.

• التأمين الاجتماعي ضد حوادث العمل والأمراض المهنية، الذي حل محل المسؤولية المالية لصاحب العمل عن الضرر الذي يلحق بحياة وصحة الموظفين؛
• التأمين الاجتماعي للعجز المؤقت، والذي ينص على الحفاظ على مبلغ معين من دخل الموظف خلال فترة مرضه وحالات أخرى (على سبيل المثال، فترة الحجر الصحي، الأطراف الاصطناعية، العلاج بالمصحة، رعاية أحد أفراد الأسرة المرضى). تعتمد الرعاية الطبية نفسها على التأمين الصحي الإلزامي، الذي يدرسه قانون الضمان الاجتماعي، والذي يحدد العلاقة بين هذه الفروع من القانون؛
• التأمين الاجتماعي فيما يتعلق بإجازة الأمومة، والذي يحدد أيضًا العلاقة مع قانون الضمان الاجتماعي، الذي يدرس الضمان الاجتماعي فيما يتعلق بالأمومة ورعاية الطفل.

وبالتالي، بناء على ما سبق، من الممكن بالفعل تحديد المفهوم العام لقانون العمل في الاتحاد الروسي.

قانون العمل عبارة عن مجموعة من القواعد القانونية التي تنظم، من خلال المشاركة النشطة لأطراف عقد العمل، علاقات العمل وتلك المرتبطة بها مباشرة، وتحدد الحقوق والالتزامات المتبادلة للمشاركين فيها وتحدد عقوبات الانتهاك.